ບົດທີ 11
ການແຕ່ງຕັ້ງ, ການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ, ການຍົກຍ້າຍ ແລະ ການເລີກຈ້າງ
ເມື່ອບັນຈຸຄົນເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການໄລຍະໜຶ່ງແລ້ວ ຍ່ອມມີການປ່ຽນແປງຕຳແໜ່ງ ຫຼື ຍົກຍ້າຍ ຫຼື ໂອນໄປຮັບໜ້າທີ່ການງານໃໝ່ ຊຶ່ງຖືວ່າເປັນເລື່ອງປົກກະຕິ, ການປ່ຽນແປງຕຳແໜ່ງມີຄວາມໝາຍລວມໄປເຖິງການເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃຫ້ສູງຂຶ້ນ, ການຫຼຸດຊັ້ນ, ການໂຍກຍ້າຍ, ການໂອນ ແລະ ການຈ້າງຊົ່ວຄາວ. ແນ່ນອນໃນເມື່ອພວກເຮົາຈັດວາງກຳລັງແຕ່ລະຄັ້ງມັນອາດຈະບໍ່ຖືກຕ້ອງຊັດເຈນ 100% ດັ່ງນັ້ນ, ພວກເຮົາຈຳເປັນຈະຕ້ອງມີການໂຍກຍ້າຍ ແລະ ຈັດວາງກຳລັງຄືນໃໝ່, ວຽກນີ້ເປັນວຽກງານທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ເຮັດເປັນປົກກະຕິ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງ. ຫຼັກການໃນການໂຍກຍ້າຍກ່ອນອື່ນໝົດຈະຕ້ອງເບິ່ງວ່າຄວາມຈຳເປັນຂອງວຽກງານເປັນຄືແນວໃດ ແລະ ອີງໃສ່ຄວາມເໝາະສົມເປັນຫຼັກ, ທັງນີ້ກໍ່ເພື່ອເປັນການປອບຂວັນໃຫ້ກຳລັງໃຈແກ່ທັດສະນະຄະຕິຂອງພະນັກງານໃນອົງການນັ້ນ. ບາງຄັ້ງການໂຍກຍ້າຍນັ້ນອາດມີຂຶ້ນຍ້ອນຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງບຸກຄົນ ຫຼື ບາງຄັ້ງກໍ່ຍົກຍ້າຍຍ້ອນພະນັກງານຜູ້ນັ້ນມີຄວາມຜິດພາດ ແລະ ມີຄວາມບົກຜ່ອງຕໍ່ໜ້າທີ່ວຽກງານ.
I. ການແຕ່ງຕັ້ງບຸກຄະລາກອນ
1.1 ການແຕ່ງຕັ້ງບຸກຄະລາກອນ
ການແຕ່ງຕັ້ງ ຄືການມອບໃຫ້ບຸກຄົນໄດ້ຮັບຕໍາແໜ່ງທີ່ສູງຂື້ນ ໂດຍປົກກະຕິອາຊີບທີ່ມີລະດັບສູງຫຼາຍຈະເປັນທີ່ຕ້ອງການຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນຫຼາຍຂື້ນ (ຂອບເຂດຄວາມຮັບຜິດຊອບກໍ່ຈະຫຼາຍຂື້ນ) ເມື່ອບຸກຄົນໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງໃໝ່ໃນອາຊີບກໍ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງທີ່ເພີ່ມຂື້ນ. ເປັນທີ່ຍອມຮັບກັນໂດຍທົ່ວໄປວ່າຕໍາແໜ່ງໃໝ່ເປັນສັນຍາລັກຂອງຖານະທີ່ສູງຂື້ນ ເຊັ່ນວ່າ: ຕໍາແໜ່ງທີ່ມີຄວາມສຳຄັນຍ່ອມຈະມີອຳນາດຫຼາຍ, ໂຕະເຮັດວຽກທີ່ໃຫຍ່ຂື້ນ ເປັນຕົ້ນ. ພະນັກງານໃນອົງການເກືອບທັງໝົດມີຄວາມປາດຖະໜາທີ່ຈະມີຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ມີຄວາມຕ້ອງການຄ່າຈ້າງທີ່ເພີ່ມຂື້ນ.
1.2 ລະບົບການແຕ່ງຕັ້ງບຸກຄະລາກອນ
ໃນອົງການອຸດສາຫະກຳໄດ້ຈັດວາງຮູບແບບກ່ຽວກັບລະບົບອາຊີບຢ່າງກວ້າງ
ດັ່ງນີ້ :
1. ຊ່າງບໍ່ມີສີມື: ເປັນແຮງງານທີ່ບໍ່ມີຝີມື ເມື່ອອາຍຸການເຮັດວຽກຫຼາຍຂື້ນ ເມື່ອມີຄວາມອາວຸໂສໃນການເຮັດວຽກກໍ່ຈະໄດ້ຍົກລະດັບຈາກແຮງງານທີ່ມີບໍ່ຝືມືເປັນແຮງງານເຄີ່ງຝີມືທີ່ມີຄວາມສາມາດ
ເຊັ່ນ: ເປັນຜູ້ເຮັດວຽກໃຊ້ເຄື່ອງຈັກ, ປະກອບເຄື່ອງຈັກ ແລະ ມີຄວາມສາມາດໃນການທົດລອງເຄື່ອງຈັກໄດ້
ແລະ ອື່ນໆ.
2. ຊ່າງຝີມື: ຈະເຂົ້າມາເຮັດວຽກເປັນຜູ້ຊ່ວຍ ແລະ ຝຶກງານ ເມື່ອມີປະສົບການຫຼາຍຂື້ນ ຈະໄດ້ເລື່ອນ
ຕໍາແໜ່ງໃຫ້ເປັນຊ່າງທີ່ມີຄວາມຊຳນານງານ ຫຼື ຊ່າງຝີມື, ຕໍ່ມາມີຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍຂື້ນກໍ່ຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງເປັນຫົວໜ້າຊ່າງຜູ້ຊ່ວຍກວດວຽກ ແລະ ຜູ້ປະສານງານການຜະລິດ
ແລະ ອື່ນໆ.
3. ສະໝຽນ: ຕໍາແໜ່ງທີ່ເຂົ້າມາເຮັດວຽກທຳອິດໃນຕໍາແໜ່ງໜ້າທີ່ສະໝຽນ, ພະນັກງານພີມດີດ ເປັນຕົ້ນ. ເມື່ອເຮັດວຽກມີປະສົບການຫຼາຍຂື້ນຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາແຕ່ງຕັ້ງ ເປັນເລຂານຸການ, ຜູ້ຊ່ວຍຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ ອື່ນໆ.
4. ຊ່າງເຕັກນິກ: ເຊັ່ນວ່າ ຊ່າງເຕັກນິກປະຈຳຫ້ອງປະຕິບັດການ, ຊ່າງຂຽນແບບ
ເປັນຕົ້ນ ແລະ ເມື່ອເຮັດວຽກມີປະສົບການຫຼາຍຂື້ນຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາແຕ່ງຕັ້ງເລື່ອນຕໍາແໜ່ງທີ່ສູງຂື້ນ
ເຊັ່ນ: ເປັນຫົວໜ້າໜ່ວຍງານ
ແລະ ອື່ນໆ.
5. ນັກອາຊີບ: ແຕ່ລະບຸກຄົນເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການອາດຈຳແນກປະເພດປະເພດຂອງອາຊີບ
ເຊັ່ນ: ເປັນວິສະວະກອນ, ນັກວິທະຍາສາດ… ເມື່ອເຮັດວຽກມີປະສົບການຫຼາຍຂື້ນຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາໃຫ້ເລື່ອນຕໍາແໜ່ງສູງຂື້ນ ເຊັນວ່າ: ວິສະວະກອນ, ວິສະວະກອນອາວຸໂສ, ວິສະວະກອນໂຄງການ… ແລະ ອາດໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງເປັນຜູ້ຈັດການ.
6. ຜູ້ຈັດການ: ເມື່ອເລີ່ມເຂົ້າມາເຮັດວຽກຈະເປັນຜູ້ຝຶກຫັດ ຫຼື ຜູ້ຊ່ວຍຫົວໜ້າ ເມື່ອເຫັນວຽກມີປະສົບການຫຼາຍຂື້ນຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາເລື່ອນຕໍາແໜ່ງໃຫ້ສູງຂື້ນທັງສາຍຂວາງ ແລະ ສາຍຕັ້ງອາດເປັນຕໍາແໜ່ງຕາມສາຍງານ ແລະ ຄະນະຜູ້ຮ່ວມງານຈົນເຖິງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບກາງ ແລະ ມີຜູ້ຈັດການເປັນຈຳນວນບໍ່ໜ້ອຍທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາເລື່ອນຕໍາແໜ່ງໄປຈົນເຖິງຂັ້ນສູງເປັນຜູ້ບໍລິຫານສູງສຸດຂອງອົງການ.
II. ການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ
ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ
ເປັນການໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜູ້ປະຕິບັດງານດີ, ມີຄວາມສາມາດ ເປັນການສະແດງເຖິງຄວາມສຳເລັດ ແລະ
ຄວາມກ້າວໜ້າຂອງການເຮັດວຽກງານຂອງຜູ້ທີ່ໄດ້ເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ເຮັດໃຫ້ສະຖານະພາບສູງຂຶ້ນ ແລະ ລາຍໄດ້ສູງຂຶ້ນດ້ວຍ.
ການຕັດສິນໃຈໃນເລື່ອງກ່ຽວກັບການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງນີ້ ວິທີການ ແລະ ຫຼັກການນັ້ນຄົງເປັນແບບດຽວກັບການຕັດສິນໃຈໃນການຄັດເລືອກ ຄື : ເປັນຄວາມພະຍາຍາມຂອງຜູ້ບໍລິຫານທີ່ຈະຫາຄົນທີ່ເໝາະສົມທີ່ສຸດ ແລະ ສົມຄູ່ກັບຕໍາແໜ່ງງານນັ້ນ. ການຕັດສິນໃຈໃນການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງມັກຈະຕ້ອງປະເຊີນກັບບັນຍາກາດໃນຄວາມກົດດັນໃນເລື່ອງຂອງການຊີ່ງດີຊີ່ງເດັ່ນໃນທາງການເມືອງລະຫວ່າງຂ່າວບຸກຄົນທີ່ມີຂ່າວຈະໄດ້ຮັບເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ. ຫຼາຍກໍລະນີກໍມັກຕ້ອງພົບກັບບັນຫາການວິ່ງເຕັ້ນ ຫຼື ການໃຊ້ອິດທິພົນຄວາມສະໜິດສະໜົມກັນເປັນພິເສດ ຫຼື ການປະຈົບປະແຈງຜູ້ບໍລິຫານ ເຊິ່ງຈະສົ່ງຜົນຕໍ່ກັບການກຳນົດການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງໄດ້ ໂດຍສະເພາະຜູ້ບໍລິຫານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການ ຫຼື ບໍ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈໃນຄວາມສຳຄັນຂອງການເລື່ອນຕຳແໜ່ງນີ້.
2.1 ເກນການພິຈາລະນາການເລື່ອນຊັ້ນ
ຖ້າຫາພິຈາລະນາເພື່ອປະກອບໃນການເລື່ອນຊັ້ນກໍ່ອາດຈະມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນໄປ ແລະ ສ່ວນຫຼາຍກໍ່ມັກຈະມີເກນທີ່ສຳຄັນ 2 ປະການ ຄື :
1. ການເລື່ອນຊັ້ນໂດຍຢຶດຖືຕາມຫຼັກຄວາມສາມາດ ຫຼື ຜົນງານ.
2. ການເລື່ອນຊັ້ນໂດຍການຢຶດຖືຫຼັກຄວາມອາວຸໂສ.
ລະບົບດັ່ງກ່າວຖືວ່າເປັນທາງການ ສ່ວນລະບົບທີ່ບໍ່ເປັນທາງການນັ້ນກໍ່ມັກຈະເປັນໄປໃນ 2 ທາງ ຄື :
1. ການຢຶດຖືເອົາຕາມບຸກຄະລິກກະພາບຂອງຄົນທີ່ຈະເລື່ອນຊັ້ນ.
2. ການຄ້ອຍຕາມອິດທິພົນຄວາມສະໜິດສະໜົມສ່ວນຕົວ.
2.2 ບັນຫາທີ່ເກີດຈາກການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ
ບັນຫາທາງການບໍລິຫານງານ ແລະ ມະນຸດສຳພັນທີ່ມັກເກີດຂື້ນຈາກການເລື່ອນຊັ້ນຕຳແໜ່ງນັ້ນປະ
ກອບມີຫຼາຍປະການດ້ວຍກັນ ຄື :
1. ເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນບາງຄົນຕ້ອງຜິດຫວັງ
ໂດຍສະເພາະບຸກຄົນທີ່ມີການສຶກສາທີ່ສູງພໍ ຖ້າພາດໂອກາດດັ່ງກ່າວກໍອາດເຮັດໃຫ້ທັດສະນະຄະຕິຂອງຜູ້ນັ້ນເປັນໄປໃນທາງບໍ່ດີ ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ບໍລິຫານຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງແກ້ໄຂ ໂດຍການທີ່ພະຍາຍາມກຳນົດ ຫຼື ຫາຫົນ
ທາງໃຫ້ແຜນການເລື່ອນຊັ້ນຕໍາແໜ່ງມີຄວາມຊັດເຈນ ແລະ ໃຫ້ມີການຄວບຄຸມເພື່ອໃຫ້ມີຫຼັກປະກັນວ່າ ບຸກຄົນຜູ້ມີຄວາມສາມາດຕາມເກນຈະບໍ່ຖືກເບີ່ງຂ້າມ.
ໝາຍຄວາມວ່າ : ຕ້ອງສ້າງຄວາມໝັ້ນໃຈວ່າ ການພິຈາລະນານັ້ນ ເຖິງຈະມີການພິຈາລະນາໃນເລື່ອງຄວາມອາວຸໂສ ກໍຍັງຕ້ອງຖືເອົາເລື່ອງຂອງຜົນງານ ຫຼື ຄວາມສາມາດເຂົ້າມາພິຈາລະນາຄວບຄູ່ນຳດ້ວຍໂດຍບໍ່ແຍກອອກຈາກກັນ ແຕ່ກໍ່ຄວນລະວັງບໍ່ໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ຢູ່ໃນເງື່ອນໄຂຄົບຖ້ວນດັ່ງກ່າວຜິດຫວັງເລື່ອຍໆ.
2. ອາດຈະມີບຸກຄົນບາງຄົນປະຕິເສດການເລື່ອນຊັ້ນ
ແນວຄວາມຄິດບາງຄົນອາດຕ້ອງການຢູ່ແບບສະບາຍໆຕາມສົມຄວນ, ການມີເວລາຫຼາຍໆ ບໍ່ຕ້ອງໄປຄົ້ນຄິດຄົ້ນຄວ້າ, ບໍ່ຕ້ອງໄປອິດເມືອຍ……
3. ອາດມີບັນຫາທີ່ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງພະນັກງານທີ່ຈະເລື່ອນຊັ້ນນັ້ນບໍ່ຍອມໃຫ້ພະນັກ
ງານຂອງຕົນເລື່ອນຊັ້ນ
ເປັນສິ່ງທີ່ມັກເກີດຂື້ນ ແລະ ເປັນປະສົບການຂອງອົງການຫຼາຍແຫ່ງ ເພາະເຫດຜົນຄວາມເຫັນແກ່
ຕົວຂອງຫົວໜ້າໜ່ວຍງານ ທີ່ມັກຖືເຫດຜົນວ່າຕົນເອງເປັນຜູ້ຝຶກງານນັ້ນມາດ້ວຍຕົນເອງ ແລະ ຍັງບໍ່ໄດ້ໃຊ້ວຽກໃຫ້ຄຸ້ມຄ່າກໍ່ຖືກເລື່ອນຂື້ນໄປໃນໜ່ວຍງານອື່ນ. ບາງກໍລະນີ້ກໍ່ເປັນເລື່ອງຂອງການເມືອງ ແລະ ການສູນເສຍຄົນນັ້ນໄປເທົ່າກັບການຫຼຸດຄວາມສຳຄັນຂອງໜ່ວຍງານລົງ.
ທາງແກ້ໃນເລື່ອງນີ້ຄື : ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງຕ້ອງແກ້ໄຂ ໂດຍຕ້ອງມີການຍອມຮັບ ແລະໃຫ້ເປັນຄຸນງາມຄວາມດີຂອງຫົວໜ້າໜ່ວຍງານທີ່ໄດ້ມີສ່ວນຊ່ວຍໃນການພັດທະນາພະນັກງານ ຈົນມີຄວາມສາມາດເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ເລື່ອນຊັ້ນ ຫຼື ເລື່ອນຂັ້ນ ເປັນຕົ້ນ.
4. ບັນຫາເລື່ອງຄວາມຍຸຕິທຳໃນການເລື່ອນຊັ້ນຕໍາແໜ່ງ
ເປັນບັນຫາທີ່ມີຄວາມສຳຄັນທີ່ສຸດອີກບັນຫາໜຶ່ງ ເຊິ່ງມັກຈະເປັນສິ່ງໂຕ້ແຍ້ງວ່າມີຄວາມຍຸຕິທຳແລ້ວບໍ່ ໂດຍສະເພາະຂໍ້ຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງພະນັກງານສອງກຸ່ມຄື:
- ກຸ່ມຜູ້ຊຳນານສະເພາະດ້ານ ເຊັ່ນວ່າ: ນັກສະວະກອນ, ນັກວິໄຈ, ນັກສະຖິຕິ, ນັກເຄມີ… ເຊິ່ງເປັນຜູ້ທີ່ມີຄວາມຊຳນານສະເພາະແຕ່ລະຢ່າງເທົ່ານັ້ນ ແລະ ມັກຈະບໍ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ບໍ່ຄືກັບອີກກຸ່ມໜຶ່ງ.
-
ກຸ່ມທີ່ເປັນຜູ້ຄວບຄຸມທົ່ວໆໄປ ເຊິ່ງຈະມີໂອກາດດີກວ່າທີ່ຈະໄດ້ເລື່ອນຕໍາແໜ່ງບໍລິຫານໄດ້ໄວ
ກວ່າ.
ການແກ້ໄຂໃນເລື່ອງນີ້ໃນບາງແຫ່ງຈະມັກມີວິທີແກ້ໄຂໂດຍການຈັດໃຫ້ມີການເລື່ອນຊັ້ນຄູ່ຂະໜານກັນໄປໝາຍຄວາມວ່າ: ໄດ້ມີການກຳນົດຊັ້ນຂອງການຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງກຸ່ມຜູ້ຊຳນານ ຫຼື ຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດສະ ເພາະ ແລະ ໃຫ້ມີໂອກາດເພີ່ມຂື້ນໄປເລື່ອຍໆ ທຽບກັບຜູ້ມີໂອກາດກ້າວໜ້າໃນຕໍາແໜ່ງໃນວຽກທົ່ວໄປແລ້ວ ເຊິ່ງຈະເຮັດໃຫ້ການປຽບທຽບລະຫວ່າງກັນນັ້ນຫຼຸດລົງໄດ້.
III. ການຍົກຍ້າຍ
3.1 ຄວາມໝາຍຂອງການຍົກຍ້າຍ
ການຍົກຍ້າຍ ໝາຍເຖິງການປ່ຽນແປງຕຳແໜ່ງງານໃຫ້ກັບພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນ
ແລະ ມີຖານະຕະຫຼອດຮອດຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນລະດັບດຽວກັນ.
ການຍົກຍ້າຍ ນີ້ຖືເປັນການປ່ຽນແປງຕໍາແໜ່ງໃນທາງຂວາງຈາກຕໍາແໜ່ງໜຶ່ງໄປສູ່ຕຳແໜ່ງໜື່ງ
ເຊິ່ງແຕກຕ່າງຈາກການເລື່ອນຊັ້ນຕໍາແໜ່ງທີ່ເປັນການປ່ຽນແປງໃນແນວຕັ້ງຕາມລຳດັບຊັ້ນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ສູງຂື້ນ.
ການໂຍກຍ້າຍ ຫຼື ການໂອນເປັນການປ່ຽນແປງຕຳແໜ່ງບຸກຄົນໜຶ່ງໄປອີກຕຳແໜ່ງໜຶ່ງອາດ ເກີດຂຶ້ນໃນພະແນກດຽວກັນ ຫຼື ລະຫວ່າງພະແນກງານກໍໄດ້, ໂດຍຄ່າຈ້າງໜ້າທີ່ວຽກງານ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຢູ່ໃນລະດັບດຽວກັນ, ສາເຫດຂອງການໂຍກຍ້າຍອາດຈະເກີດຈາກ ຄວາມຕ້ອງການຂອງອົງການ ຫຼື ຈາກຄວາມຕ້ອງ ການຂອງພະນັກງານເອງ.
3.2 ສາເຫດຂອງການຍົກຍ້າຍ
ສາເຫດຂອງການຍົກຍ້າຍມາຈາກຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດ : ອາດມີເຫດຜົນຫຼາຍປະການເຊັ່ນວ່າ : ເນື່ອງຈາກການປ່ຽນແປງໃນປະລິມານຈຳນວນການຜະລິດ, ຫຼື ການປ່ຽນແປງ ຫຼື ການປັບປຸງໂຄງສ້າງການຂະຫຍາຍສາຍການຜະລິດໃໝ່ ຫຼື ຍຸບເລີກສາຍການຜະລິດຂອງສິນຄ້າບາງຊະນິດ ແລະ ອື່ນໆຫຼາຍໆກໍລະນີໃນການຍົກຍ້າຍມັກຈະເປັນເລື່ອງການທີ່ຝ່າຍຈັດການຕ້ອງການແກ້ໄຂບັນຫາໃນບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້ປະສິດທິພາບໃນຕໍາແໜ່ງທີ່ເຮັດຢູ່ໃນປັດຈຸບັນ ແລະ ໄດ້ກວດພົບວ່າຄຸນສົມບັດບໍ່ເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ເຮັດຢູ່ ອາດເປັນການດີກວ່າຖ້າຫາກໄປຢູ່ໃນຕໍາແໜ່ງໃໝ່ໃນຈຸດອື່ນ.
ການຂໍຍົກຍ້າຍໂດຍພະນັກງານເອງ:
ອາດມາຈາກຫຼາຍໆເຫດຜົນ ເຊັ່ນວ່າ : ພະນັກງານບໍ່ມັກສະພາບການເຮັດວຽກ ຫຼື
ອາດເຫັນວ່າຂາດຫົນທາງໃນຄວາມກ້າວໜ້າເມື່ອທຽບໃສ່ກັບພະແນກອື່ນໆ.
ການຍົກຍ້າຍອາດຈະເຮັດໄດ້
2 ວິທີ ຄື :
- ການຍົກຍ້າຍຊົ່ວຄາວ.
- ການຍົກຍ້າຍແບບຖາວອນ.
IV. ການຫຼຸດຊັ້ນ
ການຫຼຸດຊັ້ນ ແມ່ນການປ່ຽນແປງພະນັກງານໃນຕໍາແໜ່ງທີ່ຫຼຸດຖານະລົງກວ່າຕໍາແໜ່ງເກົ່າ
ແລະ ຈ່າຍເງິນ
ເດືອນຕໍ່າລົງອີກ ໂດຍປົກກະຕິຈະມີການມອບໝາຍໃຫ້ພະນັກງານໄປເຮັດວຽກໃໝ່ທີ່ມີຂອບເຂດຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ແຄບລົງ
ຫຼື ໜ້ອຍກວ່າເກົ່າ.
ການຫຼຸດຊັ້ນ ເປັນການລົງໂທດພະນັກງານວິທີໜຶ່ງ, ໂດຍປ່ຽນແປງຕຳແໜ່ງໃຫ້ຕ່ຳລົງ, ຊຶ່ງເຮັດໃຫ້ຫຼຸດສະຖານະພາບ ແລະ ລາຍໄດ້ລົງຈາກເດີມ.
4.1 ປັດໄຈທີ່ເປັນສາເຫດຂອງການຫຼຸດຊັ້ນ
ການຫຼຸດຊັ້ນຂອງລຸກຈ້າງເປັນປັດໄຈທີ່ຢູ່ເໜືອການຄວບຄຸມການຈ້າງງານ ບາງກໍລະນີນີ້ເກີດຂື້ນໄດ້ຄື
:
- ໃນກໍລະນີທີ່ມີການຫຼຸດການໃຊ້ແຮງງານ ຫຼື ການຫຼຸດໜ່ວຍງານ ແລະ
ຈະມີການເລີກຈ້າງແຮງງານບາງສ່ວນ ດັ່ງນັ້ນ ລູກຈ້າງທີ່ຍັງຄົງເຫຼືອຢູ່ຕໍ່ໄປກໍ່ຈະມີການຫຼຸດຕໍາແໜ່ງລົງມາ.
- ອີກປະການໜື່ງອາດເກີດຈາກປະສິດທິພາບໃນການປະຕິບັດວຽກງານເອງ
ເຊັ່ນ: ອາດຈະເລື່ອນຕໍາ ແໜ່ງຂື້ນມາບໍ່ດົນ ແລະ ໄດ້ຄົ້ນພົບວ່າ
ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕາມມາດຕະຖານໃນຕໍາແໜ່ງໃໝ່ທີ່ສູງຂື້ນ ເຊິ່ງສ່ວນໃຫຍ່ມັກເປັນໃນດ້ານເຕັກໂນໂລຊີຕ່າງໆ.
- ບາງຄັ້ງການຫຼຸດຊັ້ນຕໍາແໜ່ງອາດມາຈາກບັນຫາໃນເລື່ອງສຸຂະພາບ
ແລະ ປະສິດທິພາບທາງດ້ານຮ່າງ ກາຍ ເຊິ່ງບໍ່ສາມາດທີ່ຈະເຮັດວຽກເກົ່າໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ.
4.2 ຜົນເສຍຂອງການຫຼຸດຊັ້ນ
ຜົນກະທົບຕໍ່ສັກສີ ແລະ ຄວາພາກພູມໃຈ ຕະຫຼອດຈົນຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານ
ເນື່ອງຈາກຕໍາ ແໜ່ງມັກເປັນສັນຍາລັກທີ່ເປັນລາງວັນຕະຫຼອດຈົນເປັນຖານະ
ແລະ ກຽດຕິຍົດຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງເປັນເລື່ອງທີ່ຕ້ອງລະຫວັງເປັນພິເສດ ແລະ ຫາກມີຫົນທາງອື່ນທີ່ເລືອກໄດ້
ຜູ້ບໍລິຫານແມ່ນຈະຫຼີກຫຼ່ຽງ. ໃນກໍລະ ນີຂອງການຫຼຸດຊັ້ນຕໍາແໜ່ງເນື່ອງຈາກພາວະທາງດ້ານເສດຖະກິດຢ່າງຫຼີກຫຼ່ຽງບໍ່ໄດ້ນັ້ນ
ຜົນກະທົບກໍ່ອາດຈະເບົາ ບາງ. ຖ້າຫາກເປັນເລື່ອງຂອງການຫຼຸດຕໍາແໜ່ງເພາະເນື່ອງຈາກປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກ
ຫຼື ເນື່ອງມາຈາກອາຍຸແລ້ວ ກໍ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ກັບຂັວນ ແລະ ກຳລັງໃຈ.
ດັ່ງນັ້ນ, ໃນທາງປະຕິບັດສ່ວນໃຫຍ່ມັກຈະຫຼີກຫຼ່ຽງບັນຫາເຫຼົ່ານີ້
ຫາກແຕ່ຈະບຳລຸງຮັກສາພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ໄວ້ໃນຕໍາແໜ່ງເກົ່າ ແລະ ໃຫ້ຮັບຜິດຊອບໃນໜ້າທີ່
ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຈັດຂື້ນໃໝ່ທີ່ພໍເຮັດໄດ້ສຳລັບໜ່ວຍງານທີ່ມີພະນັກງານພຽງພໍນັ້ນ ບາງຄັ້ງວິທີການສ້າງຕໍາແໜ່ງໃໝ່ສຳລັບຄົນໆນັ້ນໂດຍໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນ
ແລະ ຖານະເທົ່າເກົ່າໂດຍບໍ່ປ່ຽນແປງກໍ່ອາດເປັນວິທີແກ້ບັນຫາທີ່ດີກວ່າ.
ຂໍ້ສັງເກດ
ຜູ້ບໍລິຫານບາງຄົນມັກຫຼຸດຊັ້ນຕໍາແໜ່ງເປັນການລົງໂທດ ຫຼື ການແກ້ບັນຫາທາງວິໄນ
ເຊິ່ງນັບວ່າເປັນວິທີແກ້ທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ເປັນຕົ້ນວ່າ: ຖ້າຫາກພະນັກງານມີການປະພຶດທີ່ຜິດເຊັ່ນວ່າ:
ຂາດວຽກ, ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມຄຳສັ່ງ, ມັກດື່ມເຫຼົາ ແລະ ອື່ນໆ ກໍລະນີຫຼຸດຕໍາແໜ່ງດັ່ງກ່າວແລ້ວບຸກຄົນດັ່ງກ່າວກໍ່ຍັງປະຕິບັດວຽກງານໃນລະດັບເກົ່າຢູ່.
V. ການເລີກຈ້າງ
ການເລີກຈ້າງເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ມີກຳນົດແນ່ນອນ
ແຕ່ເປັນການຄັດຊື່ລູກຈ້າງອອກຈາກບັນຊີເງິນເດືອນ, ການເລີກຈ້າງເນື່ອງຈາກປັດໄຈທີ່ເໜືອການຄວບຄຸມມີປັດໄຈມາຈາກສາເຫດຕ່າງໆ ເຊັ່ນ:
ການຂາຍສິນຄ້າມີຈຳນວນຫຼຸດລົງ, ມີການຂາດແຄນວັດສະດຸ, ເປັນລະດູການປ່ຽນແປງຂອງສິນຄ້າໃນຕະຫຼາດຜົນຜະລິດອອກຊ້າ ແລະ ມີການປ່ຽນແປງທາງດ້ານເຕັກໂນໂລຊີ,
ບາງກໍລະນີການເລີກຈ້າງນັ້ນນາຍຈ້າງບໍ່ຮູ້ໄດ້ວ່າຈະຕ້ອງໃຊ້ເວລາດົນປານໃດຈຶ່ງຈະເອີ້ນລູກຈ້າງກັບຄືນມາໃໝ່,
ບາງກໍລະນີການເລີກຈ້າງຊົ່ວຄາວອາດກາຍເປັນການເລີກຈ້າງຖາວອນໄດ້.
ການງົດຈ້າງຊົ່ວຄາວ ເມື່ອອົງການ ຫຼື ອົງການເກີດພາວະຂາດທືນ
ຢູ່ໃນເວລາດົນນານເຮັດໃຫ້ຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຍຸບແຜນງານບາງພະແນກ ຫຼື ຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ງົດຈ້າງຄົນງານຊົ່ວຄາວ
ການງົດຈ້າງຄົນງານຊົ່ວຄາວອາດປ່ຽນແປງໄປ ເປັນການງົດຈ້າງຖາວອນກໍໄດ້.
ການໃຫ້ອອກຈາກວຽກ ແມ່ນມີຄວາມແຕກຕ່າງກັບການເລີກຈ້າງ ຄື:
ການໃຫ້ອອກຈາກວຽກແມ່ນຄຳສັ່ງທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານສັ່ງລູກຈ້າງພົ້ນຈາກໜ້າທີ່ປະຈຳໃນອາຊີບ
ເນື່ອງຈາກສາເຫດມາຈາກລູກຈ້າງຂາດປະສິດຕິພາບໃນການເຮັດວຽກຕໍ່າ ຫຼື
ປະຕິບັດໃນສິ່ງທີ່ຜິດຕໍ່ກົດລະບຽບຂອງອົງການຢ່າງຮ້າຍແຮງ.
ລູກຈ້າງທີ່ຖືກເລີກຈ້າງໂດຍບໍ່ມີຄວາມຜິດ ມີສິດຂໍກັບຄືນມາເຂົ້າເຮັດວຽກໃໝ່ໄດ້ ຖ້າຫາກວ່າອົງການມີພາລະວຽກທີ່ຈະຈ້າງລູກຈ້າງໄດ້.
ຄຳຖາມທ້າຍບົດ:
1.
ການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ
ແລະ ເກນຂອງການພິຈາລະນາໃນການເລືອນຕຳແໜ່ງມີຄືແນວໃດ ?
2.
ບັນຫາທີ່ເກີດຈາກການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງມີບັນຫາໃດແດ່
?
3.
ສາເຫດຂອງການຍົກຍ້າຍມີຄືແນວໃດແດ່ ?
4.
ສາເຫດຂອງການຫຼດຊັ້ນມີຫຍັງແດ່ ? ແລະ
ຜົນເສຍທີ່ເກີດຈາກການຫຼຸດຊັ້ນມີຄືແນວໃດແດ່ ?
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น