ບົດທີ 2 ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

 ວິຊາ ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

ປອ.ປັນຍາສັກ ແສງອ່ອນແກ້ວ

 http://panyasack.blogspot.com

ບົດທີ 2

ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

I.   ປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

     ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຕະຫຼອດຈົນຮອດປັດຊະຍາ ແລະ ວິທີປະຕິບັດຕ່າງໆໄດ້ມີການວິວັດ ທະນາການເກີດຂື້ນຈາກເຫດການທີ່ສຳຄັນກ່ຽວເນຶ່ອງກັນ ຕັ້ງແຕ່ໄລຍະທຳອິດຂອງການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳ ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນທີ່ມີມາເປັນລຳດັບຈາກສະໄໝດັ່ງເດີມນັ້ນມີການປ່ຽນແປງເພາະເປັນຜົນສືບເນຶ່ອງມາຈາກມີການລວມຕົວກັນເຮັດວຽກເປັນກຸ່ມ, ການປ່ຽນແປງທາງດ້ານການສຶກສາ ແລະ ການເກີດຂອງສະພາບແຮງງານຕ່າງໆ.

     ນອກຈາກນີ້ຜົນທີ່ສຶບເນຶ່ອງມາຈາກຄວາມສົນໃຈຂອງຜູ້ປະຕິບັດໃນວິຊາຊີບການຂະຫຍາຍຕົວຂອງໂຮງງານອຸດສາຫະກຳ ຫຼື ອົງການຂະໜາດໃຫຍ່ ແລະ ຄວາມກ້າວໜ້າທາງວິຊາການທີ່ກ່ຽວກັບການຜະລິດ ຕະຫຼອດຈົນຄວາມເປັນຢູ່ຕ່າງໆຂອງສະພາບສັງຄົມ ແລະ ເສດຖະກິດ ແລະ ວິວັດທະນາການທາງດ້ານການເມືອງທີ່ປ່ຽນແປງຕໍ່ເນື່ອງກັນນັ້ນລ້ວນແລ້ວແຕ່ມີຜົນໂດຍກົງ ຕໍ່ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງປັດໄຈຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ມີອິດທິພົນໂດຍກົງຕໍ່ການປ່ຽນແປງໃນໂຕພະນັກງານ ໃນຂະນະດຽວກັນນາຍຈ້າງເຊິ່ງເປັນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໃນການຜະລິດ ແລະ ຕ້ອງມີການແຂ່ງກັນໃນການສ້າງປະສິດທິພາບໃຫ້ຫລາຍ ກໍຈຳຕ້ອງຫັນມາໃຫ້ຄວາມສົນໃຈທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃຫ້ຫຼາຍຂື້ນ ສາເຫດຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ລ້ວນມີສ່ວນສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ວິຊາການທາງດ້ານນີ້ຕ້ອງກ້າວໜ້າ ແລະ ຈະຕ້ອງພັດທະນາວິທີການໃຫ້ມີປະສິດທິພາບເພິ່ມຂື້ນເປັນລຳດັບໃນທີ່ນີ້ຈະໄດ້ມີການກ່າວເຖິງສະເພາະຄວາມເປັນມາໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແຕ່ພຽງຫຍໍ້ໆ ເພຶ່ອຈະໄດ້ເປັນຄວາມຮັບຮູ້ເປັນພື້ນຖານສຳລັບຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ສຶກສາຕໍ່ໄປ.  

1.1     ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນໄລຍະທຳອິດ

ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໄດ້ເກີດຂື້ນຂ້ອນຂ້າງຊັດເຈນໃນຊ່ວງທີ່ມີການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳໃນໄລຍະຕອນປາຍສະຕະວັດທີ 17 ແລະ ຕົ້ນສະຕະວັດທີ 18 ໃນຍຸກຂອງການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳນັ້ນ ສິ່ງປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນກໍຄື ໄດ້ມີການນຳເອົາເຄຶ່ອງຈັກເຂົ້າມາໃຊ້ ເຊິ່ງມີຜົນເຮັດໃຫ້ ໂຮງງານອຸດສາຫະກຳຕ່າງໆເກີດຂື້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ຄວາມຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງຈ້າງຄົນເປັນກຸ່ມກ້ອນຂະໜາດໃຫຍ່ໄດ້ມີຜົນໂດຍກົງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການໃຊ້ແຮງງານມະນຸດເພຶ່ອການຜະລິດຫຼາຍຂື້ນກ່ວາເກົ່າ, ໃນສະໄໝນັ້ນມີສິ່ງໜຶ່ງທີ່ປະກົດຂື້ນຄວບຄູ່ກັນກໍຄື ໄດ້ມີການແບ່ງແຍກແຮງງານກັນເຮັດໃນທາງການຜະລິດໂດຍເຫດທີ່ມີການໃຊ້ພະນັກງານເຂົ້າມາເຮັດວຽກຕາມສະພາບຕ່າງໆ ທີ່ໄດ້ແບ່ງອອກດັ່ງກ່າວ ສະພາບຈຶ່ງປ່ຽນແປງເປັນລັກສະນະເຊິ່ງຜູ້ປະຕິບັດງານຈະຕ້ອງມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຂື້ນ ບໍ່ແມ່ນເຮັດແຕ່ວຽກງ່າຍໆ ຫາກແຕ່ຕ້ອງຂື້ນຢູ່ກັບເງື່ອນໄຂຂອງເຄື່ອງຈັກທີ່ມີຄວາມຊັບຊ້ອນຫຼາຍຂື້ນ ນອກຈາກນີ້ຍັງຈະຕ້ອງເຮັດຢ່າງວ່ອງໄວຕາມຂັ້ນຕອນຕ່າງໆຂອງລະບົບ, ພະນັກ ງານສ່ວນຫຼາຍຈຶ່ງຕ້ອງມີການຝຶກຝົນໃຫ້ເກີດຄວາມຊຳນານໃນດ້ານຕ່າງໆຫຼາຍຂື້ນພ້ອມກັນດ້ວຍ, ໂດຍທີ່ມີໂຮງງານອຸດສາຫະກຳເກີດຂື້ນຫຼາຍ ແລະ ມີພະນັກງານຈຳນວນຫຼາຍເຂົ້າມາຮ່ວມເຮັດວຽກນຳກັນ, ເງຶ່ອນໄຂການປະຕິບັດວຽກງານຈະຕ້ອງມີການກຳນົດເວລາທີ່ແນ່ນອນຂອງການເລິ່ມຕົ້ນເຂົ້າເຮັດວຽກຕະຫຼອດຮອດ ການປະຕິບັດຕາມລະບຽບກົດເກນທີ່ກຳນົດໄວ້ ແລະ ຕ້ອງມີການປະສານງານຕາມລຳດັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມສຳພັນຂອງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດຮ່ວມກັນເປັນກຸ່ມກ້ອນຈຶ່ງມີຄວາມສຳພັນທີ່ສະຫຼັບຊັບຊ້ອນຫຼາຍຂື້ນ. ນອກຈາກນີ້ສະພາບການທົ່ວໄປພາຍໃນໂຮງງານກໍມີລັກສະນະທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ ແລະ ມີບັນຫາໃນເລຶ່ອງອຸນນະ ພູມ, ຝຸ່ນລະອອງ, ຕະຫຼອດຈົນຮອດສຽງ ຫຼື ຄວາມບໍ່ສະດວກອື່ນໆ, ຊຶ່ງກໍ່ໃຫ້ເກີດເປັນບັນຫາສຳລັບຜູ້ເຮັດວຽກພ້ອມກັນໄປດ້ວຍ; ໃນສະພາບການດັ່ງກ່າວ ໂດຍທີ່ແຮງງານໄດ້ເກີດຂື້ນໃນໄລຍະເລິ່ມຕົ້ນ ແລະ ອຸດສາ ຫະກຳໄດ້ຮັບການຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງວ່ອງໄວ, ການວ່າຈ້າງຕະຫຼອດຈົນການໃຊ້ແຮງງານຕ່າງໆ ຈຶ່ງນັບເປັນບັນ ຫາທີ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດສະພາບຄວາມບໍ່ເໝາະສົມຫຼາຍປະການ ແລະ ເປັນການບັນທອນຄຸນນະພາບຊີວິດຂອງຜູ້ຄົນທີ່ເປັນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຈົນປະກົດເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ.

         ດ້ວຍເຫດນັ້ນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໃນສະໄໝນັ້ນຈຶ່ງໄດ້ລວມຕົວກັນເປັນກຸ່ມກ້ອນໃນລັກສະນະຂອງສະ ພາບແຮງງານ ທັງນີ້ກໍເພຶ່ອປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ພະຍາຍາມໃຫ້ຊີວິດການເປັນຢູ່ ຕະຫຼອດຈົນສະພາບການເຮັດວຽກດີຂື້ນ, ການຮຽກຮ້ອງເພຶ່ອໃຫ້ມີການປັບປຸງສະພາບການເຮັດວຽກຈຶ່ງໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຈາກຜູ້ຮັບຜິດຊອບ ຕະຫຼອດຮອດຈາກສັງຄົມໂດຍສ່ວນລວມຈົນໃນທີ່ສຸດໄດ້ມີຜົນເຮັດໃຫ້ມີການອອກກົດໝາຍກ່ຽວກັບແຮງງານຫຼາຍປະການ, ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ກໍ່ເພື່ອທີ່ຈະໃຫ້ມີການປ້ອງກັນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໃຫ້ມີສະຫວັດດີພາບດີຂື້ນໂດຍມີການກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສຳລັບແຮງງານ ແລະ ຕະຫຼອດຈົນຕ້ອງມີການຄວບຄຸມດູແລສະພາບການເຮັດວຽກໃຫ້ມີຜົນກະທົບຕໍ່ສຸຂະພາບຄວາມປອດໄພໜ້ອຍທີ່ສຸດ ລວມເຖິງການເລິ່ມຕົ້ນການພິຈາລະນາກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມຂອງການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຕ່າງໆ ແລະ ການຈ່າຍຄ່າຕອບແທນຊົດເຊີຍອຸບັດຕິເຫດທີ່ເກີດຈາກການເຮັດວຽກ, ກົດໝາຍຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ທີ່ຈາກການຮຽກຮ້ອງຂອງກຸ່ມແຮງງານໄດ້ມີສ່ວນຢ່າງສຳຄັນໃນການປັບປຸງສະພາບເງື່ອນໄຂຂອງການຈ້າງງານຕ່າງໆ ແລະ ມີຜົນເຮັດໃຫ້ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນສິ່ງຈຳເປັນທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້ຂອງຝ່າຍຜູ້ຜະລິດເຊິ່ງເປັນຜູ້ຈ້າງແຮງງານມາໃຊ້ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ, 1996.p.13-14).

 

  1.2 ວິວັດທະນາການຂອງຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳ

ຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳໃນໄລຍະທຳອິດ ນອກຈາກໄດ້ມີການພະຍາຍາມສຶກສາເພື່ອປັບປຸງເຕັກນິກ-ວິທີການຕ່າງໆ ໃຫ້ດີຂຶ້ນ ນັກວິໄຈຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳ ກໍ່ໄດ້ມີຄວາມສົນໃຈທີ່ຈະຫາວິທີປັບປຸງພະນັກງານໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເໝາະສົມກັບວຽກງານຕະຫຼອດເວລາ ໃນປີ 1913 Hugo Munsterberg ໄດ້ຂຽນໜັງສືຊື່ວ່າ: Psychology and industrial Efficiency ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນໃຫ້ຮັບຮູ້ທົ່ວກັນວ່າ ພະນັກງານປະເພດທີ່ມີຄຸນສົມບັດສະເພາະບາງຢ່າງ ຈະມີຄວາມເໝາະສົມວຽກຢ່າງໃດຢ່າງໜຶ່ງຫຼາຍກວ່າພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດຢ່າງອື່ນ ເຊິ່ງການສຶກສາໄດມີການດຳເນີນການຫຼາຍວີທີໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບການໃຊ້ວິທີທົດສອບຕ່າງໆໃນການວ່າຈ້າງ, ການໃຊ້ຈິດຕະວິທະຍາເຂົ້າຊ່ວຍໃນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການແກ້ໄຂໃນວິທີຈິດຕະວິທະຍາເພື່ອປັບປຸງການຜະລິດໃນມຸມມອງຕ່າງໆເຫຼົ່ານັ້ນ ນັບວ່າໄດ້ມີສ່ວນຊ່ວຍຢ່າງສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ປະເດັ່ນຄວາມສົນໃຈທີ່ຈະພະຍາຍາມສຶກສາເລື່ອງຄົນມີຫຼາຍຂຶ້ນກ່ວາເກົ່າ ແລະ ໃຫ້ຄວາມຮູ້ຄວາມເຂົ້າໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ ຊຶ່ງເປັນຜົນເຮັດໃຫ້ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຫຼາຍຂຶ້ນກ່ວາເກົ່າ ແລະ ໄດ້ມີການສຶກສາຈາກອີກແງ່ມຸມໜຶ່ງພ້ອມກັນ.

 

      1.3 ການເກີດມີຜູ້ຊຳນານການດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

           ໃນໄລຍະທຳອິດ ໜ້າທີ່ຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະຈຳກັດຢູ່ສະເພາະໃນຂອບເຂດແຕ່ພຽງໜ້າທີ່ໃນການຈ້າງຄົນ, ການໄລ່ຄົນອອກ ແລະ ການຮັກສາເວລາເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານເທົ່ານັ້ນ ເຊິ່ງສ່ວນຫຼາຍກໍມັກປະຕິບັດໂດຍຫົວໜ້າຜູ້ຄວບຄຸມວຽກງານທີ່ຢູ່ໃນສາຍງານຕ່າງໆ ທີ່ຈະລົງມືເຮັດສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນດ້ວຍຕົນເອງ ຕໍ່ມາເມື່ອມີວິທີການຜະລິດຕ່າງໆກໍມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຂຶ້ນ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານງານເຫຼົົ່ານັ້ນມີພາລະໜ້າທີ່ວຽກງານປະຈຳຫຼາຍກ່ວາແຕ່ກ່ອນ ຫົວໜ້າໜ່ວຍງານທັງຫຼາຍຈຶ່ງຖືກຈຳກັດດ້ວຍເວລາ ເຫຼື່ອສະເພາະການເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການເກັບປະຫວັດພະນັກງານ ແລະ ການຈ່າຍຄ່າຈ້າງເທົ່ານັ້ນ ດ້ວຍເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ ພາລະຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນເລື່ອງຕ່າງໆເບື່ອງຕົ້ນຈຶ່ງໄດ້ຖືກມອບໝາຍໃຫ້ໜ່ວຍງານພະນັກງານໃນພະແນກ ເຊິ່ງຖືໄດ້ວ່າເປັນຜູ້ຊຳນານການດ້ານພະນັກງານກຸ່ມທຳອິດທີ່ໄດ້ເກີດໃນສະໄໝນັ້ນ ໜ້າທີ່ຂອງບຸກຄົນດັ່ງກ່າວທີ່ຖືກມອບໝາຍມັກຈະເປັນເລື່ອງກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນດ້ານການຈ້າງຄົນງານ ແລະ ວຽກດ້ານອື່ນໆໃນທີ່ສຸດກໍ່ກາຍມາເປັນວຽກທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນພາຍຫຼັງ.

     ຕໍ່ມາເມື່ອປະລິມານວຽກໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ ມີການຂະຫຍາຍຕົວ ແລະ ມີການເຕີບໂຕ ແລະ ຈຳນວນພະນັກງານເພີ່ມຂຶ້ນຕະຫຼອດເວລາ, ຄວາມສົມບູນຂອງໜ້າທີ່ວຽກງານທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈຶ່ງຖືກເສີ່ມເຂົ້າຢ່າງຫຼວງຫຼາຍກ່ວາເກົ່າ. ຈົນເກີດມີການມອບໝາຍໃຫ້ມີຜູ້ຮັບຜິດຊອບກ່ຽວກັບການຈ້າງຄົນງານ ຫຼື ເລຂານຸການມາຄວບຄຸມດູແລຮັກສາຜົນປະໂຫຍດກ່ຽວກັບສະຫວັດດີການຕ່າງໆ ຕໍ່ມາໄດ້ມີພະນັກ ງານຜູ້ຄິດຄຳນວນຄ່າຈ້າງຂອງພະແນກ ເພື່ອທີ່ຈະກຳນົດອັດຕາຄ່າຈ້າງໃຫ້ສອດຄ່ອງ ແລະ ມີວິທີການ, ມີການສຶກສາກ່ຽວກັບເລື່ອງເວລາ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວໃນການເຮັດວຽກໃນເວລາດຽວກັນ, ການຮັບປະກັນດ້ານຄວາມປອດໄພໃນການເຮັດວຽກກໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນ ຕະຫຼອດໄປເຖິງການມີຜູ້ຊຳນານການທີ່ເປັນຜູ້ປະສານງານ ແລະ ຈັດວິທີການອົບຮົມໃຫ້ມີປະສິດທິພາບກໍ່ປະກົດຂຶ້ນ ຈົນໃນທີ່ສຸດຄວາມສົມບູນຂອງຕຳແໜ່ງໜ້າທີ່ຕ່າງໆ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບກິດຈະການທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ໄດ້ກາຍເປັນກຸ່ມກ້ອນຂອງຕຳແໜ່ງທີ່ມີຂຶ້ນ ເພື່ອຮັບຜິດຊອບພາລະໜ້າທີ່ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ດັ່ງທີ່ເຮົາໄດ້ເຫັນໃນປັດຈຸບັນ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ, 1996.p.15-16).

      1.4 ການເຄື່ອນໄຫວຂອງກຸ່ມມະນຸດສຳພັນ

        ຈາກການສຶກສາຂອງ Elton Mayo ທີ່ໂຮງງານ Hawthorne ໃນສະຫະລັດອາເມລິກາໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສຳພັນຂອງກຸ່ມຄົນ ແລະ ພຶດຕິກຳຂອງມະນຸດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນຜະລິດ ແລະ ຂັວນກຳລັງໃຈຂອງພະນັກງານ, ການເຄື່ອນໄຫວຂອງກຸ່ມມະນຸດສຳພັນດັ່ງກ່າວນັບວ່າເປັນວິວັດທະນາການຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ເຮັດໃຫ້ເລື່ອງລາວຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈເພີ່ມຂຶ້ນເປັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ຈາກການທີ່ນັກບໍລິຫານໄດ້ມີຄວາມເຂົ້າໃຈເຖິງປັດໄຈທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບຸກຄົນຢ່າງຖືກຕ້ອງເປັນຄັ້ງທຳອິດ.

       ໃນເລື່ອງຂອງມະນຸດສຳພັນທີ່ມີສ່ວນຕໍ່ກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນນັ້ນ ຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າທີ່ມີຫຼາຍຂຶ້ນເນື່ອງມາຈາກຄວາມຮູ້ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສາດທີ່ສຳຄັນຄື: ພຶດຕິກຳສາດ (Behavioral -Science) ຊຶ່ງເປັນສາດທີ່ກ່ຽວກັບຈິດຕະວິທະຍາ, ສັງຄົມວິທະຍາ ແລະ ມະນຸດວິທະຍາ ທີ່ນຳມາເຊື່ອມໂຍງ ລວມກັນເພື່ອສຶກສາເລື່ອງລາວທີ່ກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ມີຜົນຕໍ່ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຕະຫຼອດຮອດເລື່ຶອງລາວການຈູງໃຈທີ່ຈະເພີ່ມຜົນຜະລິດໃຫ້ສູງຂຶ້ນ, ສີນລະປະການຈັດການເຊິ່ງໄດ້ປ່ຽນແປງໄປຍ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກຄວາມຮູ້ຂອງພຶດຕິກຳວິທະຍາສາດດັ່ງກ່າວ, ເຮັດໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ເຂົ້າໃຈຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນວິທີການຈັດການວ່າ ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກທັງຫຼາຍຍ່ອມຂຶ້ນກັບສິນລະປະໃນການຮູ້ຈັກແຮງຈູງໃຈ ຕະຫຼອດຈົນຮອດການສ້າງຄວາມກົມກ້ຽວຂອງກຸ່ມ ແລະ ການປະສານງານລະຫວ່າງກຸ່ມເພື່ອຜົນຜະລິດຂອງພຶດຕິກຳຂອງອົງການ ແລະ ຂອງພະນັກງານໂດຍລວມ ທີ່ຈະມີຜົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ຜົນຜະລິດຂອງອົງການ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ, 1996.p.16).

      1.5 ຄວາມກ້າວໜ້າຂອງພຶດຕິກຳສາດ

ຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມກ້າວໜ້າໃນວິຊາຊີບຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕໍ່ຄວາມສົນໃຈຂອງກຸ່ມມະນຸດສຳພັນກໍຄືການຈະເລີນເຕີບໂຕຂອງພຶດຕິກຳສາດ (Behavioral Science) ທີ່ມີການສຶກສາດ້ວຍວິທະຍາສາດຫຼາຍໆ ຂະແໜງ ເພື່ອການປັບປຸ່ງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ອົງການໃຫ້ດີຂຶ້ນກ່ວາເກົ່າ ຈຸດສົນໃຈທີ່ມີການສຶກສາ ແລະ ວິໄຈຄົ້ນຄ້ວາຄື: ຜົນກະທົບຂອງການຈ່າຍຕອບແທນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈະມີຕໍ່ຜົນງານຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ, ຜົນກະທົບຂອງແບບຜູ້ນຳທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ທີ່ຖືປັດຊະຍາຕ່າງກັນຈະມີຕໍ່ຜົນງານຂອງອົງການໂດຍສ່ວນລວມ ແລະ ເລື່ອງຂອງການອອກແບບວຽກ ແລະ ຄວາມສຳພັນ ຈະມີຕໍ່ຄວາມພໍໃຈຂອງບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກ, ຜົນຂອງລະບົບປະເມີນຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແລະ ວິທີການຕ່າງໆທີ່ໃຊ້ສຳລັບການປັບປຸງຜົນງານຂອງອົງການເຫຼົ່ານັ້ັນລ້ວນແຕ່ເປັນຄວາມກ້າວໜ້າຂອງການສຶກສາ ແລະ ການວິໄຈຄົ້ນຄ້ວາທາງບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ.

     ຄຸນປະໂຫຍດ ຫຼື ຂໍ້ດີຂອງພຶດຕິກຳສາດທີ່ມີຕໍ່ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະມີຫຼາຍເທົ່ານັ້ນ ອາດຈະພິຈາລະນາຈາກຄຸນລັກສະນະສຳຄັນຂອງພຶດຕິກຳສາດຫຼາຍປະການ ດັ່ງນີ້:

1. ພຶດຕິກຳສາດເປັນວິທະຍາສາດປະຍຸກ;
2. ພິດຕິກຳສາດທີ່ສົນໃຈທີ່ຈະສ້າງຮູບແບບທີ່ມີຄຸນຄ່າສຳລັບການໃຊ້ງານ;
3. ພິດຕິກຳສາດເປັນວິຊາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເລື່ອງຂອງຄົນແລະການເນັ້ນການສົ່ງເສີ່ມໄປໃນທາງທີ່ດີຕ່າງໆ;
4. ພິດຕິກຳສາດມີຈຸດເນັ້ນເຂົ້າສູ່ວັດຖຸປະສົງທາງເສດຖະກິດ;
5. ພິດຕິກຳສາດຄວບຄຸມເຖິງການບັນຍາກາດ ຫຼື ສະພາບແວດລ້ອມທັງໝົດ;
6. ພິດຕິກຳສາດເນັ້່ນເຖິງການໃຊ້ປະໂຫຍດກຸ່ມຕ່າງໆ;
7. ພິດຕິກຳສາດຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມ;
8. ພິດຕິກຳສາດສົນໃຈ ແລະ ຄຳນຶງເຖິງການພັດທະນາຄວາມຮູ້ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນ;
9. ພິດຕິກຳສາດຂອງອົງການໃນແງ່ທີ່ເປັນລະບົບທີ່ເປັນອັນລວມ;
10. ພິດຕິກຳສາດເປັນຂະບວນການຕໍ່ເນື່ອງໃນການບໍລິຫານການປ່ຽນແປງ.

II.      ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ

 

         ການບໍລິຫານໃນປັດຈຸບັນ ໄດ້ວິວັດທະນາການມາຈາກແນວຄວາມຄິດແບບເກົ່າ ແລະ ມີການປ່ຽນ ແປງມາເລື້ອຍໆ ຈາກທີ່ຝ່າຍຫົວໜ້າເປັນຜູ້ອອກຄຳສັ່ງແຕ່ຝ່າຍດຽວ ຈົນມາຮອດໃຫ້ພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ. ການປ່ຽນແປງຕ່າງໆເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນຍ້ອນນັກສຶກສາ, ນັກຂຽນ, ນັກວິໄຈ, ນັກອຸດສາຫະກຳ, ລັດຖະບານ ແລະ ກົດໝາຍ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸ ບັນທີ່ມີລັກສະນະຕໍ່ໄປນີ້ : (ນິສິດ ແກ້ວປັນຍາ, 2008.p.37-41)

 

1.       ການບໍລິຫານຕາມຫຼັກວິທະຍາສາດ (Scientific Management) ຜູ້ລິ່ເລີ່ມນໍາເອົາວິທີການທາງວິທະຍາສາດມາໃຊ້ເປັນຄົນທຳອິດແມ່ນທ່ານ Frederick W. Taylor ເຊິ່ງລາວໄດ້ເຮັດການທົດລອງຄົ້ນ   ຄ້ວາຫາວິທີເຮັດວຽກ, ເວລາທີ່ໃຊ້ໃນການເຮັດວຽກ, ໜ້າທີ່, ເຄື່ອງມື, ລະບົບອັດຕາຄ່າຈ້າງ ແລະ ອື່ນໆ ເພື່ອສ້າງຫຼັກເກນທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະນຳມາໃຊ້ໃນການເຮັດວຽກເພື່ອໃຫ້ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ. ການບໍລິຫານວຽກຕາມຫຼັກວິທະຍາສາດມີບົດບາດສຳຄັນຕໍ່ວຽກງານສະໄໝໃໝ່ການດຳເນີນວຽກຕ້ອງມີການວາງແຜນ, ມີລະບົບວຽກ ແລະ ກຳນົດວິທີການຢ່າງຮອບຄອບ ແລະ ຮັດກຸມໂດຍນຳເອົາຄວາມຮູ້ທາງດ້ານວິທະຍາສາດມາໃຊ້ເພື່ອກຳນົດລະບົບການຜະລິດທີ່ເໝາະສົມ, ການວັດຜົນການປະຕິບັດງານລະບົບຄ່າຈ້າງຈະຕ້ອງມີຫຼັກເກນທີ່ແນ່ນອນ, ມີການປະເມີນສະມັດຕະພາບຂອງຄົນງານ. ສະຫຼຸບແລ້ວວິທີການທາງດ້ານວິທະຍາສາດກໍຄືວຽກທຸກຢ່າງຈະຕ້ອງອາໄສຫຼັກວິຊາການທີ່ຖືກຕ້ອງ, ມີຂໍ້ພິສູດບໍ່ແມ່ນເກີດຈາກຄວາມຄິດເຫັນລອຍໆໂດຍບໍ່ມີຫຼັກຖານສະໜັບສະໜູນ.

2.        ວຽກທາງດ້ານສະຫັວດດີການ (Welfare Movement)  ຄວາມຄິດຄວາມເຫັນທາງດ້ານສະ ຫວັດດີການ ເລີ່ມຂຶ້ນແຕ່ ຄ.ສ ປີ 1800 ເປັນຕົ້ນມາ ຊຶ່ງເລີ່ມຈາກນາຍຈ້າງປະກອບກັບກົດໝາຍ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງຈາກຝ່າຍຄົນງານ, ການທີ່ນາຍຈ້າງໃຫ້ຄວາມສົນໃຈແກ່ຄົນງານເກີດຂຶ້ນຈາກຂະໜາດຂອງທຸລະກິດທີ່ຂະຫຍາຍຕົວ ຈົນເຮັດໃຫ້ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຝ່າຍບໍລິຫານ ກັບຝ່າຍຄົນງານຫ່າງເຫີນກັນ. ໃນໄລຍະທຳອິດ ການໃຫ້ສະຫວັດດີການຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນເພື່ອຊົດເຊີຍການໃຫ້ຄ່າຈ້າງຕໍ່ເວລາເຮັດວຽກຕໍ່ວັນທີ່ຍາວ ແລະ ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ, ແຕ່ວິທີການດັ່ງກ່າວແມ່ນຢູ່ໄດ້ບໍ່ດົນ ເມື່ອຄົນງານຮູ້ວ່າການຊ່ວຍເຫຼືອບໍ່ໄດ້ເຮັດຢ່າງຈິງໃຈ ແລະ ຜົນຜະລິດກໍ່ບໍ່ໄດ້ສູງຂຶ້ນ. ການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານສະຫັວດດີການປະກອບມີ: ສຸຂະອະນາໄມທາງສັງຄົມ ແລະ ສະພາບການເຮັດວຽກ ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄົນງານຕັ້ງໃຈເຮັດວຽກ. ນອກຈາກນັ້ນ, ກໍ່ສາ ມາດດຶງເອົາຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຝ່າຍນາຍຈ້າງ ແລະ ຄົນງານໃຫ້ໃກ້ສິດກັນ.

3.      ​ ການບໍລິຫານການຈ້າງງານ  (Employment Management)  ໃນໄລຍະຜ່ານມາ,  ການຈ້າງແຮງງານ ຂຶ້ນຢູ່ກັບພະແນກຄວບຄຸມເປັນຕົ້ນແມ່ນ ການຮັບຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກ ແລະ ການໄລ່ອອກຈາກວຽກເປັນໜ້າທີ່ຂອງຫົວໜ້າຄົນງານ. ສັງເກດເຫັນວ່າວຽກງານດັ່ງກ່າວທີ່ມອບໃຫ້ຫົວໜ້າຄົນງານເປັນຜູ້ຮັບຜິດ ຊອບນັ້ນແມ່ນບໍ່ເໝາະສົມ ໂດຍອີງຕາມຫຼັກການວິທະຍາສາດທີ່ເນັ້ນເຖິງຄວາມສຳຄັນ ໃນການຄັດເລືອກ ແລະ ບັນຈຸຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກໃຫ້ເໝາະສົມກັບຕຳແໜ່ງງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ເຫັນວ່າວຽກງານການວ່າຈ້າງ ແລະ ການປົດຄົນອອກຈາກວຽກແມ່ນຜູ້ບໍລິຫານລະດັບທີ່ສູງກ່ວາເປັນຜູ້ຮັບຜິດຊອບ, ໃນທີ່ສຸດພະແນກການຈ້າງແຮງງານຈຶ່ງຈັດຕັ້ງຂຶ້ນເປັນໜ່ວຍງານໜຶ່ງ ໃນບໍລິສັດທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ຮັບຄົນງານ, ເລືອກຄົນງານ, ບັນຈຸຄົນງານ, ແຕ່ງ ຕັ້ງ, ເກັບກຳບັນທຶກກ່ຽວກັບຄົນງານ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ສະຫັວດດີການ ຊຶ່ງຖືວ່າເປັນວຽກທີ່ສຳຄັນ ແລະ ຕ້ອງອາໄສຄວາມຮູ້ສະເພາະຫຼາຍກ່ວາທີ່ຫົວໜ້າຄົນງານຈະເຂົ້າໃຈ ຫຼື ເຮັດໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງທັງໝົດຂອງການບໍລິຫານວຽກໃນປັດຈຸບັນ.

4.         ຈິດຕະວິທະຍາໃນປັດຈຸບັນ (Industrial Psychology) ຜູ້ທີ່ນໍາເອົາຄວາມຮູ້ທາງດ້ານຈິດຕະວິທະຍາ ເຂົ້າມາໃຊ້ກັບວຽກງານບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນວຽກງານອຸດສະຫະກຳແມ່ນ ທ່ານ Hugo Musterberg ນັກຈິດຕະວິທະຍາຄົນເຢຍລະມັນ ຜູ້ທີ່ມີຊື່ວ່າ ບິດາແຫ່ງຈິດຕະວິທະຍາທາງອຸດສະຫະກໍາວິ ຊານີ້ມີຄວາມສຳຄັນໃນການສຶກສາພຶດຕິກຳຂອງແຕ່ລະຄົນ, ທຳມະຊາດຂອງຄົນ ແລະ ການຊູກຍູ້ໃຫ້ຄົນເຮັດວຽກຕາມຄວາມສາມາດຂອງຕົນ. ໃນປັດຈຸບັນ ອົງການຈະໜາດໃຫຍ່ໄດ້ຄຳນຶງເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງວິຊານີ້ ແລະ ອາໄສນັກຈິດຕະວິທະຍາເຮັດການທົດລອງຄົ້ນຄ້ວາທາງດ້ານຈິດຕະວິທະຍາ ເພື່ອສົ່ງເສີມ ແລະ ປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງຄົນເຮັດວຽກໃນທຸລະກິດຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ປະສົບຜົນສຳເລັດເປັນຢ່າງດີ.

5.           ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ  (Health and Safety)  ການຈັດໃຫ້ມີການປະກັນສັງຄົມດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງຄົນງານເກີດຂຶ້ນຈາກກົດໝາຍຂອງລັດ ໃນປະເທດອາເມລີກາມີກົດໝາຍເລື່ອງນີ້ປະມານ ປີ 1910-1930 ຄວາມສໍາຄັນກໍ່ຄື ໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍໃຫ້ແກ່ຄົນງານທີ່ຮັບບາດເຈັບ ຫຼື ໄດ້ຮັບອຸປະຕິເຫດຈາກການເຮັດວຽກຄື ໃຫ້ຄົນງານມີປະກັນອຸປະຕິເຫດໄດ້ຮັບການຮັກສາເມື່ອໄດ້ຮັບບາດເຈັບ, ໄດ້ມີລາຍໄດ້ລ້ຽງຕົນເອງໃນຂະນະທີ່ໄດ້ຮັບການຮັກສາ ແລະ ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຫ້ຄວາມສົນໃຈ ໃນເລື່ອງຂອງຄວາມປອດໄພຂອງຄົນງານ, ພາຍໃນໂຮງງານຈະຕ້ອງມີສິ່ງປ້ອງກັນອຸປະຕິເຫດໃນຂະນະເຮັດວຽກ, ຈັດໃຫ້ມີຫ້ອງປະຖົມພະຍາບານໃຫ້ຄົນງານ, ມີໜ່ວຍງານຮັກສາຄວາມປອດໄພໃຫ້ຄົນງານ ແລະ  ເຄື່ອງມືຕ່າງໆທີ່ຈະຫຼຸດຜ່ອນອັນຕະລາຍຈາກການເຮັດວຽກ.

6.     ລະບົບສະຫະພາບແຮງງານ (Unionism) :  ການຮ່ວມກຸ່ມຂອງຝ່າຍຄົນງານໃນຮູບຂອງສະ ມາຄົມແຮງງານມີຈຸດປະສົງທີ່ສຳຄັນ ເພື່ອກໍ່ໃຫ້ເກີດມີອຳນາດຕໍລອງກັບນາຍຈ້າງ ຕາມລັກສະນະທາງດ້ານເສດຖະກິດ ນາຍຈ້າງມີອຳນາດຕໍ່ລອງຫຼາຍກ່ວາລູກຈ້າງ ໃນດ້ານການຈ້າງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ສະພາບການເຮັດວຽກ ແລະ ເງື່ອນໄຂອື່ນໆ. ການລວມອຳນາດຕໍ່ລອງຂອງຄົນງານໃນຮູບແບບສະມາຄົມແຮງງານ ຈຶ່ງເປັນການປ່ຽນແປງຖານະຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງໃຫ້ເທົ່າທຽມກັນ. ຖ້າເກີດຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັນຂຶ້ນ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄລ່ລູກຈ້າງອອກຈາກການເຮັດວຽກໄດ້ຕາມໃຈ ເພາະສະມາຄົມແຮງງານຈະເຂົ້າມາມີໜ້າທີ່ຮ່ວມຕົກລົງເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມຍຸຕິທຳທັງສອງຝ່າຍ.

7.       ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນ  (Wage and Salary Administration)  ໃນເມື່ອກ່ອນການກຳນົດອັດຕາຄ່າຈ້າງແຮງງານຂຶ້ນຢູ່ກັບລັກສະນະຂອງລູກຈ້າງແຕ່ລະຄົນ ແລະ ໂດຍຄວາມເຫັນດີຂອງນາຍຈ້າງ, ຖ້າລູກຈ້າງມີຮ່າງກາຍແຂງແຮງກໍ່ຈະໄດ້ຄ່າຈ້າງສູງ, ສ່ວນຜູ້ທີ່ມີທ່າທາງບໍ່ແຂງແຮງກໍ່ຈະໄດ້ຄ່າຈ້າງຕໍ່າ, ສຳລັບການພິຈາລະນາຂຶ້ນອັດຕາຄ່າຈ້າງໃນເມື່ອເຮັດວຽກໄດ້ໄລຍະໜຶ່ງກໍ່ຂຶ້ນກັບຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ຄວາມສຳຄັນຂອງຄົນງານ. ໃນປັດຈຸບັນ ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນເປັນລະບົບທີ່ດີ ແລະ ເຊື່ອຖືໄດ້. ອັດຕາຄ່າຈ້າງ ບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບອິດທິພົນຢ່າງໃດຢ່າງໜຶ່ງພຽງແຕ່ຢ່າງດຽວ, ແຕ່ອາໄສປັດໄຈຫຼາຍໆຢ່າງເຊັ່ນ: ຄ່າຄອງຊີບ, ລັກສະນະວຽກ, ຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ຈ້າງແຮງງານ ແລະ ລະດັບຄ່າຈ້າງທົ່ວໆໄປໃນຕະຫຼາດແຮງງານ ເຮັດໃຫ້ລູກຈ້າງຮູ້ ໄດ້ລ່ວງໜ້າວ່າໂຄງສ້າງຂອງການວ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນເປັນແນວໃດ, ຖ້າເຂົ້າເຮັດວຽກດີມີຄວາມສາມາດເຂົາຈະໄດ້ຄ່າຈ້າງເທົ່າໃດໃນຕໍ່ໜ້າ.

8.        ການພັດທະນາ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມ  (Development and Training)  ການຝຶກອົບຮົມໃນອົງການຈັດຕັ້ງທຸລະກິດໃນໄລນະຕົ້ນ ຈະມີການຝຶກອົບຮົບໃນໜ່ວຍງານ ທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ຜະລິດທັງຄົນງານ ແລະ ຫົວໜ້າ ເນື່ອງຈາກວ່າບັນດາຄົນງານບໍ່ໄດ້ຮຽນຮູ້ວຽກໃໝ່ໆ, ວິທີການໃໝ່ໆ, ຄວາມຮູ້ຄວາມຊຳນານ ແມ່ນໄດ້ມາຈາກປະສົບການ ຫຼື ຄວາມຜິດພາດທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນອາດີດມາເປັນບົດຮຽນ ຈຶ່ງຄວນຈະມີການຈັດຫຼັກສູດ ຫຼື ໂຄງການຝຶກອົບຮົມຂຶ້ນມາ ຊຶ່ງເສຍເວລາ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຄຸ້ມຄ່າກັບຜົນເສຍທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ ແຕ່ສຳລັບໜ່ວຍງານທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ຜະລິດເທົ່ານັ້ນ, ໜ່ວຍງານທຸກໆປະເພດແມ່ນຈະໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມທັງລະດັບຜູ້ປະຕິບັດ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານ ຈຶ່ງອາດເວົ້າໄດ້ວ່າຖ້າອົງການໃດບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມອົງການນັ້ນກໍ່ຈະລ້າ ສະໄໝ ແລະ ກ້າວບໍ່ທັນກັບສະພາບການໃໝ່ໆ.

9.        ແຮງງານສໍາພັນ (Labor Relation) ໃນປັດຈຸບັນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຂະໜາດໃຫຍ່ຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ, ລູກຈ້າງ ແລະ ບັນຫາຕ່າງໆກ່ຽວກັບການຈ້າງແຮງງານອາດຈະເກີດຂຶ້ນນາຍຈ້າງກັບລູກຈ້າງ. ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ ຈະຕ້ອງມີຜູ້ຮັບຜິດຊອບທີ່ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມເຂົ້າໃຈທາງດ້ານກົດໝາຍ, ການເຈລະຈາຕໍ່ລອງ ຫຼື ການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດຕາມສັນຍາ ເພື່ອເຮັດໜ້າທີ່ນີ້ໂດຍສະເພາະ.

ສະຫຼຸບແລ້ວເຫັນວ່າ ວິຊາການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຫາກໍຂຶ້ນພາຍຫຼັງວິຊາການອື່ນໆນັ້ນ ແມ່ນຍ້ອນຄວາມຮູ້ຄວາມເຂົ້າໃຈໃນເລື່ອງຄົນມີຫຼາຍຂຶ້ນ, ການສຶກສາຂອງຄົນສູງຂຶ້ນ ແລະ ທັດສະນະຕ່າງໆທີ່ກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກປ່ຽນແປງໄປຈາກແຕ່ກ່ອນ. ທຸກວຽກງານຈະຕ້ອງພົວພັນກັບຄົນບໍ່ວ່າວຽກນ້ອຍ ຫຼື ວຽກໃຫຍ່ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກງານທີ່ສ່ວນໜຶ່ງເກີດຈາກຄົນ. ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນວຽກກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງບຸກຄົນ, ບັນຫາຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຄົນກັບອົງການຈັດຕັ້ງ. ຄວາມໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຈຶ່ງແມ່ນຂະບວນການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈັດຫາຄົນເຂົ້າມາເຮັດວຽກ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການຊູກຍູ້ສົ່ງເສີມຄົນໃຫ້ເຮັດວຽກໃຫ້ມີປະສິດທີພາບສູງສຸດ, ການບຳລຸງຮັກສາຄົນຢູ່ໃນການຈັດຕັ້ງ, ການຮັກສາລະບຽບວິໄນການເຮັດວຽກ ແລະ ການໃຫ້ສິ່ງຕອບແທນໃນການເຮັດວຽກ.

    ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເຫັນວ່າເປັນບັນຫາທີ່ສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ຕ້ອງມີການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ, ລັກສະນະຂອງຄວາມສຳຄັນດັ່ງກ່າວຈຶ່ງຂຶ້ນກັບລະບົບການເຮັດວຽກທີ່ມີການປ່ຽນ ແປງມາຕະຫຼອດຕັ້ງແຕ່ຍຸກຜ່ານມາເຖິງປັດຈຸບັນ.  ໃນການເຮັດວຽກສະໄໝຕົ້ນໆ ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນ ຝ່າຍນາຍຈ້າງໄດ້ປຽບລູກຈ້າງທຸກຢ່າງຈົນມາເຖິງປັດຈຸບັນ. ຄວາມແຕກຕ່າງດັ່ງກ່າວໄດ້ນັບມື້ນັບຫຼຸດລົງຈົນເຖິງເທົ່າທຽມກັນ. ວິວັດທະນາການຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນສະໄໝໃໝ່ເກີດຂຶ້ນ ພາຍຫຼັງຈາກການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳ ຊຶ່ງເຮັດໃຫ້ຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງລະບົບຂອງໂຮງ ງານ, ຜົນຂອງລະບົບຂອງໂຮງງານ ເຮັດໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງການເຮັດວຽກໃນ 3 ລັກສະນະຄື: ການແບ່ງວຽກກັນເຮັດ, ການໃຊ້ແຮງງານເດັກ ແລະ ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ. ການລວມໂຕຂອງຝ່າຍແຮງງານເປັນຜົນເຮັດໃຫ້ມີປະກົດການໃໝ່ໆເຊັ່ນ: ການນັດຢຸດວຽກ, ການຍອມຮັບໃຫ້ມີສະຫະພາບ ຫຼື ສະມາຄົມແຮງງານ, ການຄຸ້ມຄອງແຮງງານ, ການໃຫ້ສະຫວັດດີການແກ່ລູກຈ້າງຈົນເຖິງແນວຄວາມຄິດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນສະໄໝໃໝ່ ຊຶ່ງມີສ່ວນສຳຄັນສະຫຼຸບໄດ້ 5 ປະການຄື: ການເບິ່ງຄົນໃນແງ່ບວກ, ການໃຊ້ປະ ໂຫຍດຈາກຄຸນສົມບັດຂອງຄົນທີ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນ, ການໃຫ້ບຸກຄະລາກອນຄວບຄຸມຕົນເອງແທນການຄວບຄຸມຈາກພາຍນອກ, ການໃຫ້ມີຄວາມຈິງໃຈຕໍ່ກັນຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ການພິຈາລະນາປັດໄຈຢ່າງອື່ນແທນທີ່ຈະພິຈາລະນາແຕ່ຜົນງານແຕ່ຢ່າງດຽວ.

ການທີ່ຜູ້ບໍລິຫານໃຫ້ຄວາມສົນໃຈ ແລະ ເຫັນຄວາມສຳຄັນ ຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແມ່ນຍ້ອນປັດໄຈສຳຄັນ 7 ປະການຄື : ການແຂ່ງຂັນກັນລະຫວ່າງອົງການທີ່ຕ້ອງການລູກຈ້າງເຂົ້າມາເຮັດວຽກ, ລັດໄດ້ກຳນົດກົດເກນໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍຢ່າງ ທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງບໍ່ອາດຕັ້ງກົດເກນຂຶ້ນເອງໄດ້ຕາມໃຈ, ບັນຫາຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ສະລັບຊັບຊ້ອນທາງດ້ານເຕັກໂນໂລຊີ ທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ, ການເກີດຂຶ້ນຂອງສະຫະພາບແຮງງານ ເຮັດໃຫ້ເຂົ້າມາມີບົດບາດແຊກແຊງນາຍຈ້າງ, ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກສັບຊ້ອນຂອງໂຄງສ້າງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດຂອງຜູ້ບໍລິຫານປ່ຽນແປງໄປຈາກເດີມ ແລະ ຄົນມີຄວາມຮູ້ທາງດ້ານພຶດຕິກຳສາດຫຼາຍຂຶ້ນ ຊຶ່ງເຮັດໃຫ້ຮູ້ວ່າປັດໄຈທາງດ້ານພຶດຕິກຳຂອງຄົນມີຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກ.

    ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ ຈຶ່ງເນັ້ນຕາມໜ້າທີ່ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໂດຍມີລັກ ສະນະສຳຄັນ 8 ລັກສະນະຄື: ການບໍລິຫານຕາມຫຼັກວິທະຍາສາດ, ການໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນທາງດ້ານສະຫວັດດີການແກ່ຄົນງານ, ການບໍລິຫານການຈ້າງແຮງງານ, ການໃຊ້ຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳໃນການຈັດຕັ້ງ, ການບໍລິຫານທາງດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ, ລະບົບສະມາຄົມແຮງງານ, ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນ, ການພັດທະນາ ແລະ ແຮງງານສຳພັນ.

 

III.   ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

ຕາມຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຮູ້ໂດຍທົ່ວໄປນັ້ນຄື ການສະແດງອອກ ຫຼື ການກະທຳໃດໆຂອງແຕ່ລະຄົນ ແລະ ຮູບແບບຂອງການປະຕິບັດທີ່ຈະເປັນໄປໃນທາງໃດນັ້ນຍ່ອມຂື້ນຢູ່ກັບຂໍ້ສົມມຸດຖານ ຫຼື ຄວາມເຊຶ່ອທີ່ເປັນພື້ນ ຖານ (basic assumption) ຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນສະເໝີ ເປັນແນວໃດກໍເປັນແນວນັ້ນ, ໃນທໍານອງດຽວກັນກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຄື: ການປະຕິບັດໃນເລຶ່ອງນີ້ຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນຈະເປັນໄປໄດ້ແນວໃດ, ໃນແນວທາງໃດນັ້ນກໍ່ຍ່ອມຂື້ນກັບຄວາມເຊຶ່ອຂອງເຂົາໃນສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ “ຄົນ” ອີກດ້ວຍ. ຄວາມເຊຶ່ອ ຫຼື ຂໍ້ສົມມຸດຖານພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ ເຊັ່ນ: ຄວາມນຶກຄິດທີ່ວ່າ “ຈະໄວ້ໃຈໄດ້ບໍ່”, “ເຮັດວຽກດີ ຫຼື ບໍ”, ຫົວດີ ຫຼື ສະຫຼາດ ຫຼື ບໍ່”, “ນິໄສມັກປະພຶດຕົນແນວນັ້ນເພຶ່ອຫຍັງ”, “ຄວນຈະຕ້ອງກຳກັບ ຫຼື ຄວບຄຸມແນວໃດ” ສິ່ງເຫຼົ້ານີ້ລ້ວນແຕ່ເປັນສ່ວນປະກອບຂອງປັດຊະຍາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຢູ່ຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນ ຊຶ່ງການປະຕິບັດໃດໆ ຂອງຜູ້ບໍລິຫານເຫຼົ່ານັ້ນໃນສ່ວນທີ່ກ່ຽວກັບຄົນ ບໍ່ວ່າຈະເປັນການວ່າຈ້າງງານ, ການໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ຮູບແບບຂອງການປົກຄອງຕ່າງກໍເປັນໄປໂດຍມີຮາກຖານມາຈາກປັດຊະຍາດັ່ງກ່າວຂອງຜູ້ບໍລິຫານທັງນັ້ນ.

        ໂດຍປັດຊະຍາທີ່ກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນຂື້ນຢູ່ກັບ:

        -  ປັດຊະຍາຂອງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ.

        -  ອິດທິພົນຂອງການປ່ຽນແປງສະພາບແວດລ້ອມເຊັ່ນ: ຄ່ານິຍົມ, ແບບຢ່າງການນດຳລົງຊີວິດ…

           -  ປະສົບການ, ການສຶກສາ ແລະ ພື້ນຖານຂອງຜູ້ບໍລິຫານ.

        -  ຄວາມຈຳເປັນທີ່ຕ້ອງມີການຈູງໃຈໃຫ້ຖືກຕ້ອງຍິ່ງຂື້ນ.

        -  ສົມມຸດຖານທີ່ກ່ຽວກັບ“ຄົນ” ຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນ                                                                                                                              

    3.1 ປັດຊະຍາຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

         ປັດຊະຍາຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂອງແຕ່ລະຄົນທີ່ມີຢູ່ນັ້ນຈະເປັນໄປໃນທາງໃດແມ່ນຂື້ນຢູ່ກັບປັດໄຈທີ່ສຳຄັນຕ່າງໆ ຫຼາຍປະການ ດັ່ງນີ້:

1.      ປະສົບການ, ການສຶກສາ ແລະ ພື້ນຖານຂອງຜູ້ບໍລິຫານຄື: ຂື້ນຢູ່ກັບການທີ່ບຸກຄົນນັ້ນໄດ້ເຄີຍມີຄວາມປະທັບໃຈ, ຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ມີພື້ນຖານກ່ຽວຂ້ອງກັບຄົນມາແນວໃດ, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລ້ວນແລ້ວແຕ່ເປັນຄວາມເຊຶ່ອທີ່ພັດທະນາ ແລະ ສະສົມຂື້ນມາພາຍໃນ;

2.    ປັດຊະຍາຂອງຝ່າຍບໍລິຫານລະດັບສູງຄື: ຫາກໄດ້ເຄີຍຜ່ານການເຮັດວຽກໃນອົງການ ຫຼື ໜ່ວຍ

ງານມາແບບໃດກໍຕາມ ແຕ່ລະຄົນກໍ່ມັກຈະເຄີຍມີໂອກາດໄດ້ຮັບການຖ່າຍທອດ, ໄດ້ຮູ້, ໄດ້ເຫັນ, ໄດ້ຮັບຟັງ ແລະ ເຄີຍຖຶກປະຕິບັດມາດ້ວຍຕົນເອງ ຊຶ່ງມັນອາດຈະກາຍເປັນຄວາມເຊຶ່ອໄດ້ເຊັ່ນກັນ;

3. ອິດທິພົນຂອງການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມຄື: ການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມບໍ່ວ່າຈະເປັນການປ່ຽນແປງໃນຄ່ານິຍົມ, ຮູບແບບຂອງການໃຊ້ຊີວິດ, ການປ່ຽນແປງໃນກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວກັບແຮງງານ ຫຼື ຄວາມກ້າວໜ້າໃນການສຶກສາ ລ້ວນແຕ່ມີຜົນໃນທາງອ້ອມທີ່ເຮັດໃຫ້ປັດຊະຍາການບໍລິຫານງານບຸກຄົນຕ້ອງປ່ຽນແປງໄປນຳ, ຄວາມເຊຶ່ອວ່າຍຸກນີ້ ຫຼື ເຍົາວະຊົນຍຸກໃໝ່ບໍ່ຄືກັບແຕ່ກ່ອນ ເຮັດໃຫ້ຕ້ອງປ່ຽນວິທີການປະຕິບັດຫຼາຍໆຢ່າງນັ້ນຄືຈະເປັນຄວາມຈິງທີ່ຜູ້ບໍລິຫານທຸກຄົນຕ້ອງຄຳນຶງ ແລະ ພິຈາລະນາຢູ່ຕະ ຫຼອດເວລາ;

4.    ຂໍ້ສົມມຸດຖານທີ່ກ່ຽວກັບຄົນ: ທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ປັດຊະຍາການບໍລິຫານບຸກຄົນຈະມີທ່າອຽງໄປ ໃນທາງໃດນັ້ນຂື້ນຢູ່ກັບຜູ້ບໍລິຫານນັ້ນໆຈະຍຶດຖືຂໍ້ສົມມຸດຖານພື້ນຖານທີ່ກ່ຽວກັບຄົນແບບໃດໃນລະຫວ່າງ 2 ແບບທີ່ມີ Theory x ທີ່ເຊຶ່ອວ່າ: “ທາດແທ້ຂອງຄົນນັ້ນເປັນຄົນຊົ່ວ” ຫຼືອີກທາງໜຶ່ງທີ່ກົງກັນຂ້າມກັນຄື Theory y ທີ່ເຊຶ່ອວ່າ: “ຄົນເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ປະເສີດ ທີ່ທາດແທ້ສ່ວນເລີກເປັນຄົນດີທຸກຄົນ”;

5.    ຄວາມຈຳເປັນທີ່ຕ້ອງມີການຈູງໃຈທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼາຍຂື້ນ: ດ້ວຍເຫດທີ່ຄົນເປັນປັດໄຈແຫ່ງຄວາມ ສຳເລັດໃນການບໍລິຫານງານຂອງນັກບໍລິຫານທຸກຄົນ ແລະ ຂອງທຸກອົງກອນ ແລະ ຂໍ້ເທັດຈິງອັນນີ້ຈະມີຄວາມສຳເລັດຫຼາຍຂື້ນໄປອີກ ໂດຍສະເພາະໃນຍຸກສັງຄົມທີ່ທັງສະພາບຂອງວຽກງານ ແລະ ສະພາບຂອງແຮງງານຕ່າງກໍປ່ຽນແປງ, ການແຂ່ງຂັນທີ່ຈະໃຫ້ມີການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນດ້ານ “ບຸກຄົນ” ໃຫ້ຖືກຕ້ອງ ແລະ ໄດ້ປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາຍ່ອມເປັນປະເດັນສຳຄັນທີ່ຕ່າງຝ່າຍຕ່າງກໍພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ດີກ່ວາ.

           ດ້ວຍເຫດທີ່ສະພາບລັກສະນະຂອງຄົນຈຳຕ້ອງມີການຊັກນຳ ຫຼື ຈຸງໃຈດ້ວຍວິທີໃໝ່ທີ່ແຕກຕ່າງຈາກເກົ່າຕາມຄວາມກ້າວໜ້າທາງການສຶກສາເລຶ່ອງທິດສະດີຂອງການຈູງໃຈ (Theory of motivation) ດັ່ງນັ້ນ, ການທີ່ຈະເຂົ້າໃຈ ແລະ ພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ຖືກຕ້ອງ ຍ່ອມເປັນຜົນໂດຍກົງທີ່ເຮັດໃຫ້ປັດສະຍາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄົນຕ້ອງຟ້າວປ່ຽນແປງໄປ ໂດຍດຳເນີນໄປສູ່ແນວທາງໃໝ່ທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼາຍກ່ວາເກົ່າ ແລະ ຜົນທີ່ຕາມມາກໍຄື “ກິດຈະກຳ ຫຼື ໜ້າທີ່ວຽກງານທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄົນ” ຈຶ່ງຕ້ອງມີຫຼັກກົດເກນ, ວິທີປະຕິບັດທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ມີປະສິດທິພາບທີ່ຈະສົ່ງເສີມໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ບັນລຸຜົນສຳເລັດດ້ວຍດີຕະຫຼອດເວລາ.

 

3.2    ຫຼັກປັດຊະຍາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

- ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງປະກອບດ້ວຍຄົນດີ, ຄົນເກັ່ງ, ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຈະເຮັດໃຫ້ອົງ ການນັ້ນມີຄວາມກ້າວໜ້າ ດັ່ງນັ້ນ, ການຄັດເລືອກເອົາຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ມີຄຸນສົມບັດ     ເໝາະສົມກັບຕຳແໜ່ງງານຕ່າງໆຈຶ່ງເປັນບັນຫາສຳຄັນ.

- ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງຊຶ່ງປະກອບມີສະມາຊິກເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີຄວາມຮັກແພງໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈກັນ, ຂັ້ນເທິງ ແລະ ຂັ້ນລຸ່ມເຊື່ອໝັ້ນເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນມັນກໍ່ຈະສ້າງບັນຍາກາດທີ່ດີໃນການເຮັດວຽກງານຮ່ວມກັນ ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ບໍລິຫານເນັ້ນໜັກເຖິງການປອບຂັວນໃຫ້ກຳລັງໃຈແກ່ສະມາຊິກ ແລະ ສ້າງລະບົບສືສານທີ່ຊັດເຈນເປີດເຜີຍເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນເປັນຈິດໜຶ່ງໃຈດຽວກັບອົງການ ແລະ ຖືເອົາອົງການຄືກັບເປັນຂອງຕົນ.

- ຖ້າບຸກຄົນໃດທີ່ເຮັດວຽກຕາມຄວາມມັກ ແລະ ຄວາມຖະນັດຂອງຕົນຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຫຼົ່ານັ້ນມີຄວາມເບິກບານມ່ວນຊື່ນ ຟົດຟື້ນຫ້າວຫັນກັບວຽກງານຂອງເຂົາ ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງມັກມີການຍົກຍ້າຍສັບຊ້ອນຄົນໃຫ້ຖືກກັບວຽກ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງຄົນ.

-ບຸກຄົນທີ່ເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການລ້ວນແລ້ວແຕ່ມີສ່ວນຊ່ວຍພັດທະນາໃຫ້ອົງການມີຄວາມກ້າວໜ້າຂະຫຍາຍຕົວ.

- ຄວາມປານີປານອມເຂົ້າອົກເຂົ້າໃຈເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນ, ປະສານສົບທົບຜົນປະໂຫຍດລະຫວ່າງສະມາຊິກດ້ວຍກັນຈະເກີດໃຫ້ມີຄວາມເຂົ້າໃຈອັນດີຕໍ່ກັນ.

- ສັງຄົງມີການຂະຫຍາຍຕົວໄປຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ, ດັ່ງນັ້ນວິທະຍາການໃໝ່ ແລະ ຄວາມທັນສະໄໝ ໃນຄວາມຮູ້ທີ່ປ່ຽນແປງໃໝ່ເປັນສິ່ງທີ່ສຳຄັນ, ຄວນເບິ່ງວັດຖຸແບບສັດຈະວິພາກ, ວັດຖຸມີການເຄື່ອນເໜັງປ່ຽນແປງໄປສູ່ສິ່ງໃໝ່ດີກວ່າເກົ່າໄປເລື້ອຍໆ

-ອົງການເປັນລະບົບໜຶ່ງທີ່ມີສ່ວນຮັບຜິດຊອບຕໍ່ສັງຄົມ,ສະນັ້ນຄວນມີການພິຈາລະນາຈັດຫາເງິນທົດແທນໃຫ້ສະຫວັດດີການທີ່ເໝາະສົມໃນເມື່ອສະມາຊິກຂອງອົງການນັ້ນເກີດອັນຕະລາຍ ຫຼື ອຸປະຕິເຫດ ໃນເວລາປະຕິບັດໜ້າທີ່ ເພື່ອເປັນການປອບຂວັນໃຫ້ກຳລັງໃຈຕໍ່ຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບເຄາະແລະເພື່ອຮ່ວມງານຂອງເຂົາທີ່ພວມປະຕິບັດວຽກງານຢູ່ອັນເປັນການເພີ່ມຄວາມຈົ່ງຮັກພັກດີຂອງຕົນຕໍ່ອົງການ.

 

ຄຳຖາມທ້າຍບົດ:

1.      ປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດ?

2.      ຈົ່ງເວົ້າເຖິງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນເປັນຄືແນວໃດ?

3.      ຈົ່ງຍົກໃຫ້ເຫັນ ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດ?