ບົດທີ 4
ລະບົບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນ
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນນັ້ນ ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການກໍານົດນະໂຍບາຍ, ການສະແຫວງຫາ ແລະ
ການຊັກຈູງບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດໃຫ້ມາສະໝັກເຂົ້າເຮັດວຽກ, ການຄັດເລືອກຜູ້ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດໄວ້ເຮັດວຽກ, ສົ່ງເສີມເພີ່ມພູນຄວາມຊື່ສັດໃຫ້ບຸກຄົນເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ບໍາລຸງຮັກສາຂວັນກຳລັງໃຈ ແລະ ໃຫ້ພວກເຂົາປະຕິບັດວຽກງານໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດແກ່ໜ່ວຍງານຫຼາຍທີ່ສຸດ. ການບໍລິຫານບຸກຄະ ລາກອນມີບົດບາດສຳຄັນເມື່ອມະນຸດຈັດຕັ້ງອົງການຂຶ້ນ ແລະ ການບໍລິຫານງານອົງການໃຫຍ່ໂຕເທົ່າໃດການບໍລິ
ຫານບຸກຄະລາກອນກໍ່ຕ້ອງມີຄວາມສຳຄັນເພີ່ມຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ
ເປັນທີ່ຍອມຮັບກັນວ່າຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າຂອງປະເທດຊາດຂຶ້ນຢູ່ກັບປະສິດທິພາບພະນັກງານ ແລະ
ປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານຈະຕ້ອງຂຶ້ນຢູ່ກັບປະສິດທິ ພາບຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ດີອີກດ້ວຍ. ແນວໃດກໍຕາມປະສິດທິພາບ ແລະ ປະສິດທິຜົນຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງຢູ່ກັບວິທີການຄັດເລືອກ,
ການບັນຈຸແຕ່ງຕັ້ງ, ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ແລະ ການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນເຊິ່ງມີແນວທາງປະຕິບັດຍູ່ 2 ລະບົບຄື:
ລະບົບຄຸນນະທໍາ ແລະ ລະບົບອຸປະຖໍາ.
ສະນັ້ນ, ການສຶກສາ ວິຊາ ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຈຶ່ງຈໍາເປັນທີ່ຄວນຈະມີຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບລະບົບຄຸນນະທຳ
ແລະ ລະບົບອຸປະຖຳ ເຊິ່ງທັງສອງລະບົບນີ້ມີບົດບາດສຳຄັນໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມາຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນຈົນມາຮອດປັດຈຸບັນ.
I.
ລະບົບອຸປະຖຳ
1.
ຄວາມໝາຍຂອງລະບົບອຸປະຖຳ
ລະບົບນີ້ມີຫຼາຍຊື່ເອີ້ນຕ່າງກັນ
ອາດຈະເອີ້ນວ່າ : ລະບົບຊຸບລ້ຽງ, ລະບົບຫຼີ້ນພັກຫຼີ້ນພວກ ຫຼື ລະບົບໃຫ້ສິດພິເສດແກ່ຄົນທີ່ຕົນເອງມັກ. ລະບົບອຸປະຖຳນີ້ເປັນລະບົບທີ່ໃຊ້ສືບຕໍ່ກັນມາຍາວນານຢູ່ອາຊີ,
ເອີຣົບ ແລະ ອາເມລິກາ. ແຫຼ່ງກຳເນີດຂອງລະບົບນີ້ມາຈາກປະເທດຈີນຈະເຫັນໄດ້ຈາກປະຫວັດສາດຂອງຄົນຈີນເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນນີ້ມີຜູ້ເປັນເສນາອາມາດ,
ອົງຄະລັກຕ່າງໆ ເປັນຕົ້ນ.
ການບໍລິຫານງານຂອງລັດແຕ່ເດີມ ຫຼື ອຳນາດໜ້າທີ່ຂອງລັດຖະບານນັ້ນຢູ່ໃນວົງແຄບບໍ່ກວ້າງຂວາງຄືປັດ
ຈຸບັນນີ້ ໜ້າທີ່ຂອງລັດສ່ວນໃຫຍ່ເປັນການປ້ອງກັນປະເທດ ແລະ ການຮັກສາຄວາມສະຫງົບຮຽບຮ້ອຍພາລະກິດໃນດ້ານອື່ນໆ
ທີ່ກ່ຽວກັບການພັດທະນາເສດຖະກິດບໍ່ຫຼາຍປານໃດ ການຄັດເລືອກຫາຄົນມາຮັບອຳນາດເປັນປະມຸກແຫ່ງລັດ
ເຊິ່ງອາດຈະເປັນເຈົ້າຊີວິດ ຫຼື ປະທານາທິບໍດີ ໃນທາງປະຕິບັດນັ້ນບໍ່ໄດ້ອາໄສກົດເກນອັນໃດເປັນເຄື່ອງພິຈາລະນາຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຂອງຄົນ, ນອກຈາກອາໄສກົດໝາຍ ແລະ ປະເພນີບາງປະການເທົ່ານັ້ນ ການເລືອກຫາຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກ
ໂດຍປົກກະຕິຈະອາໄສຄວາມຮູ້ຈັກຄຸ້ນເຄີຍ, ຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ການຝາກຝັງຈາກຜູ້ທີ່ເປັນພະນັກງານຜູ້ຢູ່ກ່ອນ
ຫຼື ເວົ້າອີກແບບໜຶ່ງຄື ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂອງລັດສ່ວນໃຫຍ່ເປັນໄປໃນຮູບແບບຂອງການອຸປະຖຳ
ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄະລາກອນວ່າຈະປະຕິບັດວຽກງານໄດ້ດີພຽງເທົ່າໃດ ຫຼື
ບໍ່ ທັງນີ້ອາດຈະເປັນເພາະໃນຍຸກສະໄໝນັ້ນການເລືອກຫາຄົນເຮັດວຽກຍັງບໍ່ມີແນວຄວາມຄິດໃນເລື່ອງປະສິດທິພາບ
ແຕ່ຄຳນຶງເຖິງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມຈິງໃຈຊື່ສັດເປັນເລື່ອງສຳຄັນ.
ຕໍ່ມາລັດຕ່າງໆຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງຂຶ້ນ
ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງພະນັກງານ ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ບົດບາດຂອງລັດໃນການປົກຄອງ ແລະ
ໃຫ້ບໍລິການແກ່ປະຊາຊົນເພີ່ມຫຼາຍຂຶ້ນ ຄວາມຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງຄັດເລືອກຫາຄົນມາເປັນພະນັກງານໃນຕຳແໜ່ງຕ່າງໆ
ກໍມີເພີ່ມຫຼາຍຂຶ້ນ ທັ້ງນີ້ເພື່ອການປະຕິບັດງານຂອງລັດທີ່ຂະຫຍາຍຕົວອອກໄປບໍ່ໃຫ້ຂາດຕົກບົກພ່ອງ, ການຄັດເລືອກຄົນເຂົ້າເປັນພະນັກງານດ້ວຍວິທີການອຸປະຖໍາກັນເປັນການສ່ວນໂຕໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດນັ້ນກໍ່ໃຫ້ເກີດບັນຫາຫຼາຍຢ່າງ
ທັງໃນດ້ານປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ຄວາມເປັນທຳ, ລະບົບອຸປະຖຳຈຶ່ງເສື່ອມຄວາມນິຍົມລົງ
ແລະ ມີລະບົບຄຸນນະທຳເຂົ້າມາແທນທີ່. ແນວໃດກໍຕາມ ລະບົບອຸປະຖຳກໍຍັງມີການນຳມາໃຊ້ຢູ່ໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ແຕ່ບໍ່ກວ້າງຂວາງຄືແຕ່ກ່ອນ.
ໂດຍລະບົບອຸປະຖຳຈະກົງກັນຂ້າມກັບລະບົບຄຸນນະທຳ
ຊຶ່ງຄຳໃນພາສາອັງກິດນັ້ນກໍ່ການມີໃຊ້ຫຼາຍຄຳເຊັ່ນ: Spoils System Nepotism ແລະ Favoritism ແຕ່ໂດຍທົ່ວໄປນິຍົມໃຊ້ຄຳວ່າ Patronage System ກັບຄຳວ່າ Spoils
System ໃນລະບົບອຸປະຖໍາເປັນລະບົບທີ່ບໍ່ມີຫຼັກເກນໃນການວັດຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຂອງຄົນ,
ໃຊ້ວິທີຄັດເລືອກຈາກບຸກຄົນທີ່ມີຜູ້ນໍາມາຝາກຝັງ, ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງຖານະ, ການເລື່ອນເງິນເດືອນ ຕະຫຼອດຈົນການອອກຈາກການເປັນພະນັກງານກໍ່ຕ້ອງເຮັດຕາມແຕ່ຜູ້ມີອຳນາດຈະເຫັນສົມຄວນ.
2. ທີ່ມາຂອງລະບົບອຸປະຖຳ
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ແບບລະບົບອຸປະຖໍາ ເປັນລະບົບທີ່ເກົ່າແກ່ທີ່ສຸດ ເຊິ່ງທຸກປະເທດໃນໂລກໃຊ້ລະບົບນີ້ກ່ອນທີ່ຈະນຳລະບົບຄຸນນະທຳມາໃຊ້, ປະເທດທີ່ໃຊ້ລະບົບອຸປະຖຳເຊິ່ງມີການກ່າວເຖິງກັນທົ່ວໄປໄດ້ແກ່ປະເທດຈີນ
ໂດຍເມື່ອກ່ອນໃນປະເທດຈີນນັ້ນການຮັບພະນັກງານໃນສະໄໝບູຮານເຮັດໄດ້ 3 ລະບົບຄື :
1.
ລະບົບສືບສາຍເລືອດ
ກໍຄື: ຖ້າບຸກຄະລາກອນຜູ້ໃດມີບິດາມານດາໄດ້ເປັນພະນັກງານໃນຕຳແໜ່ງໃດ
ລູກຊາຍຄົນທຳອິດຈະໄດ້ຮັບຕຳແໜ່ງທີ່ບິດາທີ່ເຄີຍດຳລົງຕຳແໜ່ງຢູ່ ແລະ ໄດ້ເຂົ້າເປັນພະນັກງານ
ໂດຍການສືບສາຍເລືອດ ແລະ ຍັງມີສິດຊັກຈູງເອົາວົງຄະນາຍາດເຂົ້າມາເປັນພະນັກງານນຳໄດ້.
2. ລະບົບການແລກປ່ຽນ ຖ້າບຸກຄົນໃດສາມາດນຳເຂົ້າສານມາໃຫ້ລັດຖະບານ ຈຳນວນ 600 ສັດ (1 ສັດ
ເທົ່າກັບ 6 ກິໂລກຣາມ) ຫຼື ສິ່ງອື່ນໃນຈຳນວນເທົ່າກັນກໍຈະໄດ້ເປັນພະນັກງານຂັ້ນຕ່ຳ
ແລະ ຖ້າບຸກຄົນໃດສາມາດນຳເຂົ້າສານມາໃຫ້ລັດຖະບານໄດ້ 12,000 ສັດ ກໍຈະໄດ້ຄອງເມືອງນ້ອຍໆໄດ້
ເຫຼົ່ານີ້ເປັນຕົ້ນ.
3.
ລະບົບອຸປະຖຳ
ຕາມລະບົບນີ້ຖ້າຫາກບຸກຄະລາກອນຜູ້ໃດມີຄວາມຈົ່ງຮັກພັກດີ ຫຼື ຮັບໃຊ້ໃກ້ຊິດພະເຈົ້າຊີວິດຈະໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງເປັນຂຸນນາງຕາມເຫັນສົມຄວນ.
ໃນສະໄໝຕໍ່ມາເຖິງວ່າຈະມີການສອບເສັງຄັດເລືອກຄົນເພື່ອແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງຕ່າງໆ
ແຕ່ກໍປາກົດວ່າຍັງມີການໃຊ້ລະບົບອຸປະຖຳຄວບຄູ່ກັນມາຢ່າງກວ້າງຂວາງ.
3.
ການໃຊ້ລະບົບອຸປະຖຳໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ລະບົບອຸປະຖໍານັ້ນເຖິງຈະເປັນລະບົບທີ່ມີຈຸດອ່ອນຢູ່ກໍຕາມແຕ່ກໍມີການໃຊ້ກັນຢູ່ໃນບາງປະເທດ
ແລະ ມີຢູ່ທຸກຍຸກທຸກສະໄໝບໍ່ໜ້ອຍກໍຫຼາຍ ທັ້ງນີ້ ເພາະການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ໂດຍທົ່ວໄປອາດຈະຈັດລະບົບວຽກງານອອກເປັນ 2 ສ່ວນ ຄື:
1.
ໃນສ່ວນນະໂຍບາຍ
ໄດ້ແກ່ບຸກຄະລາກອນທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ບໍລິຫານງານຂອງລັດໃນລະດັບສູງ ຫຼື ລະດັບນະໂຍບາຍ, ບຸກຄະລາກອນກຸ່ມນີ້ໄດ້ແກ່ ປະມຸກຂອງລັດ,
ຫົວໜ້າລັດຖະບານ, ຄະນະລັດຖະມົນຕີ ແລະ ສະມາ ຊິກສະພາ
ເປັນຕົ້ນ.
2.
ສ່ວນລະດັບປະຕິບັດງານ
ໄດ້ແກ່ ກຸ່ມບຸກຄະລາກອນທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ບໍລິຫານລະດັບຮອງລົງມາ ຄືຢູ່ໃນລະດັບປະຕິບັດຕາມນະໂຍາຍຂອງກຸ່ມທຳອິດ
ໂດຍເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ດຳລົງຕຳແໜ່ງທາງການເມືອງ ຫຼື ລະດັບນະໂຍບາຍສ່ວນຫຼາຍຈະເປັນນັກບໍລິຫານລະດັບສູງມີໜ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບປະຊາຊົນທາງການເມືອງ
ເຊິ່ງຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວບາງຄັ້ງອາດຈະບໍ່ສາມາດຊອກຫາມາດ້ວຍວິທີການສອບເສັງຕາມລະບົບຄຸນນະທຳ
ນອກຈາກນີ້ ລັກສະນະຂອງວຽກງານດ້ານນະໂຍບາຍອາດບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໃຊ້ຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເປັນພິເສດ, ການປະຕິບັດວຽກງານກໍບໍ່ມີລະບຽບແບບແຜນທີ່ແນ່ນອນ
ຫຼື ການດຳລົງຕຳແໜ່ງບໍ່ມີລັກສະນະເປັນການຖາວອນ, ຍ້ອນມັນຂຶ້ນຢູ່ກັບເຫດການທາງການເມືອງ
ຫຼື ເປັນໄປຕາມບົດບັດຍັດແຫ່ງລັດຖະທຳມະນູນ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ຂອງລັດທັງສອງກຸ່ມນີ້
ໄດ້ຮັບເລືອກເຂົ້າມາດຳລົງຕຳແໜ່ງໃນໜ່ວຍງານຂອງລັດ ໂດຍວິທີທາງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແລະ ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕ່າງກັນໄປ
ຍ້ອນວ່າບຸກຄະລາກອນທີ່ດຳລົງຕຳແໜ່ງທາງການເມືອງມີໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການກຳນົດນະໂຍບາຍເພື່ອເປັນແນວທາງໃນການບໍລິຫານງານຂອງລັດ,
ເປັນຕຳແໜ່ງໃນລະດັບສູງ ບຸກຄະລາກອນທີ່ດຳລົງຕຳແໜ່ງລັກສະນະດັ່ງກ່າວ ອາດໄດ້ຮັບເລືອກເຂົ້າມາໂດຍກົງຈາກປະຊາຊົນ
ຫຼື ໄດ້ຮັບເລືອກໂດຍຜູ້ແທນຈາກປະຊາຊົນເລືອກມາອີກເທື່ອໜຶ່ງ. ສ່ວນຕຳແໜ່ງປະຈຳນັ້ນໄດ້ແກ່ຕຳແໜ່ງງານຕ່າງໆ
ເຊິ່ງມີໜ້າທີ່ບໍລິຫານງານຕາມນະໂຍບາຍຂອງລັດຖະບານທີ່ກຳນົດໄວ້ ລັກສະນະຂອງວຽກງານໃນຕຳແໜ່ງເຫຼົ່ານີ້
ເປັນວຽກບໍລິຫານປະຈຳທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັນໄປ
ບຸກຄະລາກອນທີ່ດຳລົງຕຳແໜ່ງປະຈຳຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງມີຄວາມຮູ້ຄວາມຊຳນານສະເພາະໃນແຕ່ລະສາຂາວິຊາ
ດ້ວຍເຫດນີ້ການເລືອກບຸກຄະລາກອນເຂົ້າມາເຮັດວຽກປະຈຳຈຶ່ງຕ້ອງພິຈາລະນາເຖິງຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເປັນສິ່ງສຳຄັນ.
ສະນັ້ນ ຈຶ່ງກ່າວໄວ້ວ່າ
ຕໍາແໜ່ງທາງການເມືອງ ຕະຫຼອດຮອດໜ້າທີ່ຕຳແໜ່ງທີ່ມີຄວາມສຳຄັນ ບາງຄັ້ງບໍ່ອາດທີ່ຈະຊອກຫາ
ຫຼື ເລືອກຫາມາໄດ້ດ້ວຍລະບົບຄຸນນະທຳ ເພາະລັກສະນະຂອງວຽກງານອາດຈະບໍ່ຕ້ອງອາໄສຄວາມຮູ້, ຄວາມຊຳນານ ຫຼື ຄວາມສາມາດໃນການບໍລິຫານໂດຍກົງ
ແຕ່ຄຸນສົມບັດທີ່ຕ້ອງການຂອງຕຳແໜ່ງທາງການເມືອງ ຄືແນວຄວາມຄິດທາງການເມືອງທີ່ເອກກະພາບກັນ
ແລະ ມີຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື້ອໃຈກັນໄດ້ ເຊິ່ງອາດຈະເລືອກຫາບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄຸນສົມບັດດັ່ງກ່າວໄດ້ດ້ວຍລະບົບອຸປະຖຳເທົ່ານັ້ນ
ເປັນຕົ້ນ.
ເຊິ່ງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂອງຝ່າຍການເມືອງທຸກປະເທດທີ່ໃຊ້ລະບົບອຸປະຖຳ
ເຊິ່ງຖືວ່າເປັນເລື່ອງປົກກະຕິທຳມະດາ ເພາະວຽກທາງການເມືອງເປັນເລື່ອງຂອງກຸ່ມບຸກຄະລາກອນທີ່ເຂົ້າມາມີອຳນາດໃນການປົກຄອງຊົ່ວຄັ້ງຊົ່ວຄາວ,
ບໍ່ມີຄວາມຢັ້ງຢືນແບບພະນັກງານປະຈຳ. ວຽກງານທາງການເມືອງຕ້ອງອາໄສຄວາມຊື່ສັດ
ແລະ ໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນ. ສະນັ້ນ, ການແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ຜູ້ໃດດໍາລົງຕໍາແໜ່ງໃດ
ຕ້ອງການເຮັດຕາມເຫດ ຜົນທາງການເມືອງ. ແນວໃດກໍ່ຕາມຈະເຫັນວ່າ
ລະບົບອຸປະຖຳບໍ່ໄດ້ໃຊ້ຈຳກັດຢູ່ແຕ່ໃນວົງການເມືອງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ໄດ້ແຊກຊຶມເຂົ້າໄປມີອິດທິພົນຕໍ່ພະນັກງານປະຈຳນຳ ເພາະກົດລະບຽບກົດເກນຕ່າງໆ ຕາມລະບົບຄຸນນະທຳບໍ່ອາດຈະວາງໃຫ້ມີຄວາມຮັດກຸມສົມບູນໂດຍບໍ່່ມີຊ່ອງຫວ່າງໄດ້,
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນວົງການພະນັກ ງານປະຈຳ ລະບົບອຸປະຖຳຈຶ່ງເຂົ້າມາຄອບງຳໂດຍວິທີການຕ່າງໆ
ເຊັ່ນ: ຜູ້ມີອຳນາດໃຊ້ອິດທິຜົນຝາກຝັງໃຫ້ຊ່ວຍ ເຫຼືອບຸກຄະລາກອນໃດບຸກຄະລາກອນໜຶ່ງເປັນພິເສດໃນການເສັງເຂົ້າເປັນພະນັກງານ, ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ຕະຫຼອດຈົນການເລື່ອນຊັ້ນ,
ເລື່ອນຂັ້ນເງິນເດືອນເຫຼົ່ານີ້ເປັນຕົ້ນ.
ສະຫຼຸບແລ້ວເຫັນວ່າ ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ເນັ້ນລະບົບອຸປະຖຳນີ້
ລ້ວນແຕ່ຕ້ອງອາໄສຄວາມເຊື່ອຖື ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນ, ບໍ່ມີຫຼັກເກນທີ່ກໍານົດຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ການບໍລິຫານບຸກຄະ ລາກອນທຸກຂັ້ນຕອນອີງຕາມຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງຜູ້ມີອໍານາດ
ຫຼື ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາເປັນຜູ້ຕັດສິນຊີ້ຂາດ.
4.ຂໍ້ດີ, ຂໍ້ເສຍ ຂອງລະບົບອຸປະຖຳ
1.1 ຂໍ້ເສຍຂອງລະບົບອຸປະຖຳ
ເມື່ອພິຈາລະນາການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕາມລະບົບອຸປະຖຳແລ້ວ
ຫຼື ຢຶດຖືແນວທາງຕາມລະ ບົບອຸປະຖຳອາດຈະເກີດມີຂໍ້ເສຍ ດັ່ງນີ້:
- ການພິຈາລະນາເລືອກຄົນເຂົ້າ
ຫຼື ເລືອກຄົນຂື້ນຕຳແໜ່ງຈະບໍ່ໄດ້ຄຳນຶງເຖິງຄຸນວຸດທິ ແລະ ຄວາມສາມາດແຕ່ຢ່າງໃດ.
- ການເລືອກຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກ ຫຼື ເລື່ອນຕຳແໜ່ງໃນວົງການລັດ ກໍ່ຈະບໍ່ສາມາດເປີດໂອກາດໃຫ້ເກີດຄວາມເທົ່າທຽມກັນ.
- ພະນັກງານທີ່ຖືກບັນຈຸ
ຂາດຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ຂາດປະສົບການ, ເນື່ອງມາຈາກວ່າ ການແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງ
ເປັນໄປຕາມຄວາມມັກຂອງບຸກຄົນຜູ້ມີອຳນາດ ບໍ່ໄດ້ໄປຕາມຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດແຕ່ຢ່າງໃດ.
- ພະນັກງານຈະມີແນວຄິດລູບແຂ່ງເລຍຂາ, ຊອກເວລາເອົາໃຈໃສ່ຜູ້ເປັນຫົວໜ້າຫຼາຍກວ່າທີ່ຈະຕັ້ງ ໜ້າປະຕິບັດວຽກງານຂອງຕົນ
“ພະນັກງານຖືກໃຊ້ໄປທາງສ່ວນຕົວຫຼາຍ”
- ຖານະຂອງການເຮັດວຽກ
ຂາດຫຼັກປະກັນຄວາມໝັ້ນຄົງ ແລະ ບໍ່ມີຫຼັກປະກັນໃນເລື່ອງຄວາມ ກ້າວໜ້າ ເພາະບໍ່ມີຫຼັກເກນທີ່ຊັດເຈນໃນການຮັບຄົນເຂົ້າ
ແລະ ເອົາຄົນອອກ, ທຸກຢ່າງເຮັດຕາມຄວາມພໍໃຈ, ມື້ໃດພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເປັນຄົນຮັກມັກຂອງຜູ້ມີອຳນາດແລ້ວ ຕຳແໜ່ງອາດຖືກມອບໃຫ້ຜູ້ໃໝ່ແທນໄດ້ທຸກເວລາ.
- ພະນັກງານສ່ວນຫຼາຍລັ່ງເລຄອນແຄນ, ຈະບໍ່ມີຄວາມສະຫງົບມັກຈະມີອິດທິພົນມືດ ຫຼື ຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວເຂົ້າມາຫຍຸ້ງກ່ຽວໃນໜ້າທີ່ວຽກງານ
ເປັນຊ່ອງທາງໃຫ້ແກ່ບັນດານັກການເມືອງເພື່ອສະແຫວງຫາຕຳແໜ່ງ.
- ເນັ້ນຮັບໃຊ້ບຸກຄົນຫຼາຍກວ່າໜ່ວຍງານ ຫື ອົງການ.
- ່ໜ່ວຍງານ ແລະ ອົງການພັດທະນາໄດ້ຍາກ.
- ແລະ ອື່ນໆ.
1.2 ຂໍ້ດີຂອງລະບົບອຸປະຖໍາ
ເມື່ອພິຈາລະນາການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕາມລະບົບອຸປະຖຳແລ້ວອາດຈະກໍໃຫ້ເກີດມີຂໍ້ດີໃນບາງປະການ
ດັງນີ້:
- ຊ່ວຍແກ້ໄຂບັນຫາໃນກໍລະນີເລັ່ງດ່ວນ ຖ້າຫາກໃຊ້ລະບົບຄຸນນະທຳກໍ່ບໍ່ຕໍ່ສະພາບທັນການ.
- ປ່ຽນແປງແກ້ໄຂໄດ້ງ່າຍ.
- ຊ່ວຍໃນການບໍຫານວຽກງານປະຈຳ.
- ເຖິງວ່າລະບົບນີ້ຈະມີແຕ່ຈຸດອ່ອນ ແລະ ດ້ານຫຍໍ້ທໍ້ກໍ່ຕາມ ແຕ່ເຫັນວ່າຫຼາຍປະເທດກໍ່ຍັງໃຊ້ເປັນຄຽງຄູ່ກັບລະບົບຄຸນນະທຳ ໂດຍສະເພາະຕ່ຳແໜ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ເປັນກຸນແຈ ແລະ ບາງຕ່ຳແໜງຕ້ອງໄດ້ໃຊ້ຄວາມໃວ້ວາງໃຈສູງ ເຊັ່ນວ່າ: ການເງິນ, ບັນຊີ, ຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງຊາດ ແລະ ອື່ນໆ.
II. ລະບົບຄຸນນະທຳ
ຄໍາວ່າ
“ລະບົບຄຸນນະທຳ” (Merit System) ບາງທ່ານເອີ້ນວ່າ ລະບົບຄຸນຄວາມດີ ລະບົບຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ຫຼື
ລະບົບຄຸນວຸດທິ ແຕ່ໃນນີ້ຜູ້ຂຽນຈະຂໍເອີ້ນວ່າ: ລະບົບຄຸນນະທຳ ເຊິ່ງເປັນລະບົບການຈັດການບໍລິຫານບຸກຄະລະກອນໂດຍຍຶດຖືຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຂອງຄົນເປັນປະການສຳຄັນ.
Marjorie Tallman ໄດ້ອະທິບາຍລະບົບຄຸນນະທຳໄວ້ວ່າ: ເປັນລະບົບທີ່ມີການບັນຈຸບຸກຄະລາກອນໃນຕຳແໜ່ງງານຂອງລັດໂດຍວິທີການສອບເສັງແຂ່ງຂັນລະຫວ່າງບຸກຄະລາກອນດ້ວຍກັນ
ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດຄົບຖ້ວນຕາມຕ້ອງການ ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງເລື່ອງການເມືອງ. ເຖິງຈະໃຊ້ຄຳໃດກໍ່ຕາມກໍ່ຈະມີຄວາມ ໝາຍໄປໃນທຳນອງດຽວກັນ
ຄື: ວິທີຄັດເລືອກເອົາຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກດ້ວຍການສອບເສັງແຂ່ງຂັນ ເພື່ອເປັນການປະເມີນຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຂອງຄົນທີ່ຈະເຂົ້າມາເຮັດວຽກນັ້ນໂດຍບໍ່ໄດ້ຄຳນຶງເຖິງວ່າ
ຄົນຜູ້ນັ້ນຈະແມ່ນຊົນຊາດຊົນເຜົ່າໃດ, ມາຈາກຕະກຸນໃດ, ມີຄວາມເຊື່ອທາງສາສະໜາໃດ, ຈະບໍ່ຕາຍຕົວນຳປະຫວັດການກຳເນີດຂອງຄົນ.
ລະບົບຄຸນນະທຳ ແມ່ນລະບົບໃໝ່ທີ່ທັນສະໄໝເພື່ອທົດແທນລະບົບອຸປະຖຳທີ່ຫຼ້າຫຼັງ ລະບົບນີ້ກໍ່ມີຕົ້ນກຳເນີດມາຈາກປະເທດຈີນເຊັ່ນດຽວກັນ
ໃນສະໄໝລາດຊະວົງ " ນານ " : ຂົງຈື້
(551- 475) ກ່ອນຄຼິດຕະສັກກະລາດ ຜູ້ຊຶ່ງໄດ້ວາງຫຼັກການໃນການຄັດເລືອກເອົາຄົນເຂົ້າເຮັດການໂດຍຖືເອົາຄວາມສາມາດ,
ຄວາມຊື່ສັດສຸດຈະລິດ ແລະ ຄວາມເສຍສະຫຼະເປັນຫຼັກການບໍລິຫານງານບຸກຄົນດ້ວຍລະບົບຄຸນນະທຳ
ຊຶ່ງມີຫຼັກການສຳຄັນຢູ່ 3 ຢ່າງຄື :
2.1 ຫຼັກການສະເໝີພາບທາງໂອກາດ
ຫຼັກການສະເໝີພາບທາງໂອກາດ ໝາຍເຖິງຄວາມສະເໝີພາບທາງໂອກາດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ
ຜູ້ທີ່ມີເງື່ອນໄຂຄວາມຮູ້ພື້ນຖານ ແລະ ຄຸນສົມບັດເທົ່າທຽມກັນຕາມທີ່ກຳນົດໄວ້ ກໍ່ຄວນໃຫ້ທຸກຄົນທີ່ມີເງື່ອນໄຂນັ້ນໄດ້ມີໂອກາດເຂົ້າໃນບັນຊີລາຍຊື່
ສອບເສັງແຂ່ງຂັນ, ສອບເສັງຄັດເລືອກ ເພື່ອເລື່ອນຊັ້ນເລື່ອນຕຳແໜ່ງໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການຈຳແນກຖານະ,
ເພດ, ຜິວພັນ. ແນວຄວາມຄິດດັ່ງກ່າວກວມໄປເຖິງການກຳນົດຄ່າຕອບແທນເຊັ່ນດຽວກັນ
ຄື : ເຮັດວຽກອັນດຽວກັນ, ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເທົ່າທຽມກັນກໍ່ຄວນໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນແບບດຽວກັນ
ໂດຍພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງສະເໝີພາບກັນດ້ວຍລະບຽບກົດໝາຍອັນດຽວກັນ,
ໃນມາດຕະຖານດຽວກັນ ໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບການບັນຈຸແຕ່ງຕັ້ງ, ພິຈາລະນາຍ້ອງຍໍຊົມເຊີຍ, ເລື່ອນຊັ້ນເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ແລະ ປະຕິບັດລະບອບສະຫວັດດີການດ້ານອື່ນໆ ຕະຫຼອດຮອດການລົງວິໄນ,
ຜູ້ໃດຜິດຂໍ້ໃດກໍ່ໃຫ້ກ່າວແຕ່ຂໍ້ນັ້ນ, ຜູ້ໃດກະທຳຜິດກໍຈະຕ້ອງຖືກລົງວິໄນຄືກັນໂດຍບໍ່ມີການເລືອກປະຕິບັດແຕ່ປະການໃດ.
2.2 ຫຼັກການຄວາມສາມາດ
ຫຼັກການຄວາມສາມາດ
ໝາຍເຖິງການຢຶດຖືເອົາຫລັກການຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເປັນຫລັກການເພື່ອເລືອກເຟັ້ນເອົາຄົນ ໂດຍໃຊ້ທຸກວິທີເພື່ອເລືອກໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດ
ແລະ ເໝາະສົມກັບຕຳແໜ່ງງານນັ້ນທີ່ສຸດ. ການຄັດເລືອກເອົາຄົນ ໂດຍຖືເອົາຄວາມສາມາດນີ້ຈະຕ້ອງໄດ້ຜ່ານການສອບເສັງ,
ທົດສອບ ຫຼື ການແຂ່ງຂັນ. ຜູ້ໃດມີຄວາມສາມາດຫຼາຍກວ່າກໍ່ຄວນແມ່ນຜູ້ນັ້ນທີ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາຕາມລຳດັບ.
ນອກຈາກໃຊ້ເປັນຫຼັກການສອບເສັງຄັດເລືອກເອົາຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກແລ້ວ ກໍ່ຍັງໃຊ້ເປັນຫຼັກການໃນການຄັດເລືອກເອົາຄົນເຂົ້າດຳລົງຕຳແໜ່ງຂັ້ນຕ່າງໆ
ຕື່ມອີກດ້ວຍ.
2.3 ຫຼັກການຄວາມໝັ້ນຄົງ
ຫຼັກການຄວາມໝັ້ນຄົງ ໝາຍເຖິງຫຼັກການຮັບປະກັນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຢ່າງເປັນປົກກະຕິ
ແລະ ຖາວອນໃນໜ່ວຍງານທີ່ຜູ້ກ່ຽວຖືກບັນຈຸ, ໃຫ້ມີຄວາມຢຶດຖືວຽກງານທີ່ຕົນເຮັດນັ້ນເປັນອາຊີບ
ຜູ້ກ່ຽວຈະໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງດ້ວຍກົດໝາຍ ແລະ ລະບຽບການ (ຖ້າບໍ່ມີຄວາມຜິດພາດທີ່ໜັກໜ່ວງກໍ່ຈະບໍ່ຖືກໄລ່ອອກ
ທັງນີ້ກໍ່ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານມີກຳລັງໃຈປະຕິບັດໜ້າທີ່, ເພື່ອຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າຂອງຕົນ ແລະ ໜ່ວຍງານ) ອີກດ້ວຍ.
2.4 ຂໍ້ດີຂອງລະບົບຄຸນນະທຳ
ເມື່ອພິຈາລະນາການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕາມລະບົບຄຸນນະທຳແລ້ວຈະເກີດມີຂໍ້ດີ
ດັ່ງນີ້:
- ໄດ້ບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ.
- ສົ່ງເສີ່ມລະບອບປະຊາທິປະໄຕ
ໂດຍສະເພາະໃນເລື່ອງຂອງຄວາມສະເໝີພາບ ແລະ ຄວາມເທົ່າ ທຽມກັນ, ເປີດໂອກາດໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດເທົ່າກັນມີໂອກາດໄດ້ເຮັດວຽກຄືກັນ
ບໍ່ໄດ້ຈຳກັດສະເພາະກຸ່ມ ຊົນຊັ້ນໃດໜື່ງເທົ່ານັ້ນ.
- ພະນັກງານມີຄວາມໝັ້ນຄົງໃນໜ້າທີ່ວຽກງານ.
- ປ້ອງກັນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ ແລະ ການແຊກແຊງຈາກຜູ້ມີອຳນາດ.
- ສົ່ງເສີ່ມໃຫ້ຜູ້ປະຕິບັດງານມີຂວັນກຳລັງໃຈໃນການປະຕິບັດວຽກງານ.
- ແລະ ອື່ນໆ.
2.5 ຂໍ້ເສຍຂອງລະບົບຄຸນນະທຳ
ເມື່ອພິຈາລະນາການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕາມລະບົບຄຸນນະທຳແລ້ວຈະເກີດມີຂໍ້ເສຍບາງປະການ
ທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນໄດ້ ດັ່ງນີ້:
- ເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ.
- ກິດຈະກໍາບາງຢ່າງອາດຈະເກີດຄວາມຊັກຊ້າໄດ້, ມີຫຼາຍຂັ້ນຕອນ ໃນການດຳເນີນການຫຍຸ້ງຍາກເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມລ່າຊ້າໄດ້.
- ລະບົບນີ້ຈະໄດ້ຮັບຜົນດີກໍ່ຕໍ່ເມື່ອໄດ້ຮັບຄວາມຮ່ວມມືຈາກທຸກຝ່າຍ.
- ແລະ ອື່ນໆ.
ສະຫຼຸບແລ້ວ
ລະບົບຄຸນນະທຳ ຫຼື ລະບົບຄຸນວຸດທິ ແລະ ລະບົບອຸປະຖຳຕ່າງກໍມີວັດຖຸປະສົງທີ່ຊອກຫາບຸກຄະລາກອນມາເຮັດວຽກເພື່ອຫວັງຜົນໃນປະສິດທິພາບຂອງວຽກງານເຊັ່ນດຽວກັນ
ແຕ່ລະບົບຄຸນນະທຳຈະມີຫຼັກເກນໃນການທົດສອບຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຂອງຄົນ ແລະ
ເປີດໂອກາດໃຫ້ທຸກຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດໄດ້ແຂ່ງ ຂັນກັນ
ເຊິ່ງເປັນການເໝາະສົມກັບການຊອກຫາຄົນເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນຕຳແໜ່ງພະນັກງານປະຈຳ. ສ່ວນລະບົບອຸປະຖຳນັ້ນບໍ່ໄດ້ໃຊ້ກົດເກນແບບລະບົບຄຸນນະທຳ
ພຽງແຕ່ໃຊ້ວິຈາລະນະຍານຈາກບຸກຄະລາກອນທີ່ຮູ້ຈັກ ຫຼື ຜູ້ທີ່ເປັນຍາດຕິພີ່ນ້ອງພັກພວກເພື່ອນຝູງ
ໃນທາງວິຊາການຈຶ່ງຂາດເຫດຜົນທີ່ຈະເຊື່ອຖືໄດ້ວ່າການເລືອກຫາຄົນຕາມລະບົບອຸປະຖຳຈະໄດ້ຄົນດີມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຢ່າງແທ້ຈິງ
ຫຼື ບໍ່ ເພາະບໍ່່ໄດ້ມີການທົດສອບ ຫຼື ເຮັດການທົດສອບວັດຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ. ແນວໃດກໍ່ຕາມ ບາງຕຳແໜ່ງທາງການເມືອງທີ່ມີຄວາມສຳຄັນກໍ່ຕ້ອງການບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ກ່ຽວກັບຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ,
ຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ມີແນວຄິດທາງການເມືອງເປັນເອກະພາບກັນ ເຊິ່ງອາດໃຊ້ຮູບແບບການເລືອກຫາບຸກຄະລາກອນໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງແບບອຸປະຖຳຄວບຄູ່ກັນ
ຕາມແຕ່ລະກໍລະນີທີ່ເຫັນວ່າມີຄວາມຈຳເປັນຕໍ່ການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ສິ່ງສຳຄັນຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງຜົນປະ
ໂຫຍດຕໍ່ສ່ວນລວມ ແລະ ປະຊາຊົນ ເປັນສິ່ງສຳຄັນ.
ປຽບທຽບລະບົບຄຸນນະທຳກັບລະບົບອຸປະຖຳ
|
ລະບົບຄຸນນະທຳ |
ລະບົບອຸປະຖຳ |
|
1.ຍຶດຫຼັກຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນ |
1.ຍຶດຫຼັກຄວາມພຶງພໍໃຈສ່ວນບຸກຄົນ |
|
2.ເປີດໂອກາດໃຫ້ທຸກຄົນເທົ່າທຽມກັນ |
2.ໃຫ້ໂອກາດແກ່ພັກພວກ ຫຼື ຍາດຕິພີ່ນ້ອງ ກ່ອນຜູ້ອື່ນ |
|
3.ມີຄວາມໝັ້ນຄົງໃນໜ້າທີ່ວຽກງານ |
3.ຂາດຄວາມໝັ້ນຄົງໃນໜ້າທີ່ວຽກງານ |
|
4.ປ້ອງກັນການແຊກແຊງຈາກອິດທິພົນທາງການເມືອງ |
4.ມີອິດທິພົນທາງການເມືອງເຂົ້າມາແຊກແຊງ |
ຄຳຖາມທ້າຍບົດ:
1.
ລະບົບອຸປະຖຳ
ແລະ ລະບົບຄຸນນະນຳ ມີຄວາມໝາຍຄືແນວໃດ?
2.
ຂໍ້ດີ,
ຂໍ້ເສຍຂອງລະບົບອຸປະຖຳ ແລະ ລະບົບຄຸນນະທຳມີຄືແນວໃດ?
3.
ຫຼັກການທີ່ສຳຄັນຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນລະບົບຄຸນນະທຳສະແດງອອກຄືແນວໃດ?
ໃຫ້ອະທິບາຍແຕ່ລະຫຼັກການ?
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น