ການພັດທະນາການບໍລິຫານ
I.
ຄວາມໝາຍຂອງການພັດທະນາການບໍລິຫານ
ການພັດທະນາການບໍລິຫານນັ້ນ
ມີຜູ້ເອີ້ນຊື່ໃນພາສາອັງກິດຫຼາກຫຼາຍຊື່ດ້ວຍກັນ ຄື: administrative
development or development of administration,
administrative modernization, administrative reform, reorganization, organization
development, administrative improvement, organization
improvement ແລະ revitalization ເປັນຕົ້ນ. ແນວໃດກໍຕາມ ຄຳເອີ້ນຊື່ການພັດທະນາການບໍລິຫານທີ່ເປັນພາສາອັງກິດຂ້າງເທິງນັ້ນ
ມີຄວາມໝາຍທີ່ໃກ້ຄຽງກັນ ຈະແຕກຕ່າງກັນບາງປະເດັນປີກຍ່ອຍເທົ່ານັ້ນ ດັ່ງລາຍລະອຽດລຸ່ມນີ້:
(ປະຖົມ ມະນີໂລດ, 2518).
1.
ການພັດທະນາການບໍລິຫານ ໝາຍເຖິງ ການເພີ່ມພູນສະມັດຕະພາບ
ຫຼື ຄວາມສາມາດຂອງລະບົບບໍລິຫານເພື່ອຮອງຮັບບັນຫາຕ່າງໆ ທີ່ເກີດຈາກການປ່ຽນແປງຂອງສັງຄົມ
ເພື່ອໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍໃນການສ້າງຄວາມກ້າວໜ້າທາງການເມືອງ, ເສດຖະກິດ ແລະ ສັງຄົມ. ນອກຈາກນີ້,
ການພັດທະນາການບໍລິຫານ ຍັງລວມໄປເຖິງການປ່ຽນຈາກການຫຼິ້ນພັກຫຼິ້ນພວກມາເປັນລະບົບຄຸນນະທຳໃນການສັນຫາ
ການຍ້ອງຍໍສັນລະເສີນຄຸນງາມຄວາມດີ ແລະ ການລົງໂທດທາງວິໄນ.
2.
ຄວາມເປັນສະໄໝໃໝ່ທາງການບໍລິຫານ ໝາຍເຖິງ ການສ້າງສະມັດຕະພາບທາງການບໍລິຫານໃນການທີ່ຈະນຳເອົາຄວາມຮູ້ຄວາມຊ່ຽວຊານທາງການບໍລິຫານ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ
ແລະ ຫຼັກເຫດຜົນມາປະສົມປະສານກັບເຈດຈຳນົງຂອງປະຊາຊົນໃນອັນທີ່ຈະດຳເນີນການໃຫ້ໄດ້ມາເຊິ່ງຄວາມສະເໜີພາບ
ແລະ ຍຸຕິທຳໃນສັງຄົມ.
3.
ການປະຕິຮູບການບໍລິຫານ ໝາຍເຖິງ ການປະຍຸກແນວຄວາມຄິດໃໝ່ໆ
ຫຼື ການປະສົມປະສານແນວຄວາມຄິດໃໝ່ໆ ເພື່ອປັບປຸງລະບົບການບໍລິຫານໃຫ້ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ເປົ້າໝາຍຂອງການພັດທະນາປະເທດ
ນັ້ນກໍຄື ການປະຕິຮູບການບໍລິຫານ ໝາຍເຖິງ ການໂນ້ມນ້າວຈິດໃຈຂອງຜູ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງເພື່ອປ່ຽນແປງໂຄງສ້າງ
ແລະ ຜົນງານທາງການບໍລິຫານໃນອັນທີ່ຈະຫຼຸດການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງທີ່ເກີດຂຶ້ນ.
4.
ການຈັດອົງການຄືນໃໝ່ ໝາຍເຖິງ ການປ່ຽນແປງຈຸດມຸ່ງໝາຍ,
ພາລະກິດ, ວິທີການ, ໜ້າທີ່ວຽກງານ ແລະ ຄວາມສໍາພັນຕ່າງໆ ພາຍໃນອົງການ
ເພື່ອກໍ່ໃຫ້ເກີດການປ່ຽນແປງໃນບົດບາດ, ຄວາມສຳພັນ ແລະ ພຶດຕິກຳຂອງບຸກຄົນໃນອົງການ.
5.
ການພັດທະນາອົງການ ໝາຍເຖິງ ຂະບວນການວິເຄາະ
ແລະ ແກ້ໄຂບັນຫາອົງການໂດຍເນັ້ນທີ່ຈະໃຫ້ອົງການປ່ຽນແປງຕາມທີ່ໄດ້ວາງແຜນໄວ້ລ່ວງໜ້າ ໂດຍໃຊ້ຄວາມຮູ້ຈາກຜູ້ທີ່ຊ່ຽວຊານພາຍນອກ
ຫຼື ພາຍໃນໜ່ວຍງານເອງ ສຳລັບຂັ້ນຕອນຂອງການພັດທະນານັ້ນ ລວມເຖິງຂັ້ນຕອນການຄົ້ນຫາສາເຫດຂອງບັນຫາ,
ການວາງແຜນເພື່ອດຳເນີນງານເຊິ່ງໝາຍເຖິງຂັ້ນກະກຽມ ແລະ
ລົງມືເຮັດກົນລະຍຸດເພື່ອການປ່ຽນແປງໂຄງສ້າງ ແລະ ພຶດຕິກຳການປະຕິບັດການໃຫ້ເປັນໄປໄດ້ຕາມກົນລະຍຸດທີ່ວາງໄວ້
ແລະ ການປະເມີນຜົນ.
6.
ການປັບປຸງຝ່າຍບໍລິຫານ ໝາຍເຖິງ ການປັບປຸງຜູ້ບໍລິຫານໃນສ່ວນທີ່ກ່ຽວກັບຄວາມມີເຫດຜົນ,
ຄວາມສາມາດໃນການເປັນຜູ້ນຳ, ຄວາມຄິດທີ່ເປັນລະບົບ, ການເສີ່ມສ້າງທັກສະໃນການຄິດ,
ຄວາມສາມາດໃນການຕິດຕໍ່ພົວພັນກັບບຸກຄົນອື່ນ ແລະ ການກະຕຸ້ນຄວາມຄິດສັງສັນ.
7.
ການປັບປຸງອົງການ ໝາຍເຖິງ ຂະບວນການທີ່ຈັດໂຄງສ້າງ
ແລະ ພາລະກິດຂອງລະບົບລັດຖະການຄືນໃໝ່ ເພື່ອໃຫ້ປະຕິບັດວຽກໄດ້ຢ່າງປະຢັດ, ມີປະສິດທິພາບ,
ປະສິດທິຜົນ ແລະ ສາມາດຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າໄດ້ຫຼາຍກວ່າເກົ່າ.
8.
ການພັດທະນາຕົນເອງຄືນໃໝ່ ໝາຍເຖິງ ຂະບວນການຂອງການລິເລີ່ມ
ແລະ ການປະເຊີນໜ້າກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຈຳເປັນ ເພື່ອທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ອົງການຍັງຄົງມີຊີວິດຢູ່ຕໍ່ໄປໄດ້
ແລະ ສາມາດປັບຕົວໃຫ້ເຂົ້າກັບສະພາບ ແວດລ້ອມໃໝ່,
ສາມາດແກ້ບັນຫາ, ຮຽນຮູ້ຈາກປະສົບການ. ແນວໃດກໍຕາມ,
ເປັນທີ່ໜ້າສັງເກດວ່າການພັດທະນາຕົນເອງຄືນໃໝ່ ເປັນການພັດທະນາ ຫຼື
ປະຕິຮູບຕົນເອງໂດຍປາສະຈາກການຊ່ວຍເຫຼືອ ຫຼື ແຊກແຊງຈາກພາຍນອກ. ດັ່ງນັ້ນ,
ການພັດທະນາຕົນເອງຄືນໃໝ່ ຈຶ່ງເປັນທີ່ຮູ້ຈັກກັນດີໃນນາມຂອງ self-reform ຫຼື self-renewal.
ຈາກຄວາມໝາຍຂອງການພັດທະນາການບໍລິຫານ
ແລະ ຄວາມຄິດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຂ້າງເທິງນັ້ນສະຫຼຸບໄດ້ວ່າ ຄວາມໝາຍຂອງການພັດທະນາການບໍລິຫານໝາຍເຖິງການກະກຽມ,
ປ່ຽນແປງ, ປັບປຸງ ຫຼື ປະຕິຮູບໂຄງສ້າງ, ຂະ ບວນການ (ລວມເຖິງເຕັກໂນໂລຢີ)
ແລະ ພຶດຕິກຳການບໍລິຫານເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະຮອງຮັບນະໂຍບາຍ, ແຜນ, ແຜນງານ,
ໂຄງການ ແລະ ກິດຈະກຳສຳລັບການບໍລິຫານຫານພັດທະນາ.
II.
ເນື້ອໃນຂອງການບໍລິຫານການພັດທະນາ
2.1 ການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ
ໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ ນັບວ່າມີອິດທິພົນຫຼາຍກວ່າພຶດຕິກຳພໍສົມຄວນ
ຈາກສຶກສາຂອງ ໂຣເບີຣດ ເພຼຣຕັສ (Robert Presthus) ພົບວ່າ ພະນັກງານທີ່ເຂົ້າມາຢູ່ພາຍໃຕ້ລະບົບ
ຫຼື ສະຖານະການລະບົບລັດຖະການ (bureaucratic
situation) (Robert
Presthus,1962. P.4) ຈໍາເປັນຕ້ອງປັບຕົວໃຫ້ເຂົ້າກັບສະຖານະການນັ້ນ. ທັງນີ້ເພາະວ່າ
ສະຖານະການລະບົບລັດຖະການ ຫຼື ສະພາບແວດລ້ອມທັງໝົດຂອງອົງການລະບົບລັດຖະການທີ່ມີອິດທິພົນຫຼາຍກວ່າພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານນັ້ນ
ມີແຕ່ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ ຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເກີດຄາມລະແວງ. ພະນັກງານທີ່ສາມາດປັບຕົວໃຫ້ເຂົ້າກັບສະຖານະການລະບົບລັດຖະການໄດ້
ກໍມັກຈະມີຄວາມກ້າວໜ້າໃນຂະນະຜູ້ທີ່ບໍ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ກໍອາກຈະຈະພົບແຕ່ຄວາມລົ້ມເຫຼວ.
ຫຼັກການຂອງການຈັດໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ ປະກອບດ້ວຍການແບ່ງແຍກໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ມອບໃຫ້ແຕ່ລະບຸກຄົນເຮັດ ບວກກັບການປະສານໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ມອບໃຫ້ແຕ່ລະບຸກຄົນເຮັດ ກໍເພື່ອສະດວກແກ່ການຕິດຕາມປະເມີນຜົນ ແລະ ການສົ່ງຂໍ້ມູນຍ້ອນກັບວ່າໃຜຮັບຜິດຊອບຫຍັງ ແລະ ປະຕິບັດວຽກໄດ້ຫຼາຍນ້ອຍພຽງໃດ ສ່ວນການປະສານໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ແບ່ງແຍກໄປແລ້ວນັ້ນ ໃຫ້ມີການປະສານງານ ແລະ ເພື່ອໂນ້ມນ້າວການປະຕິບັດງານທັງມວນໃຫ້ເປັນໄປຕາມທິດທາງເພື່ອບັນລຸຈຸດປະສົງ ຫຼື ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການພັດທະນາປະເທດ. ເວົ້າໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານແບ່ງອອກເປັນ 4 ຮູບແບບໃໝ່
1)
ໂຄງສ້າງຂອງການບໍລິຫານໃນຮູບແບບ 1
ຈະເຫັນໄດ້ໃນໜ່ວຍງານລະບົບລັດຖະການທົ່ວໆໄປ ເຊິ່ງມີຫົວໜ້າມີອຳນາດສູງສຸດພຽງຜູ້ດຽວ;
2)
ໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານໃນຮູບແບບ 2
ຈະເຫັນໄດ້ໃນລັດວິສາຫະກິດ ເຊິ່ງມີຫົວໜ້າມີອໍານາດຫຼາຍສຸດຫຼາຍຄົນ
(ຄະນະກຳມະການບໍລິຫານ);
3)
ໂຄງສ້ງທາງການບໍລິຫານໃນຮູບແບບ 3
ຈະເຫັນໄດ້ໃນມະຫາວິທະຍາໄລ ເຊິ່ງຜູ້ບັງຄັບບັນຊາເປັນຫົວໜ້າໃນທາງວິໄນ
ສ່ວນລູກນ້ອງເປັນຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໃນທາງປະຕິບັດວິໄນ;
4)
ໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານໃນຮູບແບບ 4 ຈະເປັນແບບປະສົມ ຄື ມີທັງຮູບແບບ 1-2 ແລະ3
ໃນໜ່ວຍງານດຽວກັນ ສ່ວນຈະເລືອກໃຊ້ຮູບແບບໃດຂຶ້ນຢູ່ກັບກາລະເທສະ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ,
ຮູບແບບຂອງໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານຂ້າງເທິງນັ້ນ ມີທັງຂໍ້ດີ ແລະ ຂໍ້ເສຍ ແລະ ແຕ່ລະຮູບແບບກໍເໝາະກັບວຽກແຕ່ລະປະເພດ
ບັນຫາທີ່ຄວນຄິດຕໍ່ໄປກໍຄື ຫາກເປົ້າໝາຍຂອງການພັດທະນາປະເທດຊາດ ຄືການບໍລິຫານການພັດທະນາແລ້ວ
ຮູບແບບເຫຼົ່ານີີ້ມີຄວາມພຽງພໍ ຫຼືື ບໍ
ທີ່ຈະເປັນເຄື່ອງມືທີ່ຈະນຳໄປສູ່ເປົ້າໝາຍດັ່ງກ່າວ
ຫາກບໍ່ພຽງພໍຄວນຈະແກ້ໄຂປັບປຸງໃນສ່ວນໃດແດ່ ຫຼື ຈະພັດທະນາຮູບແບໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານອື່ນໃດຂຶ້ນມາແທນ.
ຕົວຢ່າງ: ໂຄງການພັດທະນາໃໝ່ໆເຊັ່ນ: ໂຄງການພັດທະນາກ່ຽວກັບການຜະລິດທາງການກະສິກຳ,
ນະໂຍບາຍປະຊາກອນ, ການພັດທະນາການສຶກສາ, ການບໍລິຫານລັດວິສາຫະກິດ, ການວາງແຜນ,
ໜ່ວຍງານພັດທະນາພາກພື້ນ ແລະ ທ້ອງຖິ່ນ,
ໜ່ວຍງານຄັງເງິນເພື່ອການພັດທະນາ, ໜ່ວຍງານບຸກຄະລາກອນເພື່ອການພັດທະນາ ແລະ
ສະຖາບັນຝຶກອົບຮົມ ແລະ ວິໄຈ. ອາດຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງຂຶ້ນມາໃໝ່ເພື່ອໃຫ້ຮັບຜິດຊອບໃນການພັດທະນາໃນແຕ່ລະດ້ານໂດຍສະເພາະ
ຫຼື ຖ້າບໍ່ສາມາດຈະສ້າງ ຫຼື ພັດທະນາໜ່ວຍງານເຫຼົ່ານີ້ຂຶ້ນມາແທນໄດ້ທັນທີ
ກໍອາດຈະມີການແກ້ໄຂປັບປຸງໜ່ວຍງານເດີມໃຫ້ມາຮັບຜິດຊອບວຽກງານທາງດ້ານການພັດທະນາຫຼາຍຂຶ້ນ
ແຕ່ໃນບັນດາໂຄງສ້າງການບໍລິຫານເຫຼົ່ານີ້ ຈະບໍ່ມີໂຄງສ້າງຮູບແບບໃດດີທີ່ສຸດ ຄວນຈະມີການທົດລອງຖືກ-ຜິດ
ຫຼື ວິເຄາະວິໄຈໃຫ້ເໝາະສົມກັບສະພາບຂອງໜ່ວຍງານແຕ່ລະແຫ່ງອີກ ແລະ ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາຄວບຄູ່ໄປກັບການພັດທະນາ
ຫຼື ການປະດິດຄິດຄົ້ນທາງດ້ານໂຄງການພັດທະນາກັບຜົນງານ.
2.2
ການພັດທະນາຂະບວນການບໍລິຫານ
ການພັດທະນາຂະບວນການບໍລິຫານ ເນັ້ນທີ່ຈະກຳຈັດການອຸດຕັນຂອງການໄຫຼຂອງວຽກ
ການຫຼຸດໄລຍະເວລາເດີນທາງຂອງວຽກ ແລະ
ການເຮັດວຽກໃຫ້ງ່າຍເຂົ້າທັງນີ້ເພື່ອເພີ່ມການປະຕິບັດຂອງອົງການທີ່ຈະສະໜອງຕອບເປົ້າໝາຍການພັດທະນາຂອງປະເທດ
ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ. ແນວໃດກໍດີ,
ການພັດທະນາຂະບວນການບໍລິຫານດັ່ງກ່າວນີ້ ມີຄວາມສຳພັນກັບການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ
ແລະ ເຕັກໂນໂລຢີທີ່ອົງການກຳລັງໃຊ້ຢູ່ເປັນຈຳນວນຫຼາຍ.
ຫາກອົງການຕັດສິນໃຈເລືອກໃຊ້ຮູບແບບໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານຮູບແບບໃດຮູບແບບໜຶ່ງໃນ 4 ຮູບແບບຂ້າງເທິງ ຂະບວນການບໍລິຫານກໍຈະປ່ຽນແປງໄປດ້ວຍ ຍົກຕົວຢ່າງ
ການສົ່ງຂ່າວ ສານຈາກລູກນ້ອງໄປຍັງຫົວໜ້າຕາມໂຄງສ້າງການບໍລິຫານຕາມຮູບແບບ 1 ຈະກິນເວລາຫຼາຍກວ່າຕາມຮູບແບບ 3 ເປັນຕົ້ນ;
ສ່ວນທີ່ວ່າ ການພັດທະນາຂະບວນການບໍລິຫານມີຄວາມສໍາພັນກັບເຕັກໂນໂລຢີ
ກໍສາມາດອະທິບາຍໄດ້ຢ່າງດຽວກັນ ຄື: ຫາກອົງການຕັດສິນໃຈໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີລະບົບສາຍພານ (Long liked
technology) ຂະບວນການການບໍລິຫານ
ກໍຕ້ອງດຳເນີນໄປຕາມຂັ້ນຕອນ 1-2-3 ຈະຂ້າມຂັ້ນຕອນບໍ່ໄດ້
ຫາກອົງການຕັດສິນໃຈໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີທີ່ເນັ້ນໃຫ້ບຸກຄົນສອງຝ່າຍເຂົ້າມາພົບປະເພື່ອເຮັດທຸລະກິດກັນ
ເຊັ່ນ: ເຄື່ອງຖອນເງິນອັດຕະໂນມັດ (ATM) ຂະບວນການບໍລິຫານກໍຈະສັ້ນເຂົ້າ
ຫາກແຕ່ລະຝ່າຍໄດ້ດຳເນີນການຕາມກະຕິກາທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ລ່ວງໜ້າ ຫຼື
ຖ້າຫາກອົງການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີທີ່ລະອຽດຄົບຖ້ວນເຊັ່ນ:
ເຄື່ອງມືເຄື່ອງໃຊ້ຂອງແພດທີ່ຈັດລວມໄວ້ທີ່ດຽວກັນໃນໂຮງໝໍຂະບວນການການບໍລິຫານກໍຈະສິ້ນສຸດລົງຈຸດດຽວເທົ່ານັ້ນ.
2.3 ການພັດທະນາພຶດຕິກຳການບໍລິຫານ
ພຶດຕິກຳການພັດທະນາ ຫຼື ບໍ່ພັດທະນາຂອງບຸກຄະລາກອນນັ້ນ ເປັນຜົນມາຈາກປັດໄຈຫຼາຍປະການ ພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວອາດຈະເກີດຈາກສະພາບແວດລ້ອມ, ໂຄງສ້າງ ແລະ ຂະບວນການດັ່ງໄດ້ເວົ້າມາແລ້ວ. ທັງນີ້, ກໍເພາະວ່າບຸກຄະລາກອນ ແລະ ພຶດຕິກຳຂອງພວກເຂົານັ້ນປຽບເໝືອນຈຸດນ້ອຍໆ (miniature) ໃນວົງກົມໃຫຍ່ທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກປັດໄຈເຫຼົ່ານັ້ນ. ນອກຈາກນີ້, ພຶດຕິກຳການພັດທະນາ ຫຼື ບໍ່ພັດທະນາຂອງບຸກຄະລາກອນ ຍັງອາດຈະເກີດຈາກນະໂຍບາຍຂອງອົງການ ເຊັ່ນ ນະໂຍບາຍການບໍລິຫານງານບຸກຄົນ ແລະ ພື້ນຖານທາງສັງຄົມເສດຖະກິດຂອງພວກເຂົາ ບັນຫາທີ່ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາ ກໍຄືພຶດຕິກຳທີ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການພັດທະນານັ້ນ ມີຫຍັງແດ່? ແລະ ເຮົາຈະພັດ ທະນາພຶດຕິກຳເຫຼົ່ານັ້ນຫຼາຍນ້ອຍພຽງໃດ? ໃນອັນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ອົງການ ແລະ ບຸກຄະລາກອນ ສາມາດປະຕິບັດພາລະ ກິດໃຫ້ສາມາດລຸລ່ວງຕາມນະໂຍບາຍການບໍລິຫານການພັດທະນາຕໍ່ໄປ. ໂດຍພຶດຕິກຳທີ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການພັດທະນາ ໄດ້ແກ່ ພຶດຕິກຳທີ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການພັດທະນາພາລະກິດຂອງການບໍລິຫານການພັດທະນາທີ່ເນັ້ນການວາງແຜນໄວ້ລ່ວງໜ້າຢ່າງມີທິດທາງ, ເນັ້ນຄວາມທັນການ ແລະ ເນັ້ນການປະດິດຄິດຄົ້ນ ເປັນຕົ້ນ ຫຼື ເວົ້າອີກຢ່າງໜຶ່ງວ່າ ບຸກຄະລາກອນການພັດທະນານັ້ນ ຈະຕ້ອງມີພຶດຕິກຳທີ່ແຕກຕ່າງໄປຈາກຄຸກຄະລາກອນທີ່ປະຕິບັດວຽກປະຈຳ ຕົວຢ່າງ ຝ່າຍເສດຖະກິດ ແລະ ສັງຄົມ, ອົງການສະຫະປະຊາຊາດ ໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ ພະນັກງານພັດທະນາ ຈະຕ້ອງເປັນນັກວິຊາຊີບນິຍົມທີ່ສົນໃຈປັດໄຈພາຍນອກອົງການ ແລະ ມຸ່ງຫາຜົນປະໂຫຍດຂອງປະຊາຊົນຫຼາຍກວ່າຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວ, ເປັນຄົນມີຄວາມຄິດສ້າງສັນໃນການປັບປຸງການບໍລິຫານ ແລະ ມີປະສົບການໃນວຽກທີ່ຕົນເອງຮັບຜິດຊອບດົນນານພໍສົມຄວນພໍທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາສະເພາະໜ້າໄດ້.
III. ແນວທາງການພັດທະນາການບໍລິຫານ
ແນວທາງການບໍລິຫານການພັດທະນານັ້ນ
ອາດແຍກການພິຈາລະນາໄດ້ເປັນສອງດ້ານຄື: ດ້ານມະຫາພາກ ແລະ ຈຸລະພາກ
3.1 ການພັດທະນາໃນດ້ານມະພາກ
ການພັດທະນາການບໍລິຫານທາງດ້ານມະຫາພາກນັ້ນ ຍັງມີການທົກຖຽງກັນວ່າ
ການພັດທະນາການບໍລິຫານນັ້ນ ຄວນມີຄວາມສົມດູນ ຫຼື ບໍ່ສົມດູນກັບລະບົບອື່ນໆ ເຊັ່ນ: ລະບົບການເມືອງ
ແລະ ກຸ່ມຜົນປະໂຫຍດຫຼາຍນ້ອຍພຽງໃດ ຝ່າຍໜຶ່ງ ເຊັ່ນ ເຟຣດ ຣິກຊ໌ (Fred
Riggs) ຣາບ ໄບຣບັນຕີ
(Ralph Braibanti) ແລະ ໂຈເຊບ
ລາພາລອມບາຣາ (Joseph
Lapalombara) ເຫັນວ່າ ການບໍລິຫານໃນການພັດທະນານັ້ນ ບໍ່ຄວນໃຫ້ລະບົບລັດຖະການທີ່ມີອຳນາດຫຼາຍເກີນໄປ
ເພາະຈະເຮັດໃຫ້ລະບົບ ແລະ ຝ່າຍອື່ນ ເຊັ່ນ: ຝ່າຍການເມືອງ, ລະບົບເລືອກຕັ້ງ,
ຝ່າຍນິຕິບັນຍັດ ແລະ ກຸ່ມຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆ ຖືກຄວບຄຸມໂດຍລະບົບລັດຖະການ. ສະນັ້ນ, ຈຶ່ງຄວນພັດທະນາພັກການເມືອງ,
ລະບົບເລືອກຕັ້ງຝ່າຍນິຕິບັນຍັດ ແລະ ຝ່າຍຜົນປະໂຫຍດໃຫ້ມີພະລັງເທົ່າທຽມກັບລະບົບລັດຖະການ
ເພື່ອຄອຍຖ່ວງອຳນາດ ແລະ ກວດສອບເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນ ຝ່າຍນີີ້ໄດ້ຊື່ວ່າ
ຝ່າຍທິດສະດີໜ່ວຍການປົກຄອງການບໍລິຫານທີ່ສົມດູນ (balanced polity). ສ່ວນອີກຝ່າຍໜຶ່ງ
ຄືຝ່າຍທິດສະດີໜ່ວຍການປົກຄອງການບໍລິຫານທີ່ບໍ່ສົມດູນ (unbalanced polity) ອັນມີ ເຟີເຣດ
ເຮດດີ (Ferred
Heady) ແລະ ຈອນເຄນເນສ ກັນເບຣທ໌ (John Kenneth
Galbraith) ເປັນແກນກາງ ເຊື່ອວ່າ
ການພັດທະນາບໍລິຫານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີລັກສະນະສົມດູນກັບລະບົບ ຫຼື ຝ່າຍອື່ນໆ
ຖ້າລະບົບການບໍລິຫານຂອງປະເທດທີ່ກຳລັງພັດທະນາປະເທດໃດມີຄວາມພ້ອມທີ່ຈະຮັບຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອ
ກໍຄວນຈະໃຫ້ຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທັນທີ ເພື່ອທີ່ຈະກະຕຸ້ນໃຫ້ລະບົບລັດຖະການໃນປະເທດນັ້ນໆ ມີການປະ
ຕິບັດໃນການບໍລິຫານ ໃນອັນທີຈະໃຫ້ບໍລິການແກ່ປະຊາຊົນໄດ້ຢ່າງໃດກໍດີ ຕໍ່ມາໄລຍະຫຼັງແທນທີ່ນັກວິຊາການຈະມາຖົກຖຽງກັນວ່າຄວນຈະພັດທະນາເພື່ອເພີ່ມອຳນາດລະບົບການເມືອງ
ຫຼື ລະບົບການບໍລິຫານໄດ້ຫຼາຍນ້ອຍພຽງໃດ
ເບິ່ງຄືວ່າທັງສອງຢ່າງຈະພົບກັນເຄິ່ງທາງໂດຍມີການປະນີປະນອມວ່າ ລະບົບການເມືອງ ແລະ
ການບໍລິຫານຄວນຈະມີເອກະພາບຢ່າງຄຽງບ່າຄຽງໄຫຼ່ກັນໂດຍບໍ່ຖືວ່າວຽກໃດເປັນວຽກຂອງລະບົບການເມືອງ
ແລະ ວຽກໃດເປັນວຽກຂອງລະບົບການບໍລິຫານຄືແຕ່ກ່ອນ ກົງກັນຂ້າມລະບົບລັດຖະການຄວນຈະມີປະສິດທິພາບທາງດ້ານເຕັກນິກ
ແລະ ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງການເມືອງໄປພ້ອມໆກັນ ຫຼື ເວົ້າອີກຢ່າງໜຶ່ງໄດ້ວ່າ
ການພັດທະນາການບໍລິຫານເຖິງວ່າຈະເຮັດໃຫ້ລະບົບລັດຖະການມີອຳນາດຫຼາຍຂຶ້ນກໍຕາມ ແຕ່ລະບົບລັດຖະການກໍພ້ອມທີ່ຈະໃຫ້ຝ່າຍການເມືອງເຂົ້າມາກວດສອບຜົນການປະຕິບັດວຽກຂອງຕົນໄດ້ທຸກເມື່ອ.
3.2 ການພັດທະນາໃນດ້ານຈຸລະພາກ
ແນວທາງການພັດທະນາການບໍລິຫານ
ອາດຈະຄວບຄຸມເຖິງການພັດທະນາໂຄງສ້າງ, ຂະບວນການ ແລະ ພຶດຕິກຳທາງການບໍລິຫານ.
3.2.1 ແນວທາງການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ
ແນວທາງການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ
ອາດເຮັດໄດ້ຫຼາຍວິທີຄື:
ປະການທີໜຶ່ງ ເຮົາອາດຈະເຮັດການວິເຄາະວິໄຈ ເພື່ອເບິ່ງໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານໃນປັດຈຸບັນວ່າເອື້ອອຳນວຍ
ຫຼື ຂັດຂວາງການບໍລິຫານການພັດທະນາຫຼາຍນ້ອຍພຽງໃດ ຍົກຕົວຢ່າງເຊັ່ນ:
ຈາກການສຶກສາໃນອິນເດຍເຫັນວ່າ ລັກສະນະທາງໂຄງສ້າງຂອງລະບົບລັດຖະການ ບໍ່ວ່າຈະເປັນສາຍການບັງຄັບບັນຊາ, ການແບ່ງວຽກກັນເຮັດ ແລະ ລະບົບກົດເກນ ລ້ວນແຕ່ບໍ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການບໍລິຫານການພັດທະນາທັງສິ້ນ
ຈະເຫັນໄດ້ວ່າໂຄງສ້າງລະບົບລັດຖະການ ເຊິ່ງເປັນແນວຄວາມຄິດຂອງປະເທດຕາເວັນຕົກ ແລະ
ໃຊ້ໄດ້ໃນປະເທດເຫຼົ່ານັ້ນ ແຕ່ເມື່ອນຳມາປະຍຸກໃຊ້ໃນປະເທດກຳລັງພັດທະນາກັບບໍ່ໄດ້ຜົນ ຫຼື
ໄດ້ຜົນແຕ່ບໍ່ເຕັມທີ່ ແລະ ຍິ່ງປະເທດທີ່ກຳລັງພັດທະນາເນັ້ນໂຄງສ້າງລະບົບລັດຖະການສະໄໝໃໝ່ມາເປັນກອບໃນການພັດທະນາຫຼາຍເທົ່າໃດ
ກໍຍິ່ງເຮັດໃຫ້ລະບົບ ແລະ ມ່ວນຊົນໃນປະເທດທີ່ກຳລັງພັດທະນາຍິ່ງແຍກກັນຫຼາຍຂຶ້ນເທ່ານັ້ນ
ຜົນທີ່ຕາມມາກໍຄືຄວາມແຕກແຍກ, ການກໍ່ການຮ້າຍ ແລະ ຄະຕິນິຍົມດັ້ງເດີມທີ່ເນັ້ນຄວາມຮຸນແຮງຂຶ້ນ.
ປະການທີສອງ ຫຼັງຈາກການວິເຄາະວິໄຈແລ້ວ
ຖ້າເຫັນວ່າໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານເດີມ
ຍັງບໍ່ພຽງພໍຕໍ່ການປະຕິບັດພາລະກິດຂອງການບໍລິຫານການພັດທະນາໄດ້ ກໍຈຳເປັນຈະຕ້ອງສ້າງ
ຫຼື ການພັດທະນາ “ໜ່ວຍງານສ້າງຊາດ” ຂຶ້ນມາເພື່ອຮັບຜິດຊອບວຽກໃໝ່ໆ
ເຫຼົ່ານີ້ ເຊັ່ນ ການພັດທະນາໜ່ວຍງານ, ການວາງແຜນການພັດທະນາອຸດສະຫະກຳ, ການເບິ່ງແຍງລັດວິສາຫະກິດ,
ການຍົກລະດັບຜົນຜະລິດທາງການກະສິກຳ, ການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນ ທຳມະຊາດ,
ການປັບປຸງເຄືອຂ່າຍການຂົນສົ່ງ ແລະ ຕິດຕໍ່ສື່ສານ ແລະ ການປະຕິຮູບລະບົບການສຶກສາ.
ປະການທີສາມ ການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍຫານ
ອາດຈະເຮັດໂດຍການຈັດອົງການ ແມດທິຼກ (Matrix organization) ຄື: ເປັນຮູບແບບໜຶ່ງຂອງອົງການທີ່ປະກອບດ້ວຍທີມຜູ້ຊ່ຽວຊານ
ເພື່ອດໍາເນີນການໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ສະເພາະເຈາະຈົງ
ໃນຂະນະດຽວກັນກໍໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກຜູ້ບໍລິຫານທີ່ຄ່ອຍເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ປະສານງານຫຼາຍກວ່າຜູ້ບັນຄັບບັນຊາ
ອົງການແມດທິຼກດັ່ງກ່າວນີ້ ບາງທີກໍເອີ້ນວ່າ ອົງການໂຄງການພັດທະນາ (project
organization)
ເຊິ່ງໂຄງການພັດທະນານີ້ອາດຈະເປັນໂຄງການພັດທະນາເອກະເທດ ເຊັ່ນ: ໂຄງການພັດທະ ນາພາກພື້ນ
ຫຼື ໂຄງການພັດທະນາເຊິ່ງເປັນໜ່ວຍງານພາກສະໜາມອື່ນໆ
ເຊິ່ງພະຍາຍາມດຶງເອົາຈຸດການຕັດສິນໃຈໃຫ້ໄປຢູ່ໃນລະດັບທີ່ຕ່ຳທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ຈະເຮັດໄດ້;
ປະການທີສີ່ ການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ ອາດພິຈາລະນາໃນແງ່ຂອງຂະໜາດຂອງອົງ
ການວ່າຂະໜາດໃດຈຶ່ງຈະເໝາະສົມກັບພາລະກິດທີ່ຮັບຜິດຊອບຢູ່ ນັ້ນກໍຄື
ຈະຕ້ອງບໍ່ໃຫຍ່ໂຕຈົນເກີນໄປຈົນຍາກແກ່ການບໍລິຫານ ຫຼື ບໍ່ນ້ອຍຈົນເກີນໄປຈົນເຮັດຫຍັງບໍ່ໄດ້.
ປະການທີຫ້າ ການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານເພື່ອຮອງຮັບການບໍລິຫານການພັດທະນາ
ຄວນຈະເນັ້ນການເປີດໂອກາດໃຫ້ປະຊາຊົນໄດ້ເຂົ້າມາມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈ
ເຊິ່ງຕາມຄວາມເຫັນຂອງເຊີຣີອາ. ອານສະໄຕ (Sherry R. Arnstein) ນັ້ນ ການມິີສ່ວນຮ່ວມທີ່ແທ້ຈິງຂອງປະຊາຊົນ
ກໍຄືຈະຕ້ອງມີອຳນາດຄວບຄຸມການດຳເນີນງານ
ແລະ ການຈັດໂຄງການການພັດທະນາຢ່າງເຕັມທີ່ດ້ວຍຕົນເອງ.
ປະການທີຫົກ ການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ
ຄວນເນັ້ນການປະສານງານໃນແນວນອນເທົ່າໆກັບແນວຕັ້ງ
ເນື່ອງຈາກການບໍລິຫານການພັດທະນາຈະຕ້ອງອາໄສຄວາມຮ່ວມມືຈາກສາຂາວິຊາອາຊີບ
ແລະຈາກຫຼາຍສະຖາບັນ.
ປະການທີເຈັດ ການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ
ຄວນເຮັດໄປພ້ອມໆກັບການອອກແບບວຽກ ເຊິ່ງການອອກແບບວຽກ (work or job design) ກໍຄືການກຳນົດລາຍການສະເພາະກ່ຽວກັບເນື້ອໃນ,
ວິທີປະຕິ ບັດວຽກ ແລະ ຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງວຽກຕ່າງໆ
ເພື່ອທີ່ຈະສະໜອງຕອບຕໍ່ວຽກທີ່ຕ້ອງການທັງໃນດ້ານອົງການ, ເຕັກໂນໂລຢີ, ສັງຄົມ ແລະ
ຄວາມຕ້ອງການສ່ວນຕົວຂອງຜູ້ປະຕິບັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ.
ການອອກແບບວຽກກໍເພື່ອໃຫ້ບຸກ ຄົນມີແຮງຈູງໃຈໃນການເຮັດວຽກດ້ວຍຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ
ແລະ ມີຜົນງານທີ່ດີອັນຈະເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ການພັດທະນາປະ ເທດ.
ປະການທີແປດ ການພັດທະນາໂຄງສ້າງການບໍລິຫານ
ຄວນຄໍານຶງເຖິງຫຼັກການການບໍລິຫານງານບຸກ ຄົນ ແລະ ສະຫະພາບແຮງງານ
ທັງນີ້ກໍເພາະໃນລະຫວ່າງທີ່ມີການນຳເອົາໂຄງການພັດທະນາມາປະຕິບັດນັ້ນ ຫາກມີການຢຸດສະງັກ
ຫຼື ການນັດຢຸດງານ ຍ່ອມເຮັດໃຫ້ກະທົບກະເທືອນຕໍ່ຕາຕະລາງເວລາການພັດທະນາ ແລະ ສິ້ນເປືອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເປັນຈຳນວນຫຼາຍ.
ປະການສຸດທ້າຍ ການພັດທະນາໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ ຄວນຍຶດແນວທາງ “ກົນລະຍຸດອົງການ” (strategic organization ) ນັ້ນກໍຄື ການຈັດໂຄງສ້າງ ແລະ ພາລະກິດຂອງອົງການທີ່ສາມາດສະໜອງຄວາມຕ້ອງ ການຂອງປະຊາຊົນ ແຕ່ໃນຂະນະດຽວກັນກໍອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ສະມາຊິກຂອງອົງການມີຄວາມຈະເລີນເຕີບໂຕໄປພ້ອມໆ ກັນດ້ວຍ.
3.2.2
ແນວທາງການພັດທະນາຂະບວນການບໍລິຫານ
ແນວທາງການພັດທະນາຂະບວນການການບໍລິຫານ
ອາດພິຈາລະນາໄດ້ຫຼາຍແນວທາງ ດັ່ງນີ້:
-
ແນວທາງທີໜຶ່ງ ກໍຄື
ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະໃຫ້ເສັ້ນທາງເດີນຂອງວຽກ (ໄລຍະເວລາ) ສັ້ນເຂົ້າທັງແນວຕັ້ງ ແລະ ແນວນອນ
ທັງນີ້ກໍເພື່ອປະຢັດຊັບພະຍາກອນທາງການບໍລິຫານ.
- ແນວທາງທີສອງ ກໍຄື
ການພະຍາຍາມເຮັດວຽກໃຫ້ງ່າຍເຂົ້າ.
- ແນວທາງທີສາມ ກໍຄື
ການກະຈາຍອຳນາດອອກໄປຍັງໜ່ວຍຕ່າງໆ ທີ່ຢູ່ເບື້ອງລຸ່ມເພື່ອຫຼຸດຄວາມແອອັດຂອງພາລະກິດຂອງວຽກຈາກສ່ວນກາງ
ແລະ ບາງທີ່ກໍມອບອຳນາດໃຫ້ໜ່ວຍລຸ່ມຢ່າງເດັດຂາດໄປເລີຍ ແນວໃດກໍຕາມກ່ອນທີ່ຈະກະຈາຍອຳນາດໄປຍັງໜ່ວຍລຸ່ມນັ້ນ
ໜ່ວຍງານພັດທະນາຈຳເປັນຈະຕ້ອງລວມອຳນາດໃຫ້ຫຼາຍທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ຈະຫຼາຍໄດ້ເສຍກ່ອນ
ບໍ່ສະນັ້ນຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດປັນຫາໃນການຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນງານໃນພາຍຫຼັງ.
3.2.3 ການພັດທະນາພຶດຕິກຳທາງການບໍລິຫານ
ຈາກການສຶກສາໃນອິນເດຍກ່ຽວກັບລັກສະນະທາງພຶດຕິກຳຂອງລະບົບລັດຖະການການອັນໄດ້ແກ່ ການບໍ່ຄຳນຶງເຖິງເລື່ອງສ່ວນຕົວ, ຄວາມມີເຫດມີຜົນ ແລະ ການມຸ່ງປະຕິບັດຕາມກົດເກນ ເຫັນວ່າການບໍ່ຄຳນຶງເຖິງເລື່ອງສ່ວນຕົວມີສ່ວນເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການປະຕິບັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດຜົນ (ການປະຕິບັດວຽກງານໃຫ້ສຳເລັດ ເປັນດັດຊະນີໜຶ່ງຂອງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນໃນການພັດທະນາປະເທດ ຫຼື ການບໍລິຫານການພັດທະນາ) ແລະ ຄວາມມີເຫດມີຜົນ ມີສ່ວນເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ການປ່ຽນແປງການປະຕິບັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດຜົນ ແລະ ການຍອມໃຫ້ປະຊາຊົນເຂົ້າມາມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈ ເປັນດັດຊະນີຂອງການບໍລິຫານການພັດທະນາເຊັ່ນດຽວກັນ. ແຕ່ການມຸ່ງປະຕິບັດຕາມກົດເກນກັບບໍ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ດັດຊະນີຂອງການບໍລິຫານການພັດທະນາຕົວໃດເລີຍ ຕົວຢ່າງນີ້ ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງແລ້ວວ່າ ການພັດທະນາພຶດຕິກຳທາງການບໍລິຫານ ບໍ່ໃຊ້ສູດສຳເລັດທີ່ຮຽນແບບກັນໄດ້ຢ່າງງ່າຍໆ ທັງໃນແງ່ກອບແນວຄວາມຄິດ, ລະ ບຽບວິໄນ, ວິທີວິໄຈ ແລະ ການຕີຄວາມຂໍ້ມູນ ກົງກັນຂ້າມ ພຶດຕິກຳການພັດທະນາບໍ່ພັດທະນາ ອາດຈະສືບເນື່ອງມາຈາກສະພາບແວດລ້ອມ, ນະໂຍບາຍການບໍລິຫານ, ໂຄງສ້າງທາງການບໍລິຫານ ແລະ ຂະບວນການບໍລິຫານ ຕະຫຼອດຈົນພື້ນຫຼັງທາງເສດຖະກິດຂອງຜູ້ປະຕິບັດວຽກງານກໍໄດ້
IV.
ບັນຫາຂອງການພັດທະນາການບໍລິຫານ
ການພັດທະນາການບໍລິຫານມີອາດມີບັນຫາຫຼາຍປະການດ້ວຍກັນ ດັ່ງນີ້:
-
ປະການທີໜຶ່ງ
ລັດຖະບານ ຫຼື ຜູ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການພັດທະນາການບໍລິຫານອາດຈະສໍາຫຼວດເບິ່ງບັນຫາບໍ່ເຫັນ
ຫຼື ເຖິງຈະເຫັນກໍບໍ່ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນແກ່ບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນນ້ອຍເກີນໄປ ແລະ
ໃນການແກ້ໄຂບັນຫາກໍອາດຈະແກ້ຜິດປະເພດ ຫຼື ຜິດລະດັບ ຍົກຕົວຢ່າງເຊັ່ນ:
1)
ບາງຄັ້ງມີບັນຫາເກີດຂຶ້ນແຕ່ລັດຖະບານບໍ່ແກ້
ເພາະລັດຖະບານເລັງເຫັນວ່າສິ່ງນັ້ນບໍ່ເປັນບັນຫາ
ໃນປະເດັນນີ້ໝາຍຄວາມວ່າປັນຫາເກີດຂຶ້ນແລ້ວ ແຕ່ເຮົາຄົ້ນບໍ່ເຫັນ ຫຼື
ໃຫ້ຄວາມສຳຄັບກັບມັນນ້ອຍເກີນໄປ;
2)
ບາງຄັ້ງບໍ່ໄດ້ມີບັນຫາເກີດຂຶ້ນເລີຍແຕ່ລັດຖະບານເຂົ້າໄປແກ້ບັນຫາ
(ໃນສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນບັນຫາ) ຂອງລັດຖະບານ ຈຶ່ງກາຍເປັນບັນຫາໃນຕົວຂອງມັນເອງ.
3)
ບາງຄັ້ງມີບັນຫາເກີດຂຶ້ນ
ແຕ່ລັດຖະບານແກ້ປັນຫາຜິດປະເພດ ຫຼື ຜິດລະດັບ.
- ປະການທີສອງ
ການພັດທະນາການບໍລິຫານມັກຈະມຸ່ງເນັ້ນພັດທະນາສະເພາະໂຄງສ້າງ
ແລະ ຂະບວນການຂອງການບໍລິຫານຫຼາຍເກີນໄປ ຈົນລືມພັດທະນາບຸກຄະລາກອນໃຫ້ສາມາດປະຕິບັດວຽກງນໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້
ຄວາມຈິງແລ້ວການພັດທະນາໂຄງສ້ງ ແລະ ຂະບວນການທາງການບໍລິຫານເປັນສິ່ງທີ່ດີ
ແຕ່ຖ້າຈະໃຫ້ສົມບູນແບບແລ້ວຕ້ອງເນັ້ນພັດທະນາພຶດຕິກຳການບໍລິຫານໄປພ້ອມ.
- ປະການທີສາມ ການພັດທະນາການບໍລິຫານບໍ່ໄດ້ເຮັດພ້ອມໆກັນທຸກລະດັບ ແຊັດເຕີໄອ.ບານາດ ເອີ້ນວ່າ: “ໂລກການຂາດການໂນ້ມນ້າວຈິດໃຈຄົນໂດຍຝ່າຍຈັດການຂາດການຕິດຕໍ່ສື່ສານ
ແລະ ຂາດຄວາມຕັ້ງໃຈ ແລະ ຄວາມເຕັມໃຈຂອງຄົນງານ ທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ກັບໜ່ວຍງານ” (inducement-communication-contribution syndrome) ໂລກຊະນິດນີ້ເກີດຈາກສາເຫດທີ່ສຳຄັນສາມປະການຄື: 1) ຝ່າຍບໍລິຫານບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ ແລະ
ເຕັມໃຈທີ່ຈະໂນ້ມນ້າວຈິດໃຈໃຫ້ພະນັກງານໃຫ້ເຮັດວຽກຢ່າງເຕັມທີ່ ຫຼື inducement
problem. 2) ພະນັກງານເຊິ່ງຈະໄດ້ຮັບການໂນ້ມນ້າວຈິດໃຈເປັນຢ່າງດີແລ້ວກໍຍັງບໍ່ຕັ້ງໃຈ
ແລະ ເຕັມໃຈທີ່ຈະປະຕິບັດວຽກໃຫ້ກັບອົງການ
ຫຼື contribution problem. 3) ເຖິງວ່າຝ່າຍບໍລິຫານຈະໄດ້ໂນ້ມນ້າວຈິດໃຈໃຫ້ພະນັກງານ
ເປັນຢ່າງດີແລ້ວກໍຕາມແຕ່ການບໍລິຫານວຽກກໍຍັງມີບັນຫາໃນເລື່ອງການຕິດຕໍ່ສື່ສານ ຫຼື communication
problem ເພາະບຸກຄົນລະດັບກາງບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ ແລະ ເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ເຊື່ອມ ຫຼື
ການສື່ສານລະຫວ່າງຝ່າຍບໍລິຫານ ແລະ ຝ່າຍຄົນງານເທົ່າທີ່ຄວນ. ດ້ວຍເຫດນີ້, ການພັດທະນາການບໍລິຫານຈະເຮັດພຽງຈຸດໃດຈຸດໜຶ່ງບໍ່ໄດ້ຈະຕ້ອງເຮັດໄປພ້ອມໆກັນເປັນໜ້າກະດານ.
- ປະການທີສີ່
ການນໍາເອົາເຕັກໂນໂລຊີເຂົ້າມາຊ່ວຍໃນການພັດທະນາການບໍລິຫານ ບໍ່ໄດ້ນໍາເຂົ້າມາໃຫ້ຄົບວົງຈອນທັງທາງດ້ານຄວາມຮູ້ຄວາມຄວາມເຂົ້າໃຈ (cognitive domain) ຫຼື ມີສັດທາຕໍ່ເຕັກໂນໂລຊີເຫຼົ່ານັ້ນເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຈະຕ້ອງສາມາດປະຍຸກເຕັກໂນໂລຊີເຫຼົ່ານັ້ນໃຫ້ເຂົ້າກັບສະພາບແວດລ້ອມຂອງລະບົບການປົກຄອງການບໍລິຫານອີກດ້ວຍ
- ປະການທີຫ້າ
ການພັດທະນາການບໍລິຫານມັກຈະເນັ້ນສະແຫວງຫາຄໍາຕອບຫຼາຍກວ່າການຕັ້ງຄໍາຖາມທີ່ຖືກຕ້ອງ ແນວໃດກໍຕາມການພັດທະນາການບໍລິຫານອາດຈະເນັ້ນການສະແຫວງຫາຄຳຖາມທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼາຍກວ່າການສະແຫວງຫາຄຳຕອບທີ່ຖືກຕ້ອງຕໍ່ຄຳຖາມທີ່ຂ້ອນຂ້າງຜິດພາດ
ໂດຍເພາະຢ່າງຍິ່ງຄຳຖາມທີ່ຈະນຳໄປສູ່ການແກ້ບັນຫາຂອງປະເທດເຮົາເອງຫຼາຍກວ່າການທີ່ຈະຕ້ອງເພິ່ງພາການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຕ່າງປະເທດທັງໝົດ.
- ປະການທີຫົກ ການພັດທະນາການບໍລິຫານ ບໍ່ສະເພາະແຕ່ການມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສາມາດທາງການບໍລິຫານເພື່ອໃຫ້ສາມາດເປັນເຄື່ອງມືຂອງການພັດທະນາໃນທຸກໆດ້ານ
ເທົ່ານັ້ນແຕ່ຕ້ອງລວມເຖິງ ດັ່ງນີ້:
1)
ການປະຕິບັດທາງດ້ານການສະກັດກັ້ນເອົາຊັບພະຍາກອນທາງການບໍລິຫານມາໃຊ້ເຊັ່ນ:
ການເກັບພາສີອາກອນເພື່ອໃຊ້ໃນການບໍລິຫານ ແລະ ພັດທະນາປະເທດ;
2)
ການປະຕິບັດທາງດ້ານການຄວບຄຸມດູແລພຶດຕິກຳຂອງປະຊາຊົນເຊັ່ນ:
ການຄວບຄຸມດູແລໃຫ້ປະຊາຊົນ ປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຢ່າງສະເໝີພາບກັນ;
3)
ປະຕິບັດທາງດ້ານການແຈກຢາຍຊັບພະຍາກອນແກ່ປະຊາຊົນເຊັ່ນ:
ການແຈກຢາຍສິນຄ້າ ແລະ ບໍລິການໃຫ້ປະຊາຊົນຢ່າງເປັນທຳ ແລະ ທົ່ວເຖິງ;
4)
ປະຕິບັດທາງດ້ານການເປັນສັນຍາລັກເພື່ອໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄວາມຮູ້ສຶກເປັນອັນໜຶ່ງອັນດຽວກັນເຊັ່ນ:
ການ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າລັດ, ປະເທດ ແລະ ລັດຖະບານສາມາດດູແລຄວາມເປັນປຶກແຜ່ນຂອງປະເທດຊາດ
ແລະ ເຊີນ ຊວນໃຫ້ປະຊາຊົນຍຶດຖືສັນຍາລັກດຽວກັນເຊັ່ນ: ການເຄົາລົບຊາດໂດຍພ້ອມພຽງກັນເປັນຕົ້ນ;
5)
ປະຕິບັດທີ່ສະໜອງຕອບຄວາມຕ້ອງການຂອງປະຊາຊົນທັງໃນສັນຕິ
ແລະ ສົງຄາມ.
- ປະການທີເຈັດ ບັນຫາຂອງກາ່ນພັດທະນາການບໍລິຫານອີກປະການໜຶ່ງທີ່ສ້າງຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃຈໃຫ້ແກ່ຜູ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຄື:
ຂະໜາດຂອງລະບົບລັດຖະການ ແລະ ສັດສ່ວນຂອງຈຳນວນພະນັກງານ-ລັດຖະກອນຕໍ່ປະຊາກອນເຊິ່ງການພັດທະນາການບໍລິຫານອາດຈະນຳປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ມາພິຈາລະນາດ້ວຍ.
- ປະການສຸດທ້າຍ ໃນການພັດທະນາການບໍລິຫານ ຜູ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງອາດຈະບໍ່ໄດ້ຄໍານຶງເຖິງຄໍາເຕືອນທີ່ທ່ານຜູ້ຮູ້ໄດ້ເວົ້າໄວ້ໃນ
“ການບໍລິຫານ” ຕົວຢ່າງຂອງ “ການບໍລິຫານ” ດັ່ງເຊັ່ນຕົວຢ່າງຄື:
ລັດຖະກອນນັ້ນເມື່ອປະເຊີນກັບຄວາມປ່ຽນແປງ ຈະພິຈາລະນາສິ່ງຕ່າງໆຢ່າງຮອບຄອບ
ເມື່ອປະສົບຄວາມລຳບາກຈະມອບອຳນາດ ແລະ ເມື່ອເກີດຄວາມສົງໄສຈະຈົ່ມຢູ່ສະເໜີ
ກົດການບໍລິຫານນີ້ໄດ້ນຳມາຈາກ ເຈມ ເອັຊ ໂບເຮນ (James H. Boren) ຕໍ່ຄະນະອະນຸກົມການບໍລິຫານຂອງຄະນະກຳມາທິການສອບສວນ ແລະ
ເບິ່ງວຽກກໍ່ສ້າງສະພາລຸ່ມ ເມື່ອວັນທີ 22
ມິຖຸນາ ຄສ 1971. ຫຼື “ກົດເມີຟີຼ” (
Murphy’s Law ) ລະບຸວ່າ ຖ້າຈະເກີດມີຄວາມຜິດພາດກໍຕ້ອງຜິດພາດຢູ່ດີ ຫຼື
ເວົ້າອີກຢ່າງໜຶ່ງວ່າ ສິ່ງທີ່ມັນຈະເກີດກໍຕ້ອງເກີດ ຫຼື ບັນຫາທຸກປັນຫາບໍ່ແມ່ນວ່າຈະມີທາງແກ້ສະເໝີໄປ,
ປັນຫາບາງບັນຫາບໍ່ມີຄຳຕອບ ເຮົາຈຶ່ງບໍ່ຄວນທີ່ຈະພະຍາຍາມເຂົ້າໄປແກ້ໄຂມັນ ຄວນຈະແກ້ບັນຫາສະເພາະທີ່ມີຢູ່ໃນຄວາມເປັນໄປທີ່ຈະເຮັດໄດ້ເທົ່ານັ້ນ
ຄຳເວົ້ານີ້ ໃຫ້ໄວ້ໂດຍເອດເຊວ ເມີພີ (Edsel Murphy) ໃນປີ ຄສ 1949) ແລະ ອື່ນໆ. ຈະເຫັນໄດ້ວ່າຄຳເວົ້າ ຫຼື ກົດຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ປຽບເໝືອນ ສັດຈະທຳທາງການບໍລິຫານ
ເຊິ່ງນັກພັດທະນາການບໍລິຫານຄວນຈະນຳມາຄິດຄຳນຶງ ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງການພັດທະນາການບໍລິຫານຂອງລະບົບລັດຖະການ
ເຊິ່ງເປັນຂັ້ນໄດກ້າວທຳອິດທີ່ນຳໄປສູ່ການພັດທະນາດ້ານອື່ນໆຕໍ່ໄປ.
ພໍສະຫຼຸບໄດ້ວ່າບັນຫາ
ແລະ ອຸປະສັກໃນການພັດທະນາການບໍລິຫານທີ່ເວົ້າມາແລ້ວຂ້າງເທິງອາດເພີ່ມຄວາມຮຸນແຮງຫຼາຍຂຶ້ນຕາມລຳດັບ
ທັງນີ້ອາດຈະເນື່ອງມາຈາກສາເຫດຫຼາຍປະການຄື:
1.
ພາລະກິດ ແລະ
ກິດຈະກຳຂອງລັດໃນຍຸກ “ລັັດການບໍລິຫານ” ມີຫຼາຍຈົນຜູ້ບໍລິຫານບໍ່ສາມາດຈະແກ້ໄຂໄດ້ທັງໝົດ ແລະແກ້ໄຂໄດ້ສະເພາະບາງສ່ວນເທົ່ານັ້ນ
ທັງນີ້ເພາະມີຂໍ້ຈຳກັດທາງດ້ານສະຕິປັນຍາ, ຂໍ້ມູນ ແລະ ເວລາ;
2.
ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ປ່ຽນຈາກການນຳນະໂຍບາຍໄປປະຕິບັດແຕ່ພຽງຢ່າງດຽວ
ມາເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການລິເລີ່ມນະໂຍບາຍນຳ ຫຼື ເວົາອີກຢ່າງໜຶ່ງໄດ້ວ່າ
ຜູ້ບໍລິຫານໃນປັດຈຸບັນຕ້ອງເຂົ້າໄປຫຍຸ້ງກ່ຽວກັບບັນຫາທາງການເມືອງ
ນອກເໜືອໄປຈາກຕ້ອງຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານການບໍລິຫານແຕ່ພຽງຢ່າງດຽວ;
3.
ໜ່ວຍງານລັດຖະການໃນປັດຈຸບັນມີຄວາມເປັນສະຖາບັນສູງ
ນັ້ນກໍຄື ສາມາດຄວບຄຸມສະພາບແວດລ້ອມ ແລະ
ສະແຫວງຫາມິດເພື່ອຕໍ່ສູ້ກັບສັດຕູຈາກທຸກໆດ້ານໄດ້ດີຂຶ້ນ;
4.
ໜ່ວຍງານຂອງລັດຖະບານບາງແຫ່ງບໍ່ມີຄູ່ແຂ່ງຈຶ່ງມີກຳລັງຕໍ່ລອງ
ແລະ ຜູກຂາດກ່ຽວກັບສິນຄ້າ ແລະ ບໍລິການຂອງຕົນໄດ້ຫຼາຍກວ່າໜ່ວຍງານອື່ນໆ;
5. ໜ່ວຍງານລັດຖະການໃນປັດຈຸບັນມີຂະໜາດໃຫຍ່ທີ່ມັກຈະບໍ່ຍຶດຍຸ່ນ
ມີລັກສະນະເປັນອະນຸລັກນິຍົມຜູກຕິດກັບວັດທະນະທຳເກົ່າໆຂອງຕົນ ຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ການພັດທະນາເປັນໄປຢ່າງຊ້າ
ຫຼື ບໍ່ໄດ້ເລີຍ;
6.
ການພັດທະນາການບໍລິຫານໃນປັດຈຸບັນ
ຈະໃຊ້ສະເພາະເຫດຜົນທາງການບໍລິຫານ ແລະ ທາງການເມືອງເຊິ່ງບາງຄັ້ງຈຳເປັນຕ້ອງໃຊ້ດຸນພິນິດ
ແລະ ການສ້າງແຮງບັນດານໃຈ ເຊິ່ງບໍ່ມີກົດເກນໃດໆທີ່ລະບຸໄວ້ທັງ.
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น