ບົດທີ 3
ໜ້າທີ່ ແລະ ຖານະຂອງໜ່ວຍງານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ວຽກງານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ເປັນວຽກໜຶ່ງທີ່ມີຢູ່ໃນທຸກອົງການຈັດຕັ້ງ. ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ເຮັດໜ້າທີ່ໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ຈຶ່ງຕ້ອງກຳນົດຫຼັກການກ່ຽວກັບບຸກຄົນໃຫ້ເໝາະສົມ ແລະ ເປັນເອກະພາບກັນໃນການຈັດຕັ້ງ. ເຖິງແມ່ນວ່າ,
ໃນການຈັດຕັ້ງຂະໜາດນ້ອຍຈະບໍ່ໄດ້ຈັດແຜນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂຶ້ນມາສະເພາະຄືກັນກັບການຈັດຕັ້ງຂະໜາດໃຫຍ່
ແຕ່ຈະຕ້ອງມີພະແນກໃດໜຶ່ງ ທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ດັ່ງກ່າວ ສ່ວນວຽກອື່ນໆ ຂອງໂຄງການນັ້ນແມ່ນຈະມີລັກສະນະສະເພາະ
ຫຼື ເປັນວຽກທາງດ້ານເຕັກນິກ-ວິຊາການ ເຊິ່ງຈະເຮັດວຽກຂອງຕົນເອງເທົ່ານັ້ນ ແລະ
ຈະບໍ່ມີຄວາມຊຳນານທີ່ຈະເຮັດໜ້າທີ່ທາງດ້ານບຸກຄະລາກອນ ຈະເຫັນວ່າວຽກດ້ານບຸກຄະລາກອນເປັນວຽກທີ່ງ່າຍ
ຈຶ່ງໃຫ້ແຕ່ລະພາກສ່ວນດຳເນີນການເອງ ໂດຍບໍ່ຮູ້ວ່າການທີ່ຄົນຈະເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດທິພາບນັ້ນ
ຈະຕ້ອງມີຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ຍອມຮັບໃນຄຸ່ນຄ່າຂອງບຸກຄົນນັ້ນຕະຫຼອດຮອດຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຄົນ
ແລະ ລະຫວ່າງຄົນກັບວຽກງານດ້ວຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ເຫັນໄດ້ວ່າວຽກງານດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ເປັນວຽກທີ່ຕ້ອງອາໄສຜູ້ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມເຂົ້າໃຈເນື່ອງຈາກວ່າ
ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະເຮັດໜ້າທີ່ໃຫ້ການຊ່ວຍເຫຼືອ, ແນະນຳແກ່ຝ່າຍອື່ນໆໃນອົງການຈັດຕັ້ງ.
I. ໜ້າທີ່ຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ເປັນທີ່ຍອມຮັບໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວວ່າ
ວຽກງານທາງດ້ານບຸກຄະລາກອນ ເປັນວຽກທີ່ສາມາດຈະສົ່ງ ຜົນຕໍ່ປະສິດທິພາບ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກງານ
ຫຼື ບໍ່ກໍ່ເປັນບໍ່ເກີດຂອງບັນຫາ ແລະ ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃຫ້ກັບທຸກໜ່ວຍງານ,
ເປັນວຽກທີ່ທ້າທາຍ ແລະ ຢູ່ໃນສະຖານທີທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສູງເພາະເປັນວຽກທີ່ເບີ່ງບໍ່ເຫັນ ແລະ
ມັນອາດຈະສົ່ງຜົນຮ້າຍຕໍ່ກັບອົງການໄດ້. ຖ້າຈະພິຈາລະນາຂອບເຂດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ກໍ່ເປັນວຽກທີ່ຫຍຸ້ງຍາກສັບສົນພໍສົມຄວນ ເນື່ອງຈາກວ່າເປັນວຽກທີ່ກວມເອົາທຸກອົງການ ແລະ
ທຸກໜ່ວຍງານ ແຕ່ເປັນວຽກທີ່ເຫັນຜົນທາງອ້ອມ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະບໍ່ມີອຳນາດໂດຍກົງ
ພຽງແຕ່ຈະໃຫ້ຄຳແນະນຳຊ່ວຍເຫຼືອຝ່າຍຕ່າງໆໃນອົງການ. ໜ້າທີ່ຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແບ່ງອອກເປັນ 2 ສ່ວນຄື:
ມີໜ້າທີ່ກ່ຽວກັບອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ໜ້າທີ່ກ່ຽວກັບຄົນ (ນິສິດ
ແກ້ວປັນຍາ,2008.p.42-46).
1.1 ໜ້າທີ່ກ່ຽວກັບອົງການຈັດຕັ້ງ
ໝາຍເຖິງການເຮັດໜ້າທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງໃຫ້ເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດຕິພາບ
ຫຼື ຊ່ວຍໃນຖານະທີ່ເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານ ແລະ ມີຄວາມຮູ້ສະເພາະດ້ານ ຊຶ່ງສາມາດສະຫຼຸບອອກເປັນ 4 ລັກສະນະຄື:
1)
ການລິ່ເລີ່ມ
ແລະ ການກຳນົດນະໂຍບາຍທາງດ້ານບຸກຄະລາກອນ ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ຮັບຜິດຊອບວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ຫຼື
ເອີ້ນວ່າ ເປັນຝ່າຍ, ເປັນພະແນກຈະເປັນໜ່ວຍງານທີ່ມີຄວາມສຳຄັນອັນດັບທຳອິດທີ່ເປັນຝ່າຍລີ່ເລີ້ມ
ແລະ ສະເໜີນະໂຍບາຍໃໝ່ໆ ຫຼື ແກ້ໄຂປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍໃໝ່ໃຫ້ມີຄວາມເໝາະສົມ ແລະ
ສາມາດແກ້ບັນຫາທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກບຸກຄະລາກອນໃຫ້ແກ່ຜູ້ບໍລິຫານສູງສຸດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ໃນການສະເໜີປ່ຽນແປງ ແລະ ແກ້ໄຂນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວ ຝ່າຍຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະຕ້ອງວິເຄາະບັນຫາຕ່າງໆທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນອາດີດ,
ສັງລວມວິທີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີ່ໃຊ້ໄດ້ປັດຈຸບັນ, ອະທິບາຍບັນຫາຮ່ວມກັບຝ່າຍຕ່າງໆ ຫຼື ຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນວຽກງານບຸກຄະລາກອນ ເພື່ອກຳນົດແນວທາງນະໂຍບາຍໃໝ່ຂຶ້ນ
ເພື່ອນຳສະ ເໜີຕໍ່ຜູ້ບໍລິຫານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ຈະເຫັນວ່າຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະເປັນພຽງຜູ້ລີ່ເລີ່ມໃນນະໂຍບາຍເທົ່ານັ້ນສ່ວນການໃຊ້
ແລະ ການຊີ້ນໍາໃຫ້ເປັນໄປຕາມນະໂຍບາຍທີ່ຝ່າຍຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນສະເໜີຈະເປັນອຳນາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານສູງສຸດ.
2)
ໃຫ້ຄຳແນະນຳເປັນຕົ້ນແມ່ນ
ການໃຫ້ຄຳແນະນຳແກ່ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຕ່າງໆ ໃນອົງການກ່ຽວກັບການບໍລິການຄົນ ເຊັ່ນ: ຫົວໜ້າຄົນງານກຳລັງພົບກັບບັນຫາວ່າຄົນງານທີ່ເຮັດຜິດກ່ຽວກັບລະບຽບຄວນຖືກລົງໂທດແນວໃດ
ຫຼື ພະແນກການຜະລິດໄດ້ຮັບຄຳຮ້ອງທຸກຈາກຄົນງານວ່າ
ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມເປັນທຳກ່ຽວກັບການຜັດປ່ຽນກັນເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ ຫຼື ເກີດຜົນຜະລິດຕໍ່າອັນເນື່ອງມາຈາກຄົນງານລວມກັນຈຳກັດຜົນຜະລິດ
ເປັນຕົ້ນ.
ຈາກຕົວຢ່າງທີ່ເກີດຂຶ້ນຂ້າງເທິງຜູ້ບໍລິຫານພະແນກບຸກຄະລາກອນຈະຕ້ອງໃຫ້ຄຳແນະນຳວ່າຄວນແກ້ໄຂບັນຫາແນວໃດຈຶ່ງຈະຖືກຕ້ອງ,
ເພາະຖືວ່າ ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນຜູ້ທີ່ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມຊຽ່ວຊານ ແລະ
ຄຸ້ນເຄີຍກັບບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ດີ ຈຶ່ງຢູ່ໃນຖານະທີ່ຈະຊ່ວຍແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້,
ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ບໍ່ພຽງແຕ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ຄຳແນະນຳ
ເພື່ອໃຫ້ປະຕິບັດຖືກຕ້ອງຕາມຂັ້ນຕອນເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຊ່ວຍໃນດ້ານພຶດຕິກຳຂອງພະນັກງານ
ຊຶ່ງຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຄວາມຮູ້ສຶກ, ຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ສິ່ງຈູງໃຈຂອງຄົນສຳເປັນຢ່າງດີ.
ຂະນະດຽວກັນ ຈະຕ້ອງອີ່ງໃສ່ໂຄງສ້າງ, ໜ້າທີ່ຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອບໍ່ໃຫ້ເປັນການກ້າວກ່າຍ
ຫຼື ຂ້າມຂັ້ນຕອນຂອງການບໍລິຫານ, ເປັນການແກ້ໄຂບັນຫາໃຫ້ທຸກຝ່າຍມີຄວາມພໍໃຈ,
ໃນຂະນະດຽວກັນ, ເປົ້າໝາຍຂອງອົງການກໍ່ຄືການບັນລຸຜົນສຳເລັດ.
3)
ການໃຫ້ການບໍລິການແມ່ນ
ການບໍລິການຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ເຫັນໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນ ຄື: ໜ້າທີ່ການຄັດເລືອກ,
ສໍາພາດ, ການຮັບສະໝັກ, ການປະເມີນຜົນການເຮັດວຽກ ແລະ ສະຫວັດດີການຕ່າງໆ.
ໜ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍຝ່າຍຕ່າງໆ ຫຼື ເຮັດໜ້າທີ່ແທນຝ່າຍຕ່າງໆ ໃນຖານະທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄວາມຊ່ຽວຊານເປັນພິເສດ.
4)
ການຄວບຄຸມ ແມ່ນໜ້າທີ່ຄວບຄຸມຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແມ່ນ
ສາມາດນຳໄປປຽບທຽບໜ້າທີ່ຄວບຄຸມການຜະລິດຂອງຝ່າຍໂຮງງານ
ໂດຍການວັດແທກຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຜົນງານທີ່ເກີດຂຶ້ນຕົວຈິງກັບມາດຕະຖານທີ່ກຳນົດ ຫຼື
ວຽກທາງດ້ານການກວດສອບບັນຊີ ທີ່ກວດສອບວ່າໄດ້ເຮັດຂຶ້ນຕາມມາດຕະຖານທີ່ຍອມຮັບກັນໃນທົ່ວໄປຄືແນວໃດ.
ອົງການຕ່າງໆຈະປະກາດນະໂຍບາຍທາງດ້ານການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ ແລະ
ເງິນເດືອນວ່າຈະປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງພະນັກງານຢ່າງໜ້ອຍປີລະເທື່ອ, ໂດຍຖືເອົາຜົນການເຮັດວຽກ
ແລະ ຂີດຄວາມສາມາດເປັນເກນ. ຖ້າຜູ້ຄວບຄຸມ ຫຼື
ຫົວໜ້າໃດບໍ່ສົ່ງລາຍງານການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກ, ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນກໍ່ຈະຕ້ອງຕິດຕາມວ່າໄດ້ມີການປະເມີນ
ຫຼື ບໍ່? ວຽກງານດ້ານການຄວບຄຸມມີຄວາມສຳຄັນຢູ່ບ່ອນວ່າ
ໄດ້ເຮັດການສຳຫຼວດຕິດຕາມແຜນງານ ຫຼື ວຽກງານໄດ້ດຳເນີນໄປຕາມຂໍ້ກຳນົດ ຫຼື
ແຜນການທີ່ວາງໄວ້ແນວໃດ ເຊັ່ນ:
ແຜນວຽກດ້ານການຮັກສາຄວາມປອດໄພໃນໂຮງງານຈະຕ້ອງມີມາດຕະການ ໃຫ້ຫົວໜ້າຄົນງານໄດ້ເບີ່ງແຍງ
ແລະ ຄຸ້ມຄອງຄົນງານໃນພະແນກຂອງຕົນຕາມກົດເກນ, ອາດຈະຕ້ອງມີການລົງໂທດບຸກຄົນ
ທີ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດ ຫຼື ໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜູ້ທີ່ບໍ່ເຄີຍຜິດກົດລະບຽບວິໄນເລີຍເປັນຕົ້ນ.
ຕາມປົກກະຕິແລ້ວ
ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຈະຕ້ອງເຮັດໜ້າທີ່ກວດກາຝ່າຍຕ່າງໆ ໂດຍການກວດກາເບີ່ງອັດຕາການເກີດອຸປະຕິເຫດໃນການເຮັດວຽກ, ອັດຕາການເຂົ້າ-ອອກວຽກ,
ການຮ້ອງທຸກ, ອັດຕາການຂາດວຽກ, ການລາອອກ ແລະ ຈຳນວນຂອງການຝ່າຝຶນຕໍ່ລະບຽບວິໄນ. ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະບໍ່ໄດ້ເຂົ້າໄປດຳເນີນການໂດຍກົງ
ແຕ່ຈະກຳນົດວິທີການໃນການວັດແທກ ແລະ ກວດກາໃຫ້ແກ່ຝ່າຍຕ່າງໆ ຫຼື ໂດຍການຮ່ວມມືຂອງ ຝ່າຍຕ່າງໆ
ດ້ວຍການໃຫ້ຄຳປຶກສາ ແລະ ແນະນຳຝ່າຍຕ່າງໆ ໂດຍອີງຕາມນະໂຍບາຍ ແລະ ຂັ້ນຕອນທາງດ້ານບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂອງອົງການນັ້ນ,
ເພາະການເຂົ້າໄປເຮັດວຽກໂດຍກົງຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດມີຄວາມຂັດແຍ່ງກັບໜ່ວຍງານນັ້ນໆ.
1.2 ໜ້າທີ່ກ່ຽວກັບບຸກຄົນ
ໜ້າທີ່ກ່ຽວກັບບຸກຄົນຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນປະກອບມີ
:
1)
ການວາງແຜນທາງດ້ານຈຳນວນຄົນ:
ປະກອບມີການວາງແຜນກ່ຽວກັບຄົນ ເພື່ອກຳນົດວ່າການຈັດຕັ້ງນັ້ນ
ຈະມີຄົນທີ່ມີຄຸນນະວຸດເໝາະສົມເຂົ້າເຮັດວຽກໄດ້ໃນເວລາທີ່ຕ້ອງການ ຊຶ່ງຂັ້ນຕອນທຳອິດກໍຄື:
ການສໍາຫຼວດຈໍານວນຄຸນນະພາບ, ຄວາມຮູ້, ຄວາມຊໍານານຂອງຄົນເຮັດວຽກທີ່ມີຢູ່ປັດຈຸບັນ. ຂັ້ນທີສອງ ແມ່ນອັດຕາຂະຫຍາຍຕົວ ຫຼື
ຄວາມຕ້ອງການຈຳນວນຄົນທີ່ຈະໃຊ້ເຮັດວຽກໃນການຈັດຕັ້ງໃນອະນາຄົດໂດຍແບບຕາມຄຸນສົມບັດ,
ຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດທີ່ຕ້ອງການ. ຂັ້ນທີສາມ ຈະຕ້ອງຕິດຕາມ ແລະ ສຳຫຼວດສະເພາະ ການວ່າຈ້າງທາງດ້ານປະລິມານ,
ຄວາມຕ້ອງການ, ອັດຕາຄ່າຈ້າງໃນຕະຫຼາດແຮງງານ ເພື່ອສາມາດກຳນົດໄດ້ວ່າເມື່ອເວລາມີຄວາມຕ້ອງການຄົນເຮັດວຽກແລ້ວ
ການຈັດຕັ້ງຈະຫາໄດ້ຈາກບ່ອນໃດ,
ການວາງແຜນທາງດ້ານຈຳນວນຄົນທີ່ຕ້ອງເຮັດວຽກຮ່ວມກັນກັບຝ່າຍບໍລິຫານສູງສຸດ.
2)
ການຈ້າງງານ:
ແມ່ນການສະໝັກຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກ, ການສອບເສັງ, ການສຳພາດ, ການບັນຈຸ ແລະ ແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ເຮັດວຽກໃນຕຳແໜ່ງຕາມທີ່ຕ້ອງການຂອງຝ່າຍຕ່າງໆໃນການຈັດຕັ້ງ.
ຂໍ້ມູນຈາກການຮັບສະໝັກຈະໄດ້ຈາກຝ່າຍຕ່າງໆວ່າຕ້ອງການຄົນຫຼາຍປານໃດ, ມີຄຸນວຸດທິແນວໃດ,
ໜ້າທີ່ແນວໃດ. ການຄັດເລືອກຈະຕ້ອງຮູ້ທີ່ມາຂອງຄົນທີ່ຕອ້ງການກ່ອນ
ແລ້ວຈຶ່ງກຳນົດຂັ້ນຕອນໃນການຄັດເລືອກ ແລະ
ວິທີການຮັບສະໝັກ. ຂັ້ນຕອນໃນການຄັດເລືອກທີ່ສຳຄັນປະກອບມີ: ການທົດສອບ, ການສຳພາດ, ການກວດກາຊີວະປະຫວັດ
ແລະ ການກວດສຸຂະພາບ ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ມີຄວາມເໝາະສົມເຂົ້າເຮັດວຽກ,
ສຳລັບການຄັດເລືອກພະນັກງານລະດັບທຳມະດາ
ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະມີອຳນາດໃນການຕັດສິນໃຈບັນຈຸພະນັກ ງານດັ່ງກ່າວໄດ້ ໂດຍບໍ່ຕ້ອງຂໍຄຳຄິດເຫັນຈາກຝ່າຍທີ່ຕ້ອງການພະນັກງານນັ້ນ,
ແຕ່ຖ້າເປັນພະນັກງານລະດັບສູງ ຈະຕ້ອງໃຫ້ໜ່ວຍງານທີ່ເປັນຜູ້ຕັດສິນສຸດທ້າຍວ່າຈະຮັບ ຫຼື
ບໍ່ ແລະ
ການຕົກລົງວ່າຈ້າງເຂົ້າເຮັດວຽກນັ້ນຈະແມ່ນໜ່ວຍງານທີ່ຕ້ອງການເປັນຜູ້ພິຈາລະນາທັງໝົດ.
3)
ການຍົກຍ້າຍ,
ເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ແລະ ອອກຈາກວຽກ: ຫຼັກການໃນການຍົກຍ້າຍ ຫຼື ເລື່ອນຕຳ ແໜ່ງບຸກຄົນໃດໜຶ່ງ ນອກຈາກຈະເບີ່ງຄວາມຈຳເປັນຂອງວຽກງານ ແລະ
ຄວາມຕ້ອງການໜ່ວຍງານນັ້ນໆແລ້ວ ຝ່າຍບໍລະຫານບຸກຄົນຍັງຈະຕ້ອງພິຈາລະນາວ່າການຍົກຍ້າຍ ຫຼື
ເລື່ອນຕຳແໜ່ງນັ້ນແມ່ນມີຄວາມເໝາະສົມກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງໜ່ວຍງານ ແລະ
ຫຼັກການທີ່ກຳນົດໄວ້ບໍ ເພື່ອປ້ອງກັນຜົນທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນໃນພາຍຫຼັງ ເນື່ອງຈາກວ່າ
ການຍົກຍ້າຍນັ້ນຈະກ່ຽວກັບກຳລັງໃຈ ແລະ ທັດສະນະຄະຕິຂອງພະນັກງານໃນອົງການນັ້ນ ເພາະຜົນຂອງການຍົກຍ້າຍ
ຫຼື ເລື່ອນຕຳແໜ່ງບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນໃນໜ່ວຍງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງເທົ່ານັ້ນ
ແຕ່ຈະເກີດຂຶ້ນໂດຍກົງກັບພະນັກງານທຸກຄົນ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງ. ນອກຈາກນັ້ນການບັນຈຸພະນັກງານເຂົ້າແທນໃນຕຳແໜ່ງທີ່ວາງກໍ່ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາ
ແລະ ສຶກສາຢ່າງຖີ່ຖ້ວນວ່າຄວນຈະບັນຈຸຄົນຈາກບໍລິສັດນັ້ນກ່ອນ ຫຼື
ເອົາຄົນໃໝ່ນອກບໍລິສັດ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວອົງການທຸກໆແຫ່ງແມ່ນຈະກຳນົດເປັນຫຼັກເກນ ແລະ
ເປັນນະໂຍບາຍທີ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບບັນຫາດັ່ງກ່າວ.
4)
ການຝຶກອົບຮົມ
ແລະ ການພັດທະນາ ເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ຈະກຳນົດໂຄງການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານຂຶ້ນໂດຍການຮ່ວມມືກັບຝ່າຍຕ່າງໆທີ່ຕ້ອງການໃຫ້ມີການຝຶກອົບຮົມ.
ເມື່ອມີຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະຕ້ອງມີການຝຶກອົບຮົມແລ້ວກໍ່ເປັນໜ້າທີ່ຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ຈະຈັດຫຼັກສູດວິທີການຝຶກອົບຮົມທີ່ເໝາະສົມ
ເພື່ອໃຫ້ບັນລຸຜົນຕາມທີ່ຝ່າຍຕ່າງໆຕ້ອງການເພາະການຝຶກອົບຮົມ ແລະ
ການພັດທະນາເປັນປັດໄຈທີ່ສຳຄັນຢ່າງໜຶ່ງ ທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກ
ແລະ ສົ່ງເສີມຄວາມສາມາດໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ.
5)
ການບໍລິຫານຄ່າຕອບແທນທີ່ຜ່ານມາ
ເຄີຍມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການກຳນົດອັດຕາຄ່າຈ້າງຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ ຫຼື
ຫົວໜ້າຝ່າຍເປັນຜູ້ກຳນົດຂຶ້ນ ລວມທັງການພິຈາລະນາເຖິງຄຸນສົມບັດ ແລະ ຄວາມສາ ມາດຂອງພະນັກງານນັ້ນ.
ແຕ່ປັດຈຸບັນໄດ້ມີການປ່ຽນແປງໄປໃນທາງທີ່ດີຂຶ້ນ ແລະ ມີຫຼັກການຫຼາຍຂຶ້ນ,
ການທີ່ອັດຕາຄ່າຈ້າງຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງພຽງຝ່າຍດຽວ ອາດຈະເກີດໃຫ້ມີຄວາມຜິດພາດງ່າຍຂຶ້ນ ຈຶ່ງມີການປ່ຽນແປງໃຫ້ຝ່າຍບໍຫານບຸກຄະລາກອນ
ເປັນເຈົ້າການຮ່ວມກັບຝ່າຍຕ່າງໆທີ່ເຮັດການວິເຄາະ ແລະ ປະເມີນຜົນງານຕາມໜ້າທີ່ ແລະ
ຕຳແໜ່ງທີ່ເຮັດ ເພື່ອສາມາດກຳນົດອັດຕາຄ່າຈ້າງສຳລັບແຕ່ລະຕຳແໜ່ງໃຫ້ມີຄວາມເໝາະສົມ
ຊຶ່ງຈະພິຈາລະນາກັບສະພາບການໃນຕະຫຼາດແຮງງານ, ກົດໝາຍແຮງງານ, ອັດຕາຄ່າຈ້າງ ແລະ
ສະພາບເສດຖະກິດໂດຍທົ່ວໄປໃນເວລານັ້ນ.
6)
ສຸຂະພາບ ແລະ
ຄວາມປອດໄພໃນການເຮັດວຽກແມ່ນ
ການປ້ອງກັນເພື່ອບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຮັບອັນຕະລາຍຈາກການປະຕິບັດວຽກງານ ລວມທັງການຮັກສາພະຍາບານ
ໃນກໍລະນີທີ່ເກີດອຸປະຕິເຫດຈາກການເຮັດວຽກ, ການດູແລຮັກສາສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານໄດ້ແກ່:
ການກວດກາສຸຂະພາບກ່ອນການເຂົ້າເຮັດວຽກ ເພື່ອເບີ່ງວ່າວຽກໃດເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ສຸຂະພາບ,
ການຈັດຫາຢາໄວ້ ຊຶ່ງແນະນຳວ່າຄວນຈັດໃຫ້ມີຫ້ອງປະຖົມພະຍາບານ ສຳລັບເລື່ອງຄວາມປອດໄພໃນການເຮັດວຽກ
ກໍ່ຄວນພິຈາລະນາສະພາບຂອງເຄື່ອງຈັກ, ອຸປະກອນທີ່ອຳນວຍຄວາມສະດວກ ແລະ
ການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ຮູ້ວິທີການເຮັດວຽກທີປອດໄພ, ຈັດໃຫ້ມີການສະແດງວິີທີປ້ອງກັນໄພທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກເຄື່ອງຈັກ,
ສອນວິທີການເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ປອດໄພ ລວມທັງສະເໜີແນະນຳໃນການອອກແບບເຄື່ອງຈັກອຸປະກອນໃນການເຮັດວຽກບໍ່ໃຫ້ເກີດອັນຕະລາຍ
ຫຼື ຂໍ້ບົກພ່ອງທີ່ອາດຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດອັນຕະລາຍຂຶ້ນໄດ້.
7)
ປະໂຫຍດ ແລະ
ການບໍລິການພະນັກງານ ແມ່ນການສ້າງກຳລັງໃຈ ແລະ ຄວາມຊື່ສັດຕໍ່ອົງການຈັດຕັ້ງ ໜ້າທີ່ທີ່ສຳຄັນໄດ້ແກ່ການຈັດໃຫ້ມີປະກັນໄພ,
ບຳເນັດ, ບຳນານ, ການຈ່າຍເງີນຊົດເຊີຍ, ການຮັກ ສາພະຍາບານ,
ການເຈັບເປັນ, ສັງຄົມສົງເຄາະ, ການໃຫ້ກູ້ຍືມເງິນ, ການຈັດໃຫ້ມີການສຶກສາ ແລະ ການພັກຜ່ອນເປັນຕົ້ນ
ຊຶ່ງເປັນໜ້າທີ່ຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ຈະລີ່ເລີ່ມ ແລະ ໃຫ້ຄຳແນະນຳໂຄງການທາງດ້ານບໍລິການແກ່ຜູ້ບໍລິຫານສູງສຸດວ່າ
ຄວນຈະຈັດໃຫ້ມີອັນໃດແດ່ໂດຍຕ້ອງມີການສຶກສາຄົ້ນຄວ້າຫາໂຄງການທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ເປັນປະໂຫຍດຢ່າງແທ້ຈິງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ
ຈົນເຖິງການຕິດຕາມເບີ່ງວ່າໄດ້ມີການປະຕິບັດໃຫ້ເປັນໄປຕາມໂຄງການນັ້ນແນວໃດ.
8)
ການຮັກສາລະບຽບວິໄນ
ເປັນສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄົນຮັບຮູ້ເພື່ອນຳມາປະຕິບັດ ແລະ
ຕິດຕາມຜົນໃນການແຈ້ງໃຫ້ຮູ້ຈະຕ້ອງລະບຸເຖິງຂໍ້ບັງຄັບຕ່າງໆ ທີ່ຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ ແລະ
ການລົງໂທດເມື່ອມີການຝ່າຝຶນ ຫຼື ບໍ່ປະຕິບັດຕາມລະບຽບ. ການກຳນົດລະບຽບຕ່າງໆນີ້ເປັນນະໂຍບາຍສຳ
ຄັນຂອງບໍລິສັດທີ່ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາວ່າມີຄວາມເໝາະສົມແນວໃດ ແລະ ຕິດຕາມເບິ່ງວ່າມີການບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ພຽງໃດ ແລະ
ຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນເປັນແນວໃດ ໂດຍສະເພາະປະຕິກີລິຍາຂອງພະນັກງານທີ່ມີຕໍ່ລະບຽບວິໄນນັ້ນ
ຖ້າເກີດຄວາມບົກພ່ອງ ຫຼື ຄວາມບໍ່ເໝາະສົມບໍ່ເປັນໄປຕາມຈຸດປະສົງທີ່ວາງໄວ້ກໍ່ຄວນຈະມີການແກ້ໄຂປ່ຽນແປງ
ໂດຍມິການປຶກສາຫາລື ກັບຝ່າຍບໍລິຫານຂັ້ນສູງຂອງບໍລິສັດ.
9)
ແຮງງານສຳພັນ:
ແຮງງານສຳພັນລະຫວ່າງຝ່າຍບໍລິຫານ ແລະ ຝ່າຍຜູ້ໃຊ້ແຮງງານເປັນໜ້າທີ່ທີ່ມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ເພາະເປັນປັດໄຈທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ໃຫ້ເກີດມີຄວາມຂັດແຍ່ງຂຶ້ນໄດ້. ໜ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີ:
ການເຮັດສັນຍາ, ການຈ້າງງານ, ການຕີຄວາມໝາຍໃນສັນຍາ ແລະ
ການເຈລະນາຕໍ່ລອງກັບຄົນງານໂດຍກົງ ແລະ ລະຫວ່າງຝ່າຍນາຍຈ້າງກັບສະມາຄົມແຮງງານ ເພາະວ່າ
ການວ່າຈ້າງແມ່ນຈະເຮັດຂຶ້ນໃນຮູບແບບຂອງສັນຍາ ແລະ ຕ້ອງໃຫ້ເປັນໄປຕາມຂັ້ນຕອນຂອງກົດໝາຍ
ຊຶ່ງຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃຫ້ແກ່ຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼື ຝ່າຍທີ່ຕ້ອງການຈ້າງງານທີ່ບໍ່ມີຄວາມຮູ້
ແລະ ເຂົ້າໃຈໃນສັນຍາວ່າຈ້າງ ຈຶ່ງຈະຕ້ອງອາໃສຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ. ດັ່ງນັ້ນ,
ຝ່າຍດັ່ງກ່າວຈຶ່ງມີອຳນາດເຕັມທີີ່ ທີ່ຈະກຳນົດຂໍ້ຕົກລົງໃດໜຶ່ງຂຶ້ນໃນຖານະທີ່ເປັນຕົວແທນຂອງຝ່າຍວ່າຈ້າງກ່ຽວກັບເລື່ອງການວ່າຈ້າງ
ແລະ ການເຈລະຈາຂໍ້ຜິດພາດ.
10)
ການວາງແຜນການສ້າງຕັ້ງອົງການຈັດຕັ້ງ:
ເຖິງວ່າ ວຽກງານການວາງແຜນຈະເປັນໜ້າທີ່ຂອງຜູ້ບໍລິຫານຂັ້ນສູງກໍ່ຕາມ
ແຕ່ກໍມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ. ຝ່າຍດັ່ງກ່າວຈຶ່ງຕ້ອງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມໃນຖານະທີ່ເປັນທາງດ້ານເຕັກນິກ
ແລະ ໃນປັດຈຸບັນຂະໜາດຂອງທຸລະກິດຂະຫຍາຍຕົວເປັນທຸລະກິດຂະໜາດໃຫຍ່
ຊຶ່ງເຮັດໃຫ້ມີການແບ່ງວຽກກັນຢ່າງລະອຽດຕາມຄວາມຊຳນານສະເພາະດ້ານ.
ທຸກວຽກງານຕ້ອງອາໄສຄວາມຮ່ວມມືກັນຈາກທຸກໆຝ່າຍ, ໃນການຈັດຕັ້ງກໍ່ເຊັ່ນດຽວກັນ
ຈະຕ້ອງມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານບໍລິການບຸກຄົນ ໂດຍສະເພາະການກຳນົດຕຳແໜ່ງງານ
ຈຶ່ງເຫັນວ່າວຽກຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄົນນີ້ຈະຕ້ອງຮ່ວມກັບຝ່າຍບໍລິຫານອື່ນໆ
ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການສຶກສາຫາຄວາມເໝາະສົມວ່າຄວນຈັດໃຫ້ມີຕຳແໜ່ງໃດ
ເພື່ອເປັນແນວທາງໃຫ້ແກ່ຜູ້ບໍລິຫານຂັ້ນສູງໃນການຕັດສິນໃຈ.
11)
ການວິໄຈວຽກບຸກຄົນ: ວຽກທາງດ້ານການວິໄຈບຸກຄົນແມ່ນ ວຽກທີ່ມີຄວາມສຳຄັນສຳລັບການບໍລິຫານທຸລະກິດໃນປັດຈຸບັນ
ເພາະຄວາມຮູ້ທາງດ້ານພຶດຕິກຳຂອງຄົນ, ການຈູງໃຈ ຫຼື ພຶດຕິກຳຂອງ ກຸ່ມປັດໄຈສຳຄັນທີ່ມີຜົນຕໍ່ປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວວຽກ.
ເຖິງແມ່ນຄວາມຮູ້ທາງດ້ານພຶດຕິກຳ ຂອງຄົນຈະບໍ່ປ່ຽນແປງໄປ ແຕ່ອິດທິພົນຈາກສິ່ງແວດລ້ອມຈະເປັນປັດໄຈສຳຄັນຕໍ່ພຶດຕິກຳຂອງຄົນ
ຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງມີການຄົ້ນຄ້ວາເພື່ອສາມາດນຳມາໃຊ້ໃຫ້ເໝາະສົມກັບສະພາບແຕ່ລະອົງການຈັດຕັ້ງ.
II. ຖານະຂອງໜ່ວຍງານບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຝ່າຍຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ຈະເປັນທັງໃນຖານະຜູ້ສັ່ງ ແລະ ຖານະເປັນທີ່ປຶກສາ, ຄວບຄຸມພະນັກງານພາຍໃຕ້ການຄຸ້ມຄອງຂອງຕົນ
ແລະ ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນທີ່ປຶກສາຄືກັບບໍລິສັດທາງດ້ານນະໂຍບາຍການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ.
ໃນຖານະເປັນຫົວໜ້າ ຊຶ່ງພວກເຂົາຈະເຮັດໜ້າທີ່ຄຸ້ມຄອງພະ ນັກງານພາຍໃນພະແນກບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ຕ້ອງຮັບຜິດຊອບໂດຍກົງໃນການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານກ່ຽວກັບການຈ້າງແຮງງານ, ການຝຶກອົບຮົມ,
ການບໍລິການ ແລະ ໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດແກ່ພະນັກງານເຊັ່ນ: ໃນດ້ານຄ່າຈ້າງ
ຮັບຜິດຊອບໃນການກຳນົດຄຸນສົມບັດຂອງບຸກຄົນທີ່ຈະໄດ້ຮັບການບັນຈຸໃນຕຳແໜ່ງຕ່າງໆ,
ເຮັດໜ້າທີ່ສອບເສັງຄັດເລືອກບຸກຄົນທີ່ເໝາະສົມ, ການສອນ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ຮູ້ວຽກ,
ການຕິດຕາມຜົນງານເພື່ອພິຈາລະນາເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ຍ້າຍ ຫຼື ອອກຈາກວຽກ. ອຳນາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນອຳນາດທາງດ້ານການກຳນົດນະໂຍບາຍ
ແລະ ວິທີການກ່ຽວກັບວຽກບຸກຄົນ.
ຄວາມສຳຄັນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນຖານະເປັນທີ່ປຶກສາ
ຂອງອົງການມີຫຼາຍກ່ວາຖານະບັງ ຄັບບັນຊາຕາມສາຍວຽກ.
ຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນຕຳແໜ່ງທີ່ມີບົດບາດສຳຄັນ ໃນການໃຫ້ຄຳປຶກສາກ່ຽວກັບໜ້າທີ່ການບໍລິຫານວຽກໂດຍກົງ
ແກ່ຜູ້ຈັດການພະແນກຕ່າງໆ ຫຼື ຜູ້ຄວບຄຸມວຽກ. ພະນັກງານຈະເຮັດວຽກສຳເລັດ ຫຼື ບໍ
ຈະແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ຈັດການຝ່າຍຕ່າງໆໃນອົງການທຸລະກິດໃຫຍ່ຫຼາຍໆແຫ່ງ ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມອບຄວາມຮັບຜິດຊອບໜ້າທີ່ໃນການຄວບຄຸມໃຫ້ຜູ້ຈັດການຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄົນ
ສ່ວນທາງດ້ານການອອກຄຳສັ່ງໃນໜ້າທີ່ກໍຢູ່ໃນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຫົວໜ້າຄົນງານໂດຍກົງ.
ໃນສະພາບປັດຈຸບັນພະນັກງານລວມໂຕກັນເປັນກຸ່ມ, ເປັນສະມາຄົມແຮງງານ,
ອົງການທຸລະກິດກໍມີຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ໃນຖານະຜູ້ຊ່ຽວຊານເຮັດໜ້າທີ່ເຈລະຈາຕໍ່ລອງກັບຝ່າຍພະນັກງານໂດຍໄດ້ຮັບການມອບອຳນາດເຕັມທີ່ທີ່ເປັນໂຕແທນຂອງອົງການທີ່ຈະຕົກລົງກັບສະມາຄົມແຮງງານໄດ້
ແຕ່ຈະຕ້ອງມີການປຶກສາຫາລືກັບຜູ້ຮັບຜິດຊອບຝ່າຍຕ່າງໆໃນອົງການ ແລະ
ຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍມາຈາກອົງການດ້ວຍ. ກົງກັນຂ້າມ, ໃນອົງການການເຈລະຈາຕໍ່ລອງກັບຄົນງານ
ຈະໃຫ້ປະທານ ຫຼື ຮອງປະທານບໍລິສັດດຳເນີນການເອງ ແຕ່ກໍ່ໄດ້ຮັບຄຳແນະນຳຈາກຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແລ້ວ
ຄືໃຫ້ຖືວ່າຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ອຳນາດຂອງຜູ້ຈັດການຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນຮອງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ, ບົດບາດຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນການ
ຈັດຕັ້ງ ທີ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການບໍລິຫານທີ່ມີຜູ້ບໍລິຫານໃນລະດັບຕ່າງໆປະກອບມີ 3 ລັກສະນະດັ່ງນີ້:
1)
ເຮັດໜ້າທີ່ໃນຖານະເປັນຜູ້ບໍລິຫານສູງສຸດ:
ການບໍລິຫານໃນວິທີນີ້ ຝ່າຍຜູ້ບໍລິຫານຈະມອບອຳນາດສ່ວນໜຶ່ງໃຫ້ແກ່ຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ,
ເພື່ອກວດເບີ່ງວ່າຝ່າຍຕ່າງໆ ໄດ້ປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບບຸກຄະລາກອນໄດ້ຖືກຕ້ອງປານໃດ
ແລ້ວຈຶ່ງລາຍງານ ໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານຂັ້ນສູງສຸດໂດຍກົງ. ວິທີນີ້່ຝ່າຍຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ຈຶ່ງມີຖານະຄ້າຍຄືກັບເປັນຕຳຫຼວດຂອງຝ່າຍບໍລິຫານສູງສຸດ ແລະ ເປັນທີ່ເກງໃຈຂອງຜູ້ຈັດການພະແນກຕ່າງໆ.
ສຳລັບໜ້າທີ່ອື່ນໆ ກໍ່ຍັງແມ່ນການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນເຂົ້າເຮັດວຽກ, ການສຳພາດ,
ການບັນທຶກກ່ຽວກັບພະນັກງານ ແລະ ອື່ນໆ. ເຊິ່ງຈະເຮັດໜ້າທີ່ດັ່ງກ່າວຮ່ວມກັບຜູ້ຈັດການຕ່າງໆ
ໂດຍແມ່ນຄຳສັ່ງຂອງຜູ້ບໍລິຫານສູງສຸດ. ການເຮັດໜ້າທີ່ຄວບຄຸມນີ້, ຜູ້ບໍລິການບຸກຄະລາກອນຕ້ອງມີຄວາມລະມັດລະວັງ
ແລະ ເຄົາລົບໃນອຳນາດຕາມສາຍວຽກຂອງຫົວໜ້າ ຫຼື ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຕ່າງໆ ເພາະອາດຈະເກີດຄວາມບໍ່ພໍໃຈ
ແລະ ທາງດ້ານຫົວໜ້າຕາມສາຍວຽກຕ່າງຂອງພະແນກຕ່າງໆ ຕ້ອງເຊື່ອຖືຝ່າຍຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ເພາະເປັນຝ່າຍທີ່ໄດ້ຮັບການບໍລິການ ແລະ ຍັງຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງລາຍງານທີ່ຝ່າຍບໍລິ ຫານບຸກຄະລາກອນນຳສະເໜີຕໍ່ຜູ້ບໍລິຫານຂັ້ນສູງ,
ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈຶ່ງມີອຳນາດ ທີ່ຈະເຮັດວຽກໃນຖານະເປັນຜູ້ບໍລິຫານໄດ້.
2)
ເຮັດໜ້າທີ່ໃນຖານະທີ່ປຶກສາ: ໂດຍຫຼັກການວິທີນີ້ຄື ຝ່າຍໃຫ້ຄຳປຶກສາຈະເຮັດໜ້າທີ່ຊ່ວຍເຫຼືອວຽກງານຂອງຝ່າຍສັ່ງການໃນຖານະເປັນຜູ້ໃຫ້ຄຳປຶກສາ,
ຄວາມສຳພັນຈະເປັນໃນຮູບແບບຜູ້ໃຫ້ ແລະ ຜູ້ຮັບການບໍລິການເໝືອນດັ່ງນາຍໝໍກັບຄົນເຈັບ,
ສະຖາປານິກກັບລູກຄ້າ ຊຶ່ງຜູ້ບໍລິການຕ້ອງການເປັນຝ່າຍລິ່ເລີ່ມຂຶ້ນ ກໍ່ຄືວຽກງານຕ່າງໆ
ໃນອົງການທີ່ຕ້ອງການຂໍ້ແນະນຳດ້ານການບໍລິການ ແລະ ແນວທາງປະຕິບັດຈາກຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ເຊັ່ນ: ຝ່າຍບໍລິຫານຂັ້ນສູງສຸດຕ້ອງການທີ່ຈະກຳນົດນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ແລະ ການວາງແຜນດ້ານແຮງງານຂຶ້ນລ່ວງໜ້າ, ຜູ້ຈັດການຝ່າຍບຸກຄະລາກອນໃນຖານະທີ່ເປັນຊ່ຽວຊານ
ຈະຕ້ອງໃຫ້ຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອ, ໃຫ້ຄຳແນະນຳຕ່າງໆກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວ,
ແຫຼ່ງຄົນງານ ແລະ ອື່ນໆທີ່ຈະໃຫ້ອົງການໄດ້ມີນະໂຍບາຍທີ່ເໝາະສົມ.
ການໃຫ້ບໍລິການຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ບໍ່ໄດ້ເປັນໄປໃນຮູບແບບສະໜອງຕາມທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານຂັ້ນສູງສຸດຕ້ອງການ
ແຕ່ຈະຕ້ອງເລືອກນະໂຍບາຍ ຫຼື ວິທີການຕ່າງໆ ທີ່ກ່ຽວກັບບຸກຄົນທີ່ດີ ແລະ ເໝາະສົມກັບໜ້າທີ່
ແລະ ພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ນະໂຍ ບາຍໃດທີ່ບໍ່ເໝາະສົມກໍ່ຕ້ອງຄັດຄ້ານ.
ດັ່ງນັ້ນລັກສະນະຂອງວຽກຈຶ່ງເປັນໄປໃນທາງທີ່ສາມາດຊັກຈູງຝ່າຍບໍລິຫານຂັ້ນສູງສຸດໃຫ້ເຫັນດີ
ຕາມທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນສະເໜີ ເພາະວ່າເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານ ຊຶ່ງຂໍ້ສະ ເໜີແນະ ແລະ ຄຳຄິດຄຳເຫັນຍ່ອມມີຄວາມເໝາະສົມ.
ສ່ວນຜູ້ຈັດການຝ່າຍຕ່າງໆ ກໍອາດຂໍຄຳແນະນຳໄດ້ຈາກຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ໂດຍສະເພາະໃນກໍລະນີທີ່ເກີດບັນຫາຮີບດ່ວນ ແລະ ເກີດຂຶ້ນສະເພາະໜ້າ ເຊັ່ນ: ບັນຫາການວາງລະບຽບວິໄນພະນັກງານ, ການຍົກຍ້າຍຄົນງານ,
ການປ່ຽນວຽກ ແລະ ການປະເມີນຜົນງານ ລວມທັງບັນຫາອື່ນໆກ່ຽວກັບບຸກຄົນ.
ຜູ້ຈັດການຝ່າຍເຫຼົ່ານີ້ ອາດບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບບັນຫາດັ່ງກ່າວ, ການຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກ ຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ອາດຈະມີຫຼາຍທາງເລືອກເພື່ອປະຕິບັດ,
ມີວິທີການຕ່າງໆທີ່ບໍລິຫານໃນຂະແໜງການອື່ນໆ ຈະໃຊ້ວິຈາລະຍານຂອງຕົນເພື່ອສັ່ງການ
ເພາະຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີອຳນາດພຽງແຕ່ໃຫ້ຄຳແນະນໍາເທົ່ານັ້ນສ່ວນການປະຕິບັດຈະແມ່ນຜູ້ຈັດການຝ່າຍຕ່າງໆໂດຍກົງ.
3)
ເຮັດວຽກໃນຖານະເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານ:
ການຖືວ່າ ໜ້າທີ່ທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນເລື່ອງຂອງຄວາມຊ່ຽວຊານນັ້ນ
ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງກັບຂະໜາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທາງດ້ານບໍລິຫານ. ຜູ້ບໍລິຫານທາງດ້ານບຸກຄະລາກອນ ມັກຈະເຮັດໂຕເປັນຊ່ຽວຊານໃຫ້ກັບຝ່າຍຕ່າງໆຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ
ເຊັ່ນ: ທາງດ້ານການວາງແຜນບຸກຄົນ, ການຝຶກອົບຮົມ,
ການຄັດເລືອກ, ຄ່າຈ້າງເງິນເດືອນ, ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນການເຮັດວຽກ, ລະບຽບວິໄນຂອງພະນັກງານ
ແລະ ແຮງງານສຳພັນ ໂດຍຖືວ່າຕົນເອງມີຄວາມຮູ້ໃນເລື່ອງດັ່ງກ່າວຫຼາຍກ່ວາຫົວໜ້າຝ່າຍອື່ນໆ.
ການເຮັດວຽກໃນຖານະເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານນັ້ນ ເປັນການຊ່ວຍເຫຼືອບໍ່ແມ່ນການສັ່ງການເມື່ອໃຫ້ຄຳປຶກສາແລ້ວຫົວໜ້າຝ່າຍຕ່າງໆກໍຈະເປັນຜູ້ສັ່ງການ.
ຄຳຖາມທ້າຍບົດ:
1.
ໜ້າທີ່ຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນສະແດງອອກຄືແນວໃດ?
2.
ໜ້າທີ່ດ້ານບຸກຄົນຂອງຝ່າຍບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນປະກອບມີຫຍັງແດ່?
3.
ຖານະຂອງໜ່ວຍງານບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນອົງການສະແດງອອກຄືແນວໃດ?
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น