ບົດທີ 1 ຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 ວິຊາ ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

ປອ.ປັນຍາສັກ ແສງອ່ອນແກ້ວ

 http://panyasack.blogspot.com

ພາກທີ I  

ຄວາມຮູ້ພື້ນຖານກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

ບົດທີ 1

ຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

 

I.      ຄວາມໝາຍ ແລະ ຄວາມສໍາຄັນຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

    1.1 ຄວາມໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

        ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ບຸກ­ຄະລາກອນ ​ແມ່ນ​ວິ­ທະ­ຍາ­ສາດ​ສັງ­ຄົມ​ຂະ­ແໜງ​ໜຶ່ງ​ຂອງ​ວິ­ຊາ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​(Management) ບໍ່​ວ່າ​ທາງ​ພາກ​ລັດ ແລະ ພາກ​ເອ­ກະ​ຊົນ ກໍ​ລ້ວນ​ແລ້ວ­ແຕ່​ມີ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ງານ​ບຸກ­ຄົນ​ເຊັ່ນ​ດຽວ​ກັນ ຊຶ່ງ​ພວກ​ເຮົາ​ເອີ້ນ​ວ່າ: “ວຽກ​ຈັດ​ຕັ້ງ ແລະ ຄຸ້ມ​ຄອງ​ພະ­ນັກ­ງານ”.

          ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແມ່ນການໃຊ້ຄົນ ແລະ ເຕັກນິກຕ່າງໆເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດງານລຸລ່ວງໄປຕາມວັດຖຸປະສົງ ຫຼື ແຜນການທີ່ໄດ້ວາງໄວ້, ການຈັດໃຊ້ກຳລັງຄົນ, ກຳລັງເງິນ, ກຳລັງວັດຖຸ ແລະ ເວ ລາທີ່ມີຢູ່ໃຫ້ໄດ້ຮັບໝາກຜົນທີ່ສຸດໂດຍເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໜ້ອຍທີ່ສຸດ ຫຼື ເຮົາເວົ້າອີກຢ່າງໜື່ງວ່າ ແມ່ນສິນລະປະໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດໂດຍການອາໄສການຮ່ວມມືຈາກບຸກຄົນອື່ນ.

ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ແມ່ນການປະຕິບັດການກ່ຽວກັບຕົວບຸກຄົນໃນອົງການ ຫຼື ການການຈັດຕັ້ງ ນັບຕັ້ງແຕ່ການຊອກຫາ, ການຄັດເລືອກ, ການບັນຈຸຕໍາແໜ່ງ, ການເລື່ອນຊັ້ນ-ຂັ້ນເງີນເດືອນ, ການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ, ການບັງຄັບບັນຊາ, ການດໍາເນີນການທາງວິໄນ, ການໃຫ້ບໍາເນັດ ແລະ ການຮັບບໍານານ ເພື່ອໃຫ້ປັດໄຈດ້ານບຸກຄົນ ຂອງອົງການເປັນຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ ຕະຫຼອດເວລາທີ່ຈະສົ່ງຜົນສໍາເລັດຕໍ່ເປົ້າໝາຍ ແລະ ນະໂຍບາຍດ້ານບຸກຄະລາກອນ.

 

    1.2  ຄວາມ​ສໍາ​ຄັນ​ຂອງ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ບຸກ​ຄະ­ລາ​ກອນ

           ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ບໍ່ວ່າຈະເປັນການດໍາເນີນງານຂອງອົງການຈະມີຂະໜາດນ້ອຍ ຫຼື ຂະໜາດໃຫຍ່ລ້ວນແລ້ວແຕ່ຕ້ອງການບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດ ແລະ ປະສົບການເປັນພື້ນ ຖານ ເພື່ອສາມາດຄວບຄຸມການດໍາເນີນງານໃຫ້ທັນກັບການປ່ຽນແປງດ້ານຕ່າງໆບໍ່ວ່າຈະເປັນດ້ານເສດຖະກິດ, ສັງຄົມ, ການເມືອງ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີ ໂດຍຈະຕ້ອງຄໍານຶງວ່າບຸກຄະລາກອນບໍ່ແມ່ນເຄື່ອງຈັກ ແຕ່ເປັນຜູ້ສ້າງຄວາມສໍາເລັດໃຫ້ແກ່ອົງການ ແລະ ຍ່ອມຕ້ອງການຂັວນກໍາລັງໃຈລວມທັງແຮງຈູງໃຈໃນການປະຕິບັດງານດ້ວຍກັນທຸກຄົນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະໃຫ້ບຸກຄະລາກອນໃນອົງການໄດ້ສະແດງຄວາມສາມາດຂອງຕົນ ພ້ອມທັງເປີດໂອກາດໃຫ້ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນໃນການປະຕິບັດງານເພື່ອສົ່ງເສີ່ມ ແລະ ສະໜັບສະໜູນໃຫ້ບຸກຄະລາກອນໄດ້ໃຊ້ຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດໄດ້ຢ່າງເຕັມທີ່. ນອກຈາກນີ້, ຍັງຕ້ອງຄໍານຶງເຖິງຄ່ານິຍົມ, ວັດທະນະທໍາ,ຈະລິຍະທໍາ ແລະ ວິໄນໃນການປະຕິບັດງານຂອງອົງການເປັນສໍາຄັນ. 

ວຽກ​ງານ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ບຸກ​ຄະ­ລາ​ກອນ​ເປັນ​ວຽກ​ງານ​ໜຶ່ງ ຊຶ່ງ​ມີ​ຄວາມ​ໝາຍ​ສໍາ​ຄັນ​ເປັນ​ພິ­ເສດ ແລະ ເປັນ​ວຽກ​ທີ່​ເປັນ​ສິ່ງ​ຕັດ­ສິນ​ໄຊ­ຊະ­ນະ​ຂອງ​ວຽກ​ງານ ແລະ ຕັດ­ສິນ​ໂຊກ​ຊາ​ຕາ​ກໍາ​ຂອງ​ພະ­ນັກ­ງານ​ທີ່​ຖືກ​ຄຸ້ມ​ຄອງ.

ໃນ​ຍຸກ​ປະ­ຈຸ​ບັນ​ນີ້​ພວກ​ເຮົາ​ຕ້ອງ​ເຂົ້າ­ໃຈ​ວ່າ​ວຽກ​ງານ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ງານ​ບຸກ­ຄົນ​ເປັນວຽກງານທີ່​ຕິດ​ພັນ​ກັບ​ການ­ເມືອງ​ຢ່າງ​ສະ­ໜິດ​ແໜ້ນ ໝາຍ​ເຖິງ ຄົນ​ເປັນ​ຜູ້​ປະ­ຕິ­ບັດ​ນະ­ໂຍ­ບາຍ​ການ­ເມືອງ​. ດັ່ງ­ນັ້ນ, ວຽກ​ງານ​ການ​ບໍ­ລິຫານ​ງານ​ບຸກຄົນ​ແມ່ນ​ວຽກ​ງານ​ການ­ເມືອງ ແລະ ເປັນ​ວຽກ​ທີ່​ຈະ​ຕ້ອງ​ເຮັດ​ຢ່າງ​ສຸກ​ຂຸມ​ຮອບ​ຄອບ​ເຮັດ​ເປັນ​ໝູ່​ຄະ­ນະ​ຢ່າງ​ມີ​ປະ­ຊາ­ທິ­ປະ­ໄຕ​ລວມ​ສູນ.

ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ອົງການ ດັ່ງນີ້ : (ສົມພອນໄຊ ວົງດາລາ,2004.p.105)

-  ຊ່ວຍພັດທະນາໃຫ້ອົງການມີຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າ ໂດຍສະເພາະການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

ເປັນສື່ກາງການປະສານງານກັບພະແນກການຕ່າງໆຂອງອົງການເພື່ອຊອກຫາວິທີການໃຫ້ໄດ້ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດທີ່ເໝາະສົມເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການ. ເມື່ອອົງການໄດ້ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ, ຊື່ສັດສຸດຈະລິດເຂົ້າມາເຮັດວຽກແລ້ວກໍ່ຈະເຮັດໃຫ້ອົງການມີໂອກາດຈະເລີນກ້າວໜ້າ ແລະ ພັດທະນາຂື້ນເລື້ອຍໆ.

-     ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານໃນອົງການມີຂວັນ ແລະ ກໍາລັງໃຈໃນການເຮັດວຽດ ມີຄວາມຊື່ສັດບໍລິສຸດແລະ ມີຄວາມຈົ່ງຮັກພັກດີຕໍ່ອົງການ ເພາະອົງການໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ຕໍ່ຕົນເອງ ເຫັນຄວາມສໍາຄັນຂອງພະນັກງານ ແລະ ພະນັກງານກໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການປັບປຸງການປະຕິີບັດວຽກງານຕ່າງໆ.

-  ຊ່ວຍເສີມສ້າງຄວາມໝັ້ນຄົງແກ່ອົງການ ແລະ ສັງຄົມ ເພາະວ່າຖ້າອົງການໃດມີການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ດີແລ້ວ ຄວາມຂັດແຍ່ງຕ່າງໆ ແລະ ຄວາມຂັດຂ້ອງຂອງພະນັກງານກໍ່ບໍ່ມີ, ໝົດທຸກຄົນເຮັດດ້ວຍຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ ເຮັດໃຫ້ອົງການມີຄວາມສະຫງົບມີຄວາມໝັ້ນຄົງ.

II. ເປົ້າໝາຍ, ຈຸດປະສົງ ແລະ ຄຸນປະໂຫຍດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

     2.1 ເປົ້າໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

           ເປົ້າໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ກໍ່ເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິພາບຂອງຄົນເພື່ອທີ່ຈະນຳໄປສູ່ຜົນສຳເລັດຕາມເປົ້າໝາຍທີ່ຕັ້ງໄວ້. ການບໍລິຫານບຸກຄະກອນ ບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໄວ້ເພື່ອຄວາມສຳເລັດພຽງຢ່າງດຽວ, ແຕ່ເປັນເຄື່ອງມືສຳຄັນໃນການສົ່ງເສີມໃຫ້ເກີດຄວາມສຳເລັດໃນວຽກງານອື່ນເຊັ່ນ: ການຈັດຝືກອົບຮົມໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ ຄວາມສາມາດເຮັດວຽກກັບເຕັກໂນໂລຊີໃໝ່ໆໄດ້ ຊຶ່ງເປັນການເພີ່ມປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ, ການຈັດຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ເໝາະສົມມາເຮັດວຽກຕາມຄວາມເໝາະສົມ.

      2.2 ຈຸດປະສົງຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

- ວັດຖຸປະສົງຕໍ່ບຸກຄົນ : ເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງບຸກຄົນ.

- ວັດຖຸປະສົງຕາມໜ້າທີ່ : ເພື່ອໃຫ້ໜ່ວຍງານບໍລິຫານບຸກຄົນໄດ້ເຮັດໜ້າທີ່ຢ່າງເໝາະສົມ.

- ວັດຖຸປະສົງລະດັບອົງການ : ເພື່ອສະໜັບສະໜູນເພີ່ມຜົນການປະຕິປະບັດງານໃຫ້ສູງຂື້ນ.

- ວັດຖຸປະສົງທາງສັງຄົມ : ເພື່ອພັດທະນາບຸກຄົນໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດແກ່ອົງການ.

2.3   ຄຸນປະໂຫຍດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

-     ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ບຸກ​ຄະ­ລາ​ກອນ​ມີ​ຄຸນ​ປະ­ໂຫຍດ​ຫຼາຍ​ດ້ານ ອັນ​ສໍາ​ຄັນ​ກວ່າ​ໝູ່​ໝົດ​ແມ່ນ​ການ​ເພີ່ມ​ປະ

ສິດ­ທິ­ພາບ​ຂອງ​ວຽກງານ, ເຮົາ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ງານ​ບຸກ­ຄົນ​ດີ​ວຽກ​ເຮົາ​ກໍ​ຈະ​ດີ​ດັ່ງ​ຄໍາ​ເວົ້າ​ທີ່​ວ່າ: “ ຈັດ​ຄົນ​ໃຫ້​ຖືກ​ວຽກ ແລະ ຈັດ​ວຽກ​ໃຫ້​ເໝາະ​ສົມ​ກັບ​ຄົນ”.

-     ສິ່ງສໍາ​ຄັນ​ອີກ​ອັນ​ໜື່ງ​ແມ່ນ​ສ້າງ​ໃຫ້​ເກີດ​ມີ​ຄວາມ​ເປັນ​ທໍາ ແລະ ມີ​ຄວາມ​ສະ­ເໝີ­ພາບ​ທາງ​ໂອ­ກາດ​

ໃນ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ, ຮັກ­ສາ​ຄວາມ​ສາ­ມັກ­ຄີ​ພາຍ​ໃນ​ໃຫ້​ແໜ້ນ​ໜາ.

-     ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ຄົນ​ດີຈຶ່​ງ​ເກີດ​ມີ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ອີກ​ດ້ານ​ໜື່ງຂື້ນ​ມາ ເຊັ່ນ: ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ດ້ານ​ການ​ເງີ​ນ,

ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ດ້ານ​ວັດ­ຖຸ​ຊັບ​ສົມ­ບັດ, ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ການ​ຜະ­ລິດ ແລະ ປະ­ສິດ­ທິ­ພາບ​ຂອງ​ວຽກ​ງານ ຈຶ່​ງ​ເພີ່ມ​ຂື້ນ​ໄດ້.

 

III.   ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

ຜູ້ບໍລິຫານຄວນມີບົດບາດໃນການດຳເນີນວຽກງານໃນໜ້າທີ່ຂອງຕົນຢູ່ 4 ດ້ານຄື:

-    ການວາງແຜນ (Planning) ຄວນມີການຮ່ວມມືກັບໜ່ວຍງານຕ່າງໆໃນການວາງແຜນກຳລັງຄົນຊຶ່ງມີຄວາມມຸ່ງຫວັງໃຫ້ອົງການມີກໍາລັງຄົນພຽງພໍ  ເພື່ອປ້ອງກັນບັນຫາຄົນລົ້ນວຽກ ຫຼື ການຂາດແຄນຄົນທີ່ຕ້ອງການໃນອານາຄົດ ໂດຍສະເພາະຄົນທີ່ຈະມາປະຕິບັດວຽກງານ ເພື່ອເພີ່ມໃສ່ພາກສ່ວນທີ່ຂາດພະນັກງານທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນຈາກກໍາລັງຄົນທີ່ຄາດຄະເນ ແລະ ກໍາລັງຄົນທີ່ມີຢູ່, ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຈໍານວນຄົນທີ່ຕ້ອງການ ຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນ ຄື: ການເຮັດແຜນປະຕິບັດງານ ເພື່ອຊອກຫາກໍາລັງຄົນໃຫ້ໄດ້ມາຕາມເປົ້າໝາຍ ຊຶ່ງມີຫຼາຍວິທີຄື: ສໍາຫຼວດຈາກຄົນທີ່ມີຢູ່ໃນອົງການອາດເອົາຄົນທີ່ມີຢູ່ມາພັດທະນາ ຫຼື ຊອກເອົາຄົນໃໝ່ຢູ່ພາຍນອກເຂົ້າມາ.

-   ການຈັດການອົງການ (Organizing) ຄື: ການຈັດລະບຽບກິດຈະກໍາໃຫ້ເປັນກຸ່ມເປັນກ້ອນ, ເຂົ້າຮູບ, ການມອບໝາຍວຽກງານໃຫ້ຄົນປະຕິບັດ ເພື່ອໃຫ້ບັນລຸຕາມວັດຖຸປະສົງຂອງວຽກງານທີ່ໄດ້ຕັ້ງໄວ້ ກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຕ່າງໆ ເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນຕ່າງຝ່າຍຕ່າງຮູ້ວ່າ ໃຜຕ້ອງເຮັດຫຍັງ ຫຼື ໃຜເຮັດກິດຈະກໍາອັນໃດ ຕ້ອງສໍາພັນກັບຝ່າຍອື່ນໆຢ່າງໃດແດ່ ? ແລະ ເປັນການກຳນົດໂຄງສ້າງຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງງານບຸກຄົນກັບວັດຖຸເຄື່ອງມືຕ່າງໆ ໂດຍສາມາດເຮັດວຽກຮ່ວມກັນກັບໜ່ວຍງານອື່ນໆໃນກົງຈັກໄດ້, ເຮັດວຽກໃຫ້ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ປະສິດທິຜົນ.

-   ການອຳນວຍການ ຫຼື ການສັ່ງການ (Directing) ຄື: ການດຳເນີນການໃຫ້ເປັນໄປຕາມແຜນ ການ ແລະ ເປັນການກະຕຸ້ນໃຫ້ສະມາຊິກໃນອົງການມີຄວາມຕັ້ງໃຈເຮັດວຽກໃຫ້ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ປະສິດທິຜົນ

-   ຄວບຄຸມ (Controlling):  ເປັນການຄວບຄຸມສ່ວນຕ່າງໆໃຫ້ເຮັດວຽກຕາມເປົ້າໝາຍ ແລະ ນະໂຍບາຍທີ່ກຳນົດໄວ້.

    ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນເງື່ອນໄຂທີ່ພວມປະສົບພົບພໍ້ບັນຫາດ້ານເສດຖະກິດສັງຄົມຫຼາຍປະການ ແລະ ຂະບວນວິວັດແຫ່ງການຫັນປ່ຽນຈາກສັງຄົມກະສິກຳເປັນສັງຄົມອຸດສາຫະກຳມີຄວາມຈຳກັດດ້ານງົບປະມານ ແລະ ກຳລັງຄົນທີ່ຜູ້ນຳຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ໃນການພັດທະນາຄົນ ເຊັ່ນ: ຕ້ອງເປັນນັກແກ້ບັນຫາ, ເປັນຜູ້ສາມາດຊອກເຫັນ ແລະ ວິໄຈບັນຫາຂອງໜ່ວຍງານ, ອົງການ ແລະ ຂອງປະເທດຊາດໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນ, ຖືກຕ້ອງ ແລະ ລົງແກ້ໄຂບັນຫາຢ່າງເປັນລະບົບຄົບຊຸດ, ສາມາດດັດປັບແຜນຕ່າງໆໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບບັນຫາທີ່ເກີດ ຫຼື ຄາດວ່າຈະເກີດ.

-    ເປັນຜູ້ບໍລິການປະຊາຊົນ: ມີເປົ້າໝາຍຊັດເຈນວ່າການປະຕິບັດວຽກງານຈະຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງປະຊາຊົນເປັນຫຼັກ ທີ່ມີສ່ວນພົວພັນກັບອົງການທີ່ຮັບຜິດຊອບໂດຍກົງ. ນອກຈາກນີ້, ເມື່ອເປັນຜູ້ບໍລິການໃຫ້ປະຊາຊົນຢ່າງແທ້ຈິງ ແມ່ນຕ້ອງມີທັດສະນະຄະຕິ, ມີຈິດໃຈເມດຕາກະລຸນາ, ເສຍສະຫຼະອົດທົນ, ອົດກັ້ນ ແລະ ມີສະຕິຢູ່ສະເໝີວ່າຕົນ ແລະ ຄອບຄົວມີວຽກເຮັດງານທຳ, ມີກຽດກໍ່ແມ່ນຍ້ອນປະຊາຊົນ.

-    ເປັນຜູ້ປັບຕົວເອງໃຫ້ທັນກັບການປ່ຽນແປງ: ໝາຍຄວາມວ່າເປັນຄົນທີ່ມີການຕື່ນຕົວ, ມີຄວາມ

ພ້ອມ ແລະ ຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະຮັບຮູ້ ແລະ ປັບຕົວເຂົ້າກັບສະພາບການຕ່າງໆທີ່ປ່ຽນແປງຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ.

-    ເປັນນັກພັດທະນາ: ເປັນຜູ້ທີມີແນວຄິດສ້າງສັນ, ມີສາຍຕາເບິ່ງກວ້າງມອງໄກ, ປະດິດສ້າງ ເພື່ອປ່ຽນແປງສີ່ງຕ່າງໆໃຫ້ດີຂື້ນຢູ່ສະເໝີມີຄວາມສາມາດປະສານສົມທົບການເຄື່ອນໄຫວຂອງພາກສ່ວນຕ່າງໆເປັນຢ່າງດີ.

IV.    ຂະບວນການໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

ຂະບວນການທີ່ສຳຄັນໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ແມ່ນຈະປະກອບດ້ວຍສ່ວນສໍາຄັນຕ່າງໆ ທີ່

ກ່ຽວກັບພະນັກງານ ດັ່ງນີ້: (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ, 1996)

1) ການອອກແບບງານ ແລະ ການວິເຄາະງານ ເພື່ອຈັດແບ່ງຕຳແໜ່ງງານ

    ຄືຂັ້ນຕອນທີ່ຕໍ່ເນື່ອງຈາກການກຳນົດເປົ້າໝາຍຂອງອົງການທີ່ຈະມາເຖິງຂັ້ນຕອນທຳອິດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຄື : ການວາງແຜນອົງການ (organization planning) ແລະ ການອອກແບບງານ (job design) ຊຶ່ງຕ້ອງເຮັດການວິເຄາະວຽກ (job analysis) ຈະເປັນຫົວໃຈສຳຄັນທີ່ສຸດຂອງກິດຈະກຳທີ່ຕ້ອງເຮັດໃນຂັ້ນນີ້.

2) ການວາງແຜນກຳລັງຄົນ

                   ຄືຂັ້ນຕອນຂອງການວິເຄາະ ເພື່ອໃຫ້ຮູ້ເຖິງຊະນິດ ແລະ ຈຳນວນຂອງຕຳແໜ່ງງານ ແລະ ບຸກຄະລາກອນທີ່ຕ້ອງການເພື່ອຈັດເປັນແຜນກຳລັງຄົນຂອງອົງການ ເຊິ່ງຈະນຳໄປສູ່ການເລີ່ມຕົ້ນຂັ້ນຕອນທຳອິດຂອງການຫາຄົນມາບັນຈຸ.

3) ການສັນຫາ ແລະ ການຄັດເລືອກ

    ການມີວິທີການສັນຫາບຸກຄົນ (recruitment) ກໍ່ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ບຸກຄົນທີ່ຕ້ອງການທີ່ສຸດ ແລະ ການມີວິທີການຄັດເລືອກ (selection) ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ຈຳນວນຖືກຕ້ອງຕາມຕຳແໜ່ງງານຕ່າງໆ.

4) ການປະຖົມນິເທດພະນັກງານ ແລະ ການປະເມີນຜົນ

    ຄືຂັ້ນຕອນທີ່ຕໍ່ເນື່ອງມາແຕ່ຂັ້ນຕອນທີ່ 2 ທີ່ຈະຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນສົ່ງມອບຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກກິດຈະກໍາຂັ້ນທຳອິດທີ່ຕ້ອງເຮັດຄື : ການແນະນຳເພື່ອບັນຈຸ ຫຼື ປະຖົມນິເທດ (induction or orientation) ຊຶ່ງພະນັກງານໃໝ່ຈະເລີ່ມເຮັດວຽກໃໝ່ໃນຊ່ວງທຳອິດ ຂອງການທົດລອງປະຕິບັດງານ ແລະ ກ້າວໄປສູ່ການ ບັນຈຸ (placement) ຊຶ່ງມີປະສິດທິພາບຂອງລະບົບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ຈະມີກົນໄກໃນການຕິດຕາມ, ຄວບຄຸມໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ ຊັບພະຍາກອນທີ່ມີຢູ່ນັ້ນໄດ້ມີໄດ້ມີປະສິດທິພາບດີຕະຫຼອດເວລາ ເຊິ່ງສິ່ງທີ່ຈະຕ້ອງເຮັດເປັນໄລຍະນັ້ນກໍ່ຄືການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ (Performance evaluation) ນອກຈາກນີ້ຫຼັງຈາກທຸກຄັ້ງ ທີ່ໄດ້ຮູ້ຜົນຂອງການປະຕິບັດວຽກງານແລ້ວ ຈະເປັນການສົ່ງເສີ່ມ ແລະ ແກ້ໄຂບັນຫາອັນເກີດຈາກຄວາມແຕກຕ່າງຂອງປະສິດທິພາບການປະຕິບັດວຽກງານ ກໍ່ຈະມີການເລື່ອນຂັ້ນ, ຍົກຍ້າຍ ຫຼື ຫຼຸດຕຳແໜ່ງ.

5) ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາ

             ຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນໜ້າທີ່ສຳຄັນ ທີ່ຕ້ອງມີຢູ່ຕະຫຼອດເວລາທີ່ມີຊັບພະຍາກອນເຮັດວຽກຢູ່ກັບເຮົາ ຫຼື ທີ່ເຮົາເອິ້ນວ່າ: ການຝຶກອົບຮົມ (training) ແລະ ການພັດທະນາ (development) ຊຶ່ງໝາຍເຖິງກິດຈະກຳ ຫຼື ໜ້າທີ່ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນທີ່ຈັດຂຶ້ນເພື່ອທີ່ຈະໃຫ້ມີການເສີ່ມສ້າງຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດ ໃຫ້ເກີດຂຶ້ນກັບພະນັກງານ ເພື່ອທີ່ຈະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ ຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານບໍ່ຕົກຕ່ຳລົງ ເພາະຜົນອັນສືບເນື່ອງມາຈາກການປ່ຽນແປງໃນປັດໄຈຕ່າງໆ ໂດຍສະເພາະທາງດ້ານເຕັກນິກ, ວິທີການຜະລິດ ແລະ ເງື່ອນໄຂຂອງປັດໄຈສະພາບແວດລ້ອມອື່ນໆ ຕະຫຼອດຈົນການຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານມີການເຕີບໂຕກ້າວໜ້າທັນໂລກ.

6) ການຈ່າຍຄ່າຕອບແທນ

          ຄືກິດຈະກຳທາງດ້ານການຫາວິທີ ແລະ ໃຫ້ການຈ່າຍຄ່າຕອບແທນພະນັກງານດ້ວຍຜົນປະ ໂຫຍດຕ່າງໆ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມພໍໃຈ ແລະ ພໍພຽງໃນລະດັບທີ່ສາມາດສ້າງແຮງຈູງໃຈຂຶ້ນ ໃຫ້ກັບພະນັກງານ ຊຶ່ງຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດກຳລັງໃຈທີ່ດີ ແລະ ເຮັດໃຫ້ຜົນຜະລິດສູງຂຶ້ນ. ວຽກງານເຫຼົ່ານີ້ກໍ່ ຄືວຽກງານທີ່ກ່ຽວກັບການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ, ເງິນເດືອນຕະຫຼອດຈົນຜົນປະໂຫຍດຕອບແທນອື່ນໆ.

7) ການບຳລຸງຮັກສາທາງດ້ານສຸຂະພາບ, ຄວາມປອດໄພ ແລະ ການເສີ່ມສ້າງຄວາມ ພັນທີ່ດີ

             ເພື່ອການຮັກສາຄວາມສໍາພັນທີ່ດີລະຫວ່າງພະນັກງານ ແລະ ອົງການ ການຕ້ອງເບິ່ງແຍ່ງດູແລ ທັງເລື່ອງສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ ຖືວ່າເປັນວຽກງານອີກດ້ານໜຶ່ງທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ຄຳນຶງເຖິງ ແລະ ມີແຜນງານ ແລະ ແຜນປະຕິບັດໃນດ້ານນີ້ຢ່າງຄົບຖ້ວນຕາມສົມຄວນ, ທັງນີ້ກໍ່ເພື່ອຜົນປະໂຫຍດ ລວມທັງສອງຝ່າຍ ຊຶ່ງກິດຈະກຳທີ່ຈະມີໄວ້ນີ້ ກໍ່ເພື່ອຄ່ອຍປ້ອງກັນ, ແກ້ໄຂ ແລະ ເສີ່ມສ້າງຄວາມສຳພັນທັງດ້ານການເບິ່ງແຍ່ງດູແລເອົາໃຈໃສ່ຕາມປົກກະຕິ ແລະ ການເສີ່ມສ້າງສາຍສຳພັນທີ່ດີລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ. ຕະຫຼອດເວລາຈະຕ້ອງສ້າງຄວາມມີລະບົບຂອງການໃນການເຈລະຈາທັງສອງຝ່າຍໃຫ້ຕັ້ງຢູ່ບົນພຶ້ນຖານທີ່ມີຄວາມຫວັງດີ ແລະ ເຈດຕະນາດີຕໍ່ກັນ ທັງນີ້ເພື່ອຄວາມສະດວກສະບາຍໃນການຢູ່ຮວມກັນ.

8)  ການໃຊ້ວິໄນ ແລະ ການຄວບຄຸມ ຕະຫຼອດຈົນການປະເມີນຜົນ

    ໃນຂັ້ນຕອນນີ້ກໍ່ຄືການຈະຕ້ອງມີການຮັກສາລະບຽບການ ດ້ວຍວິທີການດໍາເນີນການທາງວິໄນທີ່ຖຶກຕ້ອງ ເພື່ອປ້ອງກັນການເສຍຫາຍ ແລະ ໃຫ້ຄວາມເປັນທຳແກ່ພະນັກງານ ຊຶ່ງກໍ່ໝາຍເຖິງການຈະຕ້ອງມີກົນໄກໃນການຄວບຄຸມຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນປະສິດທິພາບຂອງລະບົບການບໍລິຫານງານບຸກຄົນໃຫ້ຄົບຖ້ວນທຸກໜ້າທີ່ວຽກງານ ແລະ ທຸກຂອບເຂດຂອງກິດຈະກຳ ທັງນີ້ກໍ່ເພື່ອຈຸດປະສົງໃນດ້ານຄວາມສຳເລັດຜົນທາງດ້ານການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ສົມບູນແບບໃຫ້ດີຢູ່ຕະຫຼອດເວລານັ້ນເອງ ໃນທີ່ນີ້ຄວນຈະຕ້ອງວິໄຈຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ຫາເຕັກນິກວິທີການມາໃຊ້ໃຫ້ມີປະສິດທິພາບຍິ່ງຂຶ້ນ. 

V.     ນະ­ໂຍ­ບາຍ​ຂອງ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ບຸກ​ຄະ­ລາ​ກອນ

4.1  ນະ­ໂຍ­ບາຍ​ພື້ນ­ຖານ​ຂອງ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ບຸກ​ຄະ­ລາ​ກອນ​ໃນ​ກົງ­ຈັກ​ລັດ

1.   ອີ່ງຕາມນະໂຍບາຍຂອງລັດຖະບານທີ່ໄດ້ວາງອອກ ການກໍານົດນະໂຍບາຍການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນກົງຈັກລັດ ຕ້ອງອີງຕາມນະໂຍບາຍທີ່ພັກ-ລັດວາງອອກໃນແຕ່ລະໄລຍະເປັນຕົວກໍານົດເຂດຂອບ ແລະ ຄວາມອາດສາມາດ.

2.   ແນ່ໃສ່ຮັບໃຊ້ສິດຜົນປະໂຫຍດສ່ວນລວມ ໝາຍຄວາມວ່ານະໂຍບາຍທີ່ວາງອອກນັ້ນຕ້ອງຮັບປະກັນຜົນປະໂຫຍດຂອງສ່ວນລວມ ຫຼື ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງຄົນຈໍານວນຫຼາຍໃນອົງການ ບໍ່ແມ່ນເຈາະຈົງສະເພາະກຸ່ມ ຫຼື ຈໍານວນໃດຈໍານວນໜຶ່ງເທົ່ານັ້ນ.

3.   ອີງຕາມຄວາມສາມາດຂອງຄັງເງີນແຫ່ງຊາດ: ການກໍານົົດນະໂຍບາຍຢູ່ໃນກົງຈັກລັດແມ່ນຕ້ອງເບິ່ງຕາມງົບປະມານທີ່ມີຄວາມສາມາດໃຊ້ຈ່າຍໄດ້ເພາະຖ້າຫາກການວາງນະໂຍບາຍບໍ່ສອດຄ່ອງກັບຄັງເງີນແຫ່ງຊາດຈະມີບັນຫາໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເຊັ່ນ: ກໍລະນີງົບປະມານຫາກມີໜ້ອຍແຕ່ສໍາພັດວາງນະໂຍບາຍທີ່ຕ້ອງຈ່າຍງົບປະມານຫຼາຍເຂົ້າໃນການປະຕິບັດວຽກງານ.

ຕົວຢ່າງ: ການເພີ່ມເງີນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ແຕ່ຄັງແຫ່ງຊາດບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໃນການຈ່າຍຍ້ອນລາຍຮັບຂອງຄັງແຫ່ງຊາດມີໜ້ອຍ.

4.   ມີລະບອບສະຫວັດດີການສັງຄົມລວມເອກະພາບ ການວາງນະໂຍບາຍນັ້ນຕ້ອງທົ່ວເຖິງ ແລະ ເປັນເອກະພາບໃນທົ່ວກົງຈັກລັດນັບແຕ່ຂັ້ນສູນກາງລົງຮອດຂັ້ນຮາກຖານ ເຊັ່ນ: ນະໂຍບາຍດ້ານເສດຖະກິດ, ນະໂຍບາຍດ້ານຄວາມໝັ້ນຄົງ, ນະໂຍບາຍດ້ານສັງຄົມສົງເຄາະ...

4.2  ນະ­ໂຍ­ບາຍ​ພື້ນ­ຖານ​ຂອງ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ບຸກ​ຄະ­ລາ​ກອນ​ໃນ​ພາກ​ທຸ­ລະ​ກິດ​-​ລັດ​ວິ​ສາ​ຫະ​ກິດ​ເອ­ກະ​ຊົນ

1.    ອີ່ງຕາມນະໂຍບາຍຫາຜົນກຳໄລດ້ວຍທຶນຂອງເອກະຊົນເອງ, ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍແຮງງານ.

2.   ແນ່ໃສ່ຜົນກຳໄລຈາກລູກຄ້າ ໝາຍຄວາມວ່າ ນະໂຍບາຍການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ໃນພາກທຸ

ລະກິດ-ລັດວິສາຫະກິດເອກະຊົນແມ່ນ ແນ່ໃສ່ຜົນກໍາໄລຈາກລູກຄ້າ ຖ້າຫາກລູກຄ້າສາມາດຕອບສະໜອງໃນການໃຊ້ບໍລິການ ຫຼຶ ຜົນຜະລິດ ການວາງນະໂຍບາຍຈະກວ້າງອອກ.

3.   ຄ່າແຮງງານສົມຄູ່ກັບໜ້າວຽກ ແລະ ປະກາດສະນີຍະບັດ: ນະໂຍບາຍທີ່ວາງແມ່ນອີງຕາມໜ້າວຽກຖ້າເປັນວຽກໜັກກໍ່ໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍຫຼາຍ ແລະ ວຽກທີ່ເບົາບໍ່ມີຄວາມຊັບສົນແມ່ນໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍຕາມລະດັບລົງ ໂດຍອີງໃສ່ຂະໜາດຂອງວຽກ ແລະ ຈະໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍຕາມວຸດທິການສຶກສາ ຫຼື ປະກາດສະນີຍະບັດເປັນຕົ້ນ.

4.   ມີລະບົບສະຫວັດດີການສະເພາະຂອງຕົນ ໝາຍຄວາມວ່າ ໃນພາກທຸລະກິດ-ລັດວິສາຫະກິດເອກະຊົນຈະມີນະໂຍບາຍດ້ານສະຫວັດດີການສະເພາະຂອງຕົນໂດຍບໍ່ຂື້ນກັບພາກສ່ວນອື່ນ ຊຶ່ງບາງອົງການອາດຈະມີສະຫວັດດີການໃນຂອບເຂດຈໍາກັດ ຫຼື ອາດອີງຕາມສະພາບຕົວຈິີງ.

 

VI.    ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕ້ອງຮູ້­ຈັກ​ຄົນ

ເນື່ອງ​ຈາກ​ຄົນ​ເປັນ​ຊັບ­ພະ­ຍາ­ກອນ​ທີ່​ມີ​ຊີ­ວິດ​ຈິດ­ໃຈ, ເປັນ​ສິ່ງ​ທີ່​ມີ​ຄຸນ­ຄ່າ​ສູງ​ສຸດ ແລະ ເປັນ​ປັດ​ໃຈ​ສໍາ​ຄັນ​ເຮັດ​ໃຫ້​ວຽກ​ງານ​ສໍາເ​ລັດ​ຜົນ, ແຕ່​ໄປ​ພ້ອມ​ກັນ​ນັ້ນ ຄົນ​ກໍ​ເປັນ​ສີ່​ງ​ທີ່​ອັນ­ຕະ­ລາຍ​ຂັດ­ຂວາງ​ຄວາມ​ກ້າວ­ໜ້າ; ເປັນ​ອຸ­ປະ­ສັກ​ໃນ​ການ​ປະ­ຕິ­ບັດ​ງານ ຖ້າ​ຫາ​ກຜູ້​ບໍ­ລິ­ຫານ​ຂາດ​ຄວາມ​ຮູ້​ ຄວາມ​ເຂົ້່າ​ໃຈ​ກ່ຽວ​ກັບ​ພຶດ​ຕິ​ກໍາ​ຂອງ​ຄົນ, ຮູ້​ຄົນ​ໃນ​ແງ່​ມູມ​ຕ່າງໆ ແລະ ມີ​ຄວາມ​ສາ­ມາດ​ຈູງ​ໃຈ​ຊວນ​ເຊື່ອ​ຄົນ​ໃຫ້​ຕັ້ງ­ໜ້າ​ປະ­ຕິ­ບັດ​ວຽກ​ງານ​ຈົນ​ສໍາເ​ລັດ​ນັ້ນ​ເປັນ​ເລື່ອ​ງ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​ທີ່​ສຸດ.

       ມີ​ນັກ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ທີ່ປະ­ສົບ​ຜົນ­ສຳ­ເລັດ​ຫຼາຍ​ທ່ານ​ກ່າວ​ວ່າ: “ຄົນ​ເຮົາ​ຢູ່​ໃນ​ສັງ­ຄົມ​ກັບ​ຜູ້​ອື່ນ, ຢາກ​ຮູ້­ຈັກ​ຕົນ​ເອງ​ຕ້ອງ​ຮູ້­ຈັກ​ຄົນ​ອື່ນ ແລະ ເມື່ອ​ຈະ​ດໍາ​ເນີນ​ວຽກ​ງານ​ໃຫ່ຍໆ​ທີ່​ຕ້ອງ​ໃຊ້​ຄົນ​ຫຼວງ­ຫຼາຍ ແມ່ນ​ຕ້ອງ​ຮູ້ຈັກ​ໃຊ້​ຄົນ ແລະ ເຂົ້າ­ໃຈ​ຜູ້​ໃຕ້​ການ​ບັງ­ຄັບ​ບັນ­ຊາ…”

ຜູ້​ນໍາ​ພາ​ຈະ​ສາ­ມາດ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ງານ​ໄດ້​ສຳ­ເລັດ​ຕະ­ຫຼອດ​ຮອດ​ຝັ່ງ ຫຼື ບໍ່ນັ້ນ ສ່ວນ​ໜຶ່ງ​ແມ່ນ​ຕ້ອງ​ອາ­ໄສ​ຄວາມ​ຮອບ​ຮູ້​ກ່ຽວ​ກັບ​ຄົນ​ຢ່າງ​ລະ­ອຽດ​ເລິກ​ເຊິ່ງ ແລະ ​ນໍາ​ໄປ​ໝູນ​ໃຊ້​ໃນ​ການ​ປະ­ຕິ­ບັດ​ງານ​ໃນ​ແຕ່​ລະ​ຈຸດ ແຕ່​ລະ­ສະ​ພາບ​ການ​ໄດ້​ຢ່າງ​ຖືກ­ຕ້ອງ​ມີ​ປະ­ສິດ­ທິ­ພາບ ແລະ ພໍ­ໃຈ​ຂອງ​ທຸກ​ຄົນ​ທີ່​ຮ່ວມກັນ​ປະ­ຕິ­ບັດ​ວຽກງານ ດັ່ງນັ້ນ, ການ ຮູ້ຈັກຄົນນັ້ນ ຕ້ອງຮູ້ຈັກຄຸນຄ່າຄົນ, ຮູ້ຈັກໃຫ້ໂອກາດຄົນ ແລະ ຮູ້ຈັກພັດທະນາຄົນ ດັງນີ້:

5.1  ຮູ້­ຈັກ​ຄຸນ­ຄ່າ​ຂອງ​ຄົນ

ຈຸດ​ເລີ່ມ​ຕົ້ນ​ສຳ­ຄັນ​ທີ່​ສຸດໃນການບໍລິຫານຄົນ ແມ່ນ​ຜູ້ນໍາ​ພາ​ຄວນ​ສຳ​ນຶກ ແລະ ຕື່ນ​ຕົນ​ເອງ​ສະ­ເໝີ​ວ່າ ຜູ້​ຢູ່ໃຕ້​ການ​ບັງ­ຄັບ​ບັນ­ຊາ​ທຸກ​ຄົນ​ລ້ວນ​ແຕ່​ມີ​ຊິ­ວິດ​ຈິດ­ໃຈ, ມີ​ບັນ­ຫາ​ສ່ວນ​ຕົວ, ມີ​ຄວາມ​ຫວັງ​ໃນ​ຊິ­ວິດ​ຄື​ກັບ​ຕົນເອງ, ຕ້ອງ­ການ​ເປັນ​ຄົນ​ດີ​ມີ​ຄວາມ​ກ້າວ­ໜ້າ, ຕ້ອງ­ການ​ຄວາມ​ຮັກ​ໄຄ່, ຍົກ­ຍ້ອງ ແລະ ຄວາມ​ໝັ້ນ­ຄົງ​ໃນ​ຊີ​ວິດ.

ການ​ຊ່ວຍ­ເຫຼືອ​ຄົນ​ແມ່ນ​ມີ​ຫຼາຍ​ວິ­ທີ​ການ ວິ­ທີ​ໜຶ່ງ​ທີ່​ມີ​ຄວາມ​ສໍາ​ຄັນ​ຫຼາຍ ແລະ ຜູ້​ນໍາ​ພາ​ບໍ່​ຈຳ­ເປັນ​ຕ້ອງ​ລົງ​ທຶນ​ຫຼາຍ ແມ່ນ​ການ​ຍົກ­ຍ້ອງ​ໃຫ້​ກຽດ, ການ​ໄວ້​ເນື້ອ​ເຊື່ອ​ໃຈ ແລະ ເຫັນ​ຄວາມ​ສໍາ​ຄັນ​ຂອງ​ທຸກ​ຄົນ. ການ​ຍົກ­ຍ້ອງ​ຊົມ­ເຊີຍ​ທີ່​ໄດ້­ຜົນ ແລະ ບໍ່​ເຄີຍ​ເກີດ​ຜົນ​ໃນ​ທາງ​ລົບ​ກັບ​ຜູ້​ອື່ນນັ້ນ ຊຶ່ງເປັນ​ສິນ­ລະ­ປະ​ທີ່​ຜູ້​ນໍາ​ຕ້ອງ​ຮຽນຮູ້​ກາ​ລະ​-​ເທ­ສະ, ລະ­ອຽດ​ອ່ອນ ​ນີ້​ແມ່ນ​ປັດ​ໃຈ​ສໍາ​ຄັນ​ທີ່​ຊ່ວຍ​ໃຫ້​ວຽກ​ງານ​ປະ­ສົບ​ຜົນ­ສຳ­ເລັດ.

         ຢ່າງ­ໃດ​ກໍ​ຕາມ, ໃນ​ຊິ­ວິດ​ຕົວ​ຈິງ​ການ​ປະ­ຕິ­ບັດ​ວຽກ​ງານ ແລະ ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ຄົນ, ຜູ້​ນໍາ​ພາ​ບໍ່​ອາດ​ຍົກ­ຍ້ອງ​ຊົມ­ເຊີຍ​ຄົນ​ຂອງ​ຕົນ​ຕະ­ຫຼອດ​ເວ­ລາ, ບາງ​ຄັ້ງ​ຖ້າ​ມີ​ຂໍ້​ຜິດ­ພາດ​ກໍ່​ຄວນ​ມີ​ການຕຳ​ນິ​ສົ່ງ​ຂ່າວ ເພື່ອ​ໃຫ້​ປັບ­ປຸງ​ແກ້​ໄຂ​ໃຫ້ດີ​ຂື້ນ. ການ​ຕຳ​ນິ​ສົ່ງ​ຂ່າວ ເປັນ​ສີິ່ງ​ຈຳ­ເປັນ​ໃນ​ບາງ​ສະ­ຖາ­ນະ​ການ, ມີ​ຫຼາຍ​ທ່ານ​ກ່າວ​ໄວ້​ວ່າ: “ເມື່ອ​ຈຳ­ເປັນ​ຕ້ອງ​ຕຳ​ນິ​ສົ່ງ​ຂ່າວ ແຕ່ໃນການຕໍານິສົ່ງຂ່າວນັ້ນຂໍ​ໃຫ້​ຕໍານິ​ໝາກ­ຜົນ​ຂອງ​ການ​ປະ­ຕິ­ບັດ​ງານ, ຢ່າ​ຕຳ​ນິ​ຄຸນ­ຄ່າ​ຂອງ​ຄົນ” ໝາຍຄວາມວ່າ ໃຫ້ເບິ່ງບັນຫາຂອງການປະຕິບັດງານດັ່ງກ່າວ ວ່າຍ້ອນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ສໍາເລັດ ຊຶ່ງການປະຕິບັດງານນັ້ນບໍ່ໄດ້ຕາມເປົ້າໝາຍເພາະຫຍັງຍັງ, ຂາດປັດໃຈດ້ານໃດ ເຊັ່ນ: ເຄື່ອງມືບໍ່ພໍ ຫຼື ບໍ່ມີເຄື່ອງມື, ຂາດຄວາມເຂົ້າໃຈຕໍ່ວຽກງານ ຫຼື ເປັນນໍາສະພາບແວດລ້ອມພາຍນອກ ເປັນຕົ້ນ.

5.2   ຮູ້­ຈັກ​ໃຫ້​ໂອ­ກາດ​ແກ່​ຄົນ

ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນນັ້ນ, ຖ້າຜູ້ບໍລິຫານຮູ້­ຈັກ​ຄຸນ­ຄ່າ​ຢ່າງ​ດຽວ​ຂອງ​ຄົນ​ແຕ່​ບໍ່​ຮູ້­ຈັກ​ການ​ໃຫ້​ໂອ­ກາດ​ແກ່ຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາ ຊຶ່ງບໍ່ໃຫ້​ຜູ້​ຢູ່​ໃຕ້​ການ​ບັງ­ຄັບ​ບັນ­ຊາ​ໄດ້​ສະ­ແດງ​ຄວາມ​ຄິດ​ເຫັນ​ຄວາມ​ສາມາດ​ຂອງ​ຕົນ​ອອກ​ມາ​ກໍ່​ຈະ​ບໍ່​ມີ​ຄວາມ​ໝາຍ​ຫຍັງ. ການ​ໃຫ້​ໂອ­ກາດ​ແກ່​ຄົນ​ມີ​ຄວາມ​ໝາຍ​ກວ້າງ­ຂວາງ ເລີ່ມ​ແຕ່​ການ​ມອບ​ໝາຍ​ວຽກ​ງານ​ສຳ­ຄັນ, ວຽກ​ງານ​ທີ່​ີມີຄຸນ­ຄ່າ​ເໝາະ​ສົມ​ກັບ​ຄຸນ​ວຸດ​ທິ, ຄວາມ​ຮູ້​ຄວາມ​ສາ­ມາດ ແລະ ປະສົບ​ການ​ຂອງ​ຜູ້​ປະ­ຕິ­ບັດ, ການ​ມີ​ສ່ວນ​ຮ່ວມ​ເຂົ້າ​ໃນ​ການ​ກຳ­ນົດ​ຈຸດ​ປະສົງ ແລະ ຄາດ​ໝາຍ​ຂອງ​ໜ່ວຍ​ງານ, ການ​ເຊີນ​ເຂົ້າ​ຮ່ວມ​ການ­ເຄື່ອນ­ໄຫວ​ກິດ­ຈະ­ການ​ຕ່າງໆ, ການ​ຮັບ​ເອົາ​ຄວາມ​ຄິດ​ເຫັນ ແລະ ການ​ໃຫ້​ຂໍ້​ມູນ​ຂ່າວ­ສານ​ໃນ​ເລື່ອງ​ຕ່າງ​ໆທີ່​ຜູ້​ຢູ່​ໃຕ້​ການ​ບັງ​ຄັບ​ບັນ­ຊາ​ຄວນ​ໄດ້​ຮັບ​ຮູ້​ ເຖິງ​ແມ່ນ​ວ່າ​ບໍ່​ແມ່ນ​ວຽກ​ງານ​ທີ່​ຢູ່​ໃນ​ຄວາມ​ຮັບ­ຜິດ­ຊອບ​ໂດຍ​ກົງ​ກໍ​ຕາມສິ່ງ​ທີ່​ກ່າວ​ມາ​ທັງ​ໝົດ​ນັ້ນ​ແມ່ນ​ການ​ໃຫ້​ໂອ­ກາດ​ແກ່​ຄົນ​ທັງ​ນັ້ນ.

ການ​ໃຫ້​ໂອ­ກາດ​ສະ­ແດງ​ຄວາມ​ຄິດ​ເຫັນ​ເປັນ​ເລື່ອງ​ສຳ­ຄັນ​ຫຼາຍ, ນອກ­ຈາກ​ຈະ​ຊ່ວຍ​ທາງ​ດ້ານ​ຈິດຕະ­ວິ­ທະ­ຍາ​ແລ້ວ​ຍັງ​ຊ່ວຍ​ໃນ​ການ​ບໍ­ລິ­ຫານ​ງານ, ຜູ້­ນຳ​ຈະ​ໄດ້​ຮັບ​ຂໍ້​ສະ­ເໜີ, ຄຳ​ຄິດ​ຄຳ​ເຫັນ​ທີ່​ເປັນ​ປະ­ໂຫຍດ, ຜູ້ນຳຕ້ອງ​ເຮັດ​ດ້ວຍ​ຄວາມ​ຕັ້ງ­ໃຈ, ທັງ​ເຫັນ­ໃຈ ແລະ ຈິງ​ໃຈ​ຖ້າ​ສິ່​ງ​ໃດ​ສາ​ມາດ​ນໍາ​ໄປ​ດັດ​ປັບ​ກໍ​ຄວນ​ດຳ­ເນີນ​ການ​ທັນ­ທີ ແລະ ຖ້າ​ຂໍ້ສະ­ເໜີ​ໃດ​ບໍ່​ສາ­ມາດ​ນຳ­ໄປ​ປະ­ຕິ­ບັດກໍ​ຄວນ​ອະ­ທິ­ບາຍ​ຢ່າງ​ເປີດ­ເຜີຍ​ ສິ່ງ​ສຳ­ຄັນແມ່ນ​ຕ້ອງ​ໃຫ້​ຜູ້​ຢູ່ໃຕ້​ການ​ບັງ­ຄັບ​ບັນ­ຊາ​ເຫັນ​ວ່າຂໍ້​ສະ­ເໜີ​ຂອງ​ເຂົາ​ຖືກ​ຮັບ​ຟັງ ແລະ ນຳ­ໄປປະ​ຕິ​ບັດ​ໄດ້​ຖ້າ​​ເຫັນ​ວ່າ​ມີ​ຄວາມ​ເໝາະສົມ.

ບາງ​ຄັ້ງ​ຈະ​ເຫັນ​ວ່າ ໂອ­ກາດ ທີ່​ຜູ້​ນໍາ​ພະ­ຍາ­ຍາມ​ສ້າງ​ໃຫ້​ຜູ້​ຢູ່​ໃຕ້​ການ​ບັງ­ຄັບ​ບັນ­ຊາ​ບໍ່​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ສະໜອງ​ຕອບ ຫຼື ບໍ່​ເຕັມ​ໃຈ​ຈະ​ໄດ້​ຮັບ​ເອົາ, ເນື່ອງ​ຈາກ​ມີ​ບັນ­ຫາ​ອື່ນ​ເຂົ້າ​ມາ​ແຊກ, ເຊິ່ງ​ອາດ​ຈະ​ເປັນ​ບັນ­ຫາ​ສ່ວນ​ຕົວ​ຂອງ​ພະ­ນັກ­ງານ​ແອບ​ແຝງ​ຢູ່ ຫຼື ຄວາມ​ບໍ່​ເຂົ້າ­ໃຈ, ຄວາມ​ບໍ່​ພໍ­ໃຈ ແລະ ອື່ນໆ. ອັນ​ນີ້​ສະ­ແດງ​ວ່າ­ການ​ປະ­ຕິ­ບັດ​ວຽກ​ງານມັນ​ຈະ​ແຍກ​ອອກຈາກ​ຊິິວິດ​ສ່ວນ​ຕົວ​ບໍ່​ໄດ້, ຖ້າ​ມີ​ບັນ­ຫາ​ໃນ​ຊິ­ວິດ​ສ່ວນ​ຕົວ​ກໍ​ຈະສົ່ງ​ຜົນ​ກະ­ທົບ​ຕໍ່​ການ​ປະຕິ­ບັດ​ວຽກ​ງານ.

5.3    ຮູ້­ຈັກ​ພັດ­ທະ­ນາ​ຄົນ

ການພັດທະນາຄົນ ຫຼື ພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ແມ່ນບັນຫາໜຶ່ງເຊິ່ງປັດຈຸບັນບໍ່ວ່າອົງການ ຈັດຕັ້ງ, ອົງການທັງພາກລັດ ແລະ ເອກະຊົນກໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນ ຊຶ່ງຜູ້ນຳພາທຸກຄົນມີໜ້າທີ່ໃນການບໍລິ ຫານງານໃຫ້ສຳເລັດຜົນ ໂດຍອາໄສກຳລັງຄົນເປັນເຄື່ອງມືຈຳເປັນຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ເລື່ອງການພັດທະນາຄົນ ຫຼື ຊັບພະຍາກອນມະນຸດກໍ່ຄືບຸກຄະລາກອນນັ້ນເອງຢ່າງເອົາຈິງເອົາຈັງ ແລະ ຕ້ອງອອກແຮງສ້າງຄົນຂອງຕົນໃຫ້ພຽບພ້ອມເພື່ອປະຕິບັດງານໄດ້ຢ່າງປະສິດທິພາບ “ພັດທະນາຄົນ” ກໍຄືເຮັດແນວໃດເພື່ອຈະສ້າງຄົນໃຫ້ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດ, ຄວາມຄິດ ແລະ ຈິດໃຈສູງທີ່ຈະເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ການພັດທະນາກໍຄືໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

  ພັດທະນາຄົນແມ່ນອາດຈະດຳເນີນໄປພາຍໃຕ້ຫຼາຍຮູບຫຼາຍແບບຫຼາຍວິທີການ, ແຕ່ຮູບແບບພື້ນ ຖານແມ່ນການຝຶກອົບຮົມ, ການສຳມະນາ (ເປັນຮູບແບບການຝຶກອົບຮົມທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຮັບການຝຶກອົບຮົມມີປະສົບການໃນການປະຕິວຽກງານເຊຶ່ງຕ້ອງການສຶກສາຄົ້ນຄວ້າເພື່ອນໍາຂໍ້ສະຫຼູບໄປນໍາໃຊ້ໃນການພັດທະນາ ຫຼື ປັບປຸງ ແລະ ແກ້ໄຂ)  ເຊິ່ງສາມາດດຳເນີນໄປເປັນກຸ່ມພ້ອມກັນໃນຫ້ອງຮຽນ ແລະ ນອກນັ້ນກໍຍັງວິທີການ ອື່ນໆ ອີກເຊັ່ນ: ການສອນວຽກ (ຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼື ຫົວໜ້າໜ່ວຍງານສອນຜູ້ປະຕິບັດວຽກງານດ້ວຍຕົນເອງ ແລະ ຜູ້ທີ່ສອນ ຫຼື ແນະນໍາວຽກນັ້ນຕ້ອງເປັນຜູ້ທີ່ມີຄວາມຮູ້ສະເພາະດ້ານ), ສອນວິຊາຊີບ, ການເຮັດວຽກລວມກັນ ຫຼື ການສົນທະນາປຶກສາຫາລືກັນຢ່າງບໍ່ມີພິທີການ ຊຶ່ງທັງໝົດນັ້ນເປັນວິທີການພັດທະນາຄົນທີ່ໄດ້ຜົນຫຼາຍຄືກັນ ແລ້ວແຕ່ຜູ້ນຳຈະເລືອກໃຊ້ວິທີໃດວິທີໜຶ່ງ ຫຼື ຫຼາຍວິທີກໍ່ຕ້ອງມີຄວາມຈິງໃຈ, ມີຄາດໝາຍພັດທະນາຢ່າງຈະແຈ້ງ.

ການພັດທະນາຄົນ ແມ່ນຕ້ອງເຮັດດ້ວຍຄວາມຫວັງດີ, ມີຈຸດໝາຍເພື່ອສ້າງຄົນ, ສ້າງຕົວແທນ, ສ້າງຄົນດີ, ເພື່ອຜົນສໍາເລັດ ແລະ ຄວາມກ້າວໜ້າຂອງໜ່ວຍງານ  ບໍ່ຄວນກັງວົນໃຈວ່າເມື່ອພັດທະນາຄົນແລ້ວຕົນເອງຈະຫຼຸດຄຸນຄ່າລົງ ໝາຍຄວາມວ່າ ມີຜູ້ນໍາຈໍານວນໜຶ່ງອາດຈະຄິດວ່າເມື່ອໃຫ້ການພັດທະນາຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາແລ້ວ, ເມື່ອເຂົາມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເໜືອຕົນແລ້ວຕົນເອງຈະຫຼຸດຄຸນຄ່າ, ຈະຂາດຄວາມສຳຄັນລົງ, ແຕ່ກົງກັນຂ້າມ ເມື່ອເຮົາໃຫ້ການພັດທະນາຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາໄດ້ຫຼາຍນ້ອຍສໍ່າໃດກໍຈະເປັນໄມ້ຫຼາວັດ ແທກຄວາມສາມາດ ແລະ ເປັນປັດໃຈຊ່ວຍສົ່ງເສີມຄວາມເປັນນັກບໍລິຫານຂອງຜູ້ນຳພາ. ໃນການພິຈາລະການເລື່ອນຕຳແໜ່ງຜູ້ບໍລິຫານຂອງຫຼາຍອົງການທັງພາກລັດ ແລະ ເອກະຊົນ ຊຶ່ງປັດຈຸບັນກໍ່ໄດ້ເອົາບັນຫານີ້ມາເປັນອົງປະກອບພື້ນຖານໃນການພິຈາລະນາແຕ່ລະຄັ້ງ.  ເນື້ອໃນຂອງການພັດທະນາຄົນ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນ ຖືກກຳນົດຂື້ນບົນພື້ນຖານແຜນລວມກໍ່ຄືແຜນຂອງອົງການ ແລະ ສ່ວນໃຫ່ຍຈະປະກອບດ້ວຍວິຊາສະເພາະທີ່ຈຳເປັນ, ດ້ານການບໍລິຫານ ແລະ ການພັດທະນາດ້ານຈິດໃຈ ໂດຍມີຈຸດສຸມລະອຽດແຕກຕ່າງກັນ ໂດຍອິງຕາມແຕ່ລະຕຳແໜ່ງຂອງຄົນທີ່ຈະພັດທະນາ.

 

ຄຳຖາມທ້າຍບົດ:

1.  ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄວາມໝາຍ ແລະ ຄວາມສຳຄັນຄືແນວໃດ 
2.  ຈຸດປະສົງ ແລະ ເປົ້າໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດ ?
3.      ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕໍ່ກັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ມີຢູ່ຈັກດ້ານ ? ຄືດ້ານໃດແດ່? ໃຫ້ອະທິບາຍພ້ອມ ?
4.      ຂະບວນການໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດແດ່ ?
5.      ເຮົາຈະມີວິທີການແນວໃດຕໍ່ກັບການບໍລິຫານຄົນໃນອົງການໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ ?