ຫຼັກການໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ບົດທີ 5
ການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
I.
ການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
1.1 ຄວາມໝາຍຂອງການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
ການວາງແຜນກໍາລັງຄົນ
ແມ່ນການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການກໍາລັງຄົນທາງດ້ານປະລິມານ ແລະ ຄຸນນະພາບ
ເພື່ອປະກອບເຂົ້າກັບອົງການໃດໜຶ່ງ, ເພື່ອທີ່ຈະສາມາດປະຕິບັດວຽກງານ
ຕາມພາລະບົດບາດຂອງອົງ ການໃຫ້ສຳເລັດຕາມວັດຖຸປະສົງ, ເປົ້າໝາຍໃນປັດຈຸບັນ ແລະ ໃນອະນາຄົດ.
ຄວາມຕ້ອງການນັ້ນບາງຄັ້ງກໍ່ອາດຈະເພີ່ມ
ຫຼື ບາງຄັ້ງກໍ່ອາດຈະຫຼຸດ ຂຶ້ນກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງວຽກງານ ແລະ ກາລະໂອກາດ. ການວາງແຜນກຳລັງຄົນນັ້ນ
ຕ້ອງໄດ້ຄຳນຶງເຖິງໂຄງສ້າງເງີນເດືອນ, ເງີນອູດໜູນອື່ນໆ ທີ່ງົບປະມານໄດ້ກຳນົດໄວ້ ເພື່ອເຮັດແນວໄດ້ໃຫ້ສາມາດນຳໃຊ້ຊັບພະຍາກອນ
(ຄົນ, ເງິນ
.... ) ໜ້ອຍທີ່ສຸດແຕ່ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ. ວຽກງານນີ້ແມ່ນເຮັດກ່ອນຄົນຍັງບໍ່ທັນເຂົ້າການໃນເມື່ອກ່ອນເຮົາເຂົ້າໃຈວ່າວຽກງານ
" ຄຸ້ມຄອງພະນັກງານແມ່ນເຮັດແຕ່ມື້ຄົນເຂົ້າຈົນຮອດມື້ຄົນອອກ "
1.2 ລັກສະນະຄວາມຕ້ອງການກຳລັງຄົນທີ່ປ່ຽນແປ່ງໄປ
ລັກສະນະຄວາມຕ້ອງການກຳລັງຄົນທີ່ປ່ຽນແປ່ງຂຶ້ນກັບປັດໄຈດັ່ງລຸ່ມນີ້ :
-
ເພື່ອເປັນການກະກຽມກຳລັງຄົນໄວ້
ເນື່ອງຈາກການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາທາງດ້ານເສດຖະກິດ-ສັງຄົມ ແລະ ວິທະຍາການຕ່າງໆ ...
-
ອົງການແມ່ນຈະຕ້ອງໃຊ້ຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດສູງສຸດທັງໃນປັດຈຸບັນ
ແລະ ອະ ນາຄົດ.
-
ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຊອກຫາບຸກຄະລາກອນເປັນໄປຕາມແຜນການທີ່ວາງໄວ້
(ເພາະການຊອກຫາຄົນທີ່
ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ຄົນເກັ່ງນັ້ນ ແມ່ນຈະຕ້ອງໃຊ້ເວລາ
ເພື່ອຝຶກອົບຮົມ, ພັດທະນາ , ຊອກຫາ ...).
-
ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ປະຕິບັດງານຮູ້ແນວທາງໃນການພັດທະນາຕົນເອງ.
-
ເພື່ອໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດໃນການວາງແຜນໄລຍະຍາວ.
1.3 ບັນຫາ ແລະ ອຸປະສັກໃນການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
-
ການພະຍາກອນຄົນນັ້ນບໍ່ມີໃຜຮູ້ລະອຽດໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
-
ແຮງງານທີ່ມີຢູ່ໃນຕະຫຼາດ
ອາດບໍ່ເປັນໄປຕາມແຜນການທີ່ວາງໄວ້.
-
ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນຂອງສະຖານະການ
ຫຼື ການປ່ຽນແປງສະພາບແວດລ້ອມພາຍໃນ ແລະ ພາຍນອກ ບໍ່ມີໃຜຄາດຄະເນໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
-
ຄວາມພ້ອມທາງດ້ານຂໍ້ມູນຂ່າວສານຍັງບໍ່ດີພໍ.
II.
ຂະບວນການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
ການວາງແຜນກຳລັງຄົນຈະມີຄວາມສົມບູນ
ຂຶ້ນຢູ່ກັບສ່ວນປະກອບສຳຄັນ 3 ດ້ານ ຄື :
1. ກຳລັງບຸກຄົນທີ່ມີຢູ່ໃນປັດຈຸບັນ: ແມ່ນຈະຕ້ອງມີຄວາມພ້ອມທັງໃນແງ່ຂອງຂໍ້ມູນ ແລະ ລາຍລະ ອຽດວ່າ ກຳລັງຄົນໃນປະຈຸບັນທີ່ມີຢູ່ນັ້ນ
ທາງດ້ານຄຸນນະພາບ ແລະ ປະລິມານນັ້ນມີຄືແນວໃດ ?
2. ການພະຍາກອນກຳລັງຄົນໃນອານຄົດ:
ອາດພິຈາລະນາຈາກແງ່ມູມຕ່າງໆ ເປັນຕົ້ນແມ່ນ :
- ການປ່ຽນແປງການເລື່ອນຊັ້ນ, ໂຍກຍ້າຍ ...
- ການປ່ຽນແປງທາງດ້ານນະໂຍບາຍ ແລະ ແຜນງານທາງດ້ານບຸກຄົນເຊັ່ນ
: ການກຳນົດລະບຽບການຕ່າງໆທີ່ປຽນໄປຈາກເດີມ....
- ການປ່ຽນແປງທາງດ້ານເຕັກນິກວິທະຍາການ ເຊິ່ງອາດສົ່ງຜົນໃຫ້ອົງປະກອບລະດັບຄວາມຊຳນານແລະ
ຂະໜາດຂອງກຸ່ມອາຊີບຕ່າງໆ ຕ້ອງປ່ຽນແປງໄປ.
- ຊ່ວງເວລາທີ່ຕ້ອງການເພື່ອພັດທະນາ ຫຼື ຊອກຫາພະນັກງານໃໝ່ເຂົ້າມາເພີ່ມຕາມຄວາມກ້າວໜ້າຂອງພັດທະນາການທາງດ້ານການຜະລິດ
ແລະ ອາຊີບ.
- ກຳລັງການຜະລິດຂອງບຸກຄົນທີ່ມີປະສິດທິພາບຈະປ່ຽນໄປໃນທາງໃດແດ່.
- ການປ່ຽນແປງແຜນການປະຕິບັດງານຂອງອົງການ
ເຊັ່ນ: ການກະຈາຍອຳນາດ, ການຂະຫຍາຍຂອບເຂດ, ການຂະຫຍາຍຕະຫຼາດໃໝ່ ແລະ ອື່ນໆ.
3. ແຜນກຳລັງຄົນ ຫຼື ແຜນສະເພາະທີ່ແນ່ນອນສຳລັບທີ່ຈະນຳມາໃຊ້ປະຕິບັດເສີ່ມສ້າງສ່ວນທີ່ຂາດລະຫວ່າງກຳລັງຄົນທີ່ມີຢູ່
ແລະ ກຳລັງຄົນທີ່ຄາດການ.
2.1 ຂັ້ນຕອນຂອງການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
ຂັ້ນຕອນທີ 1: ສຶກສານະໂຍບາຍ ແລະ ແຜນການຂອງອົງການວ່າມີແນວໂນ້ມຂະຍາຍຕົວຫຼືບໍ່
?
ຈະ
ມີການປ່ຽນແປງຮູບແບບ ຫຼື ໂຄງສ້າງຂອງອົງການແນວໃດ ? ສະພາບການແຂ່ງຂັນ.
ຂັ້ນຕອນທີ 2: ກວດກາເບິ່ງກຳລັງຄົນ ເຊັ່ນ: ຈຳນວນຕຳແໜ່ງງານຕ່າງໆ, ອັດຕາກໍາລັງຄົນໃນແຕ່ລະ
ຕຳແໜ່ງງານ,
ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ວິທີການກວດການັ້ນມີຄື :
- ວິເຄາະແຕ່ລະຕຳແໜ່ງງານວ່າ: ມີຕຳແໜ່ງງານໃດ ຫຼື ວຽກອັນໃດ, ມີຂອບເຂດການປະຕິບັດງານ
ແບບໃດ ແລະ
ຕ້ອງການຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດແນວໃດ ເຂົ້າໄປເຮັດວຽກ.
-
ເຮັດບັນຊີລາຍການກ່ຽວກັບທັກສະ, ຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ, ຄວາມຊໍານານ ແລະ ຄວາມຖະນັດ
ໃນແຕ່ລະດ້ານຂອງພະນັກງານ.
-
ຄາດຄະເນຄວາມສູນເສຍຂອງກຳລັງຄົນໃນອະນາຄົດທີ່ຈະອອກຈາກອົງການເພື່ອທີ່ຈະຮູ້ເຖິງຕຳແໜ່ງທີ່ວາງ.
- ສຶກສາສະພາບການເຄື່ອນໄຫວພາຍໃນ ເຊັ່ນ : ການປ່ຽນແປງໂດຍການປຽນແປງໂດຍການເລື່ອນຊັ້ນເລື່ອນຕຳແໜ່ງ
, ການຍົກຍ້າຍ ...
ຂັ້ນຕອນທີ 3:
ການພະຍາກອນຄວາມຕ້ອງການໂດຍອາໄສປັດໄຈຕ່າງໆເປັນຕົ້ນແມ່ນ: ການຂະຫຍາຍປະລິມານການຜະລິດ, ການປ່ຽນແປງເຕັກໂນໂລຊີ.....
ຂັ້ນຕອນທີ 4: ການກຽມຫາຄົນສຳລັບອະນາຄົດ
ເຊິ່ງຈະຕ້ອງມີການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ໂດຍສົ່ງໄປຝຶກອົບຮົມ ຫຼື
ໃຊ້ວິທີການສັນຫາ ແລະ ຄັດເລືອກຈາກພາຍນອກ.
ການວິເຄາະຄວາມຕ້ອງການກຳລັງຄົນມີການວິເຄາະຢູ່ 2 ດ້ານຄື :
1. ການວິເຄາະທາງດ້ານຄຸນນະພາບ (ຈະຕ້ອງລະບຸຄຸນສົມບັດທີ່ຕ້ອງການ).
2. ການວິເຄາະທາງດ້ານປະລິມານ ຈະວິເຄາະຈຳນວນຄົນທີ່ຕ້ອງການເຊິ່ງ ແບ່ງເປັນ 2 ວິທີ :
- ການວິເຄາະປະລິມານວຽກງານ ຄືການຊອກຫາວ່າວຽກງານແຕ່ລະປະເພດ ນັ້ນມີປະລິມານຫຼາຍ
ໜ້ອຍສ່ຳໃດ (ອາດຈະຄຳນວນເປັນຈຳນວນ, ເປັນຊົ່ວໂມງ ,
ເປັນໄລຍະເວລາ ...).
- ການວິເຄາະກຳລັງຄົນ
ຄືການວິເຄາະຄົນທີ່ຈະເຂົ້າບັນຈຸເຮັດວຽກໃນຕຳແໜ່ງງານນັ້ນໆ.
2.2 ເຕັກນິກຂອງການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
1. ການສຳຫຼວດຂໍ້ມູນ: ກ່ອນຈະມີການວາງແຜນກຳລັງຄົນນັ້ນພວກເຮົາມີຄວາມຈຳເປັນຕ້ອງເຮັດການສຳຫຼວດຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບກຳລັງຄົນທີ່ມີຢູ່ເປັນຕົ້ນແມ່ນ:
- ພວກເຮົາມີກຳລັງຄົນທາງດ້ານປະລິມານເທົ່າໃດ
?
- ຄຸນນະພາບ ແລະ ວຸດທິບັດຄືແນວໃດ ?
- ໃນຈຳນວນຄົນທີ່ເຮົາມີນັ້ນຈະອອກບຳເນັດ, ບໍານານ, ລາອອກ ແລະ ຈະຖືກເອົາອອກຄາດຄະເນຈະມີເທົ່າໃດ ?
2. ການຄາດຄະເນ ຫຼື ພະຍາກອນ: ຫຼັງຈາກທີ່ພວກເຮົາມີຂໍ້ມູນທີ່ຄົບຖ້ວນແລ້ວ ພວກເຮົາຕ້ອມານັກວິໄຈເບິ່ງວ່າ
: ຄວາມຕ້ອງການຂອງພວກເຮົານັ້ນມີເທົ່າໃດ? ແລະ ແຫຼ່ງສະໜອງນັ້ນຈະເອົາມາຈາກໃສ ?
ການຄາດຄະເນຄວາມຕ້ອງການຈະປະກອບມີຫຼາຍວິທີ
:
1. ວິທີ Delphi: ວິທີຂອງທ່ານນີ້ແມ່ນວິທີສອບຖາມເອົານຳຜູ້ທີ່ມີໜ້າທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍຄົນ, ຕາມປົກ ກະຕິລາວຈະສົ່ງແບບສອບຖາມໄປຫາຜູ້ທີ່ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງ
ແລະ ອີກຈຳນວນໜຶ່ງສົ່ງໄປຫາຜູ້ຊ່ຽວຊານເພື່ອຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ໃຫ້ຄວາມເຫັນ
ຈາກຂໍ້ມູນທີ່ຮິບໂຮມມາໄດ້ຈາກຜູ້ທີ່ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ບັນດາຊ່ຽວຊານແລ້ວ
ພວກເຮົາຈຶ່ງມາຊອກຫາຄ່າສະເລັ່ຍ.
2. ວິທີໃຊ້ຄວາມເຫັນ (ວິຈາລະນະຍານ) ຂອງຜູ້ບໍລິຫານຕັດສິນ: ຜູ້ບໍລິຫານນັ້ນຕ້ອງແມ່ນຜູ້ທີ່ຢູ່ກັບອົງການ ຫຼື
ໜ່ວຍງານນັ້ນໂດຍສະເພາະ ແລະ ຕ້ອງແມ່ນຜູ້ທີ່ຢູ່ຕຳແໜ່ງນັ້ນມາດົນສົມຄວນ 3 ປີຂຶ້ນໄປ.
3. ວິທີ່ໃຊ້ອັດຕາສະເລັ່ຍ: ການໃຊ້ອັດຕາສະເລ່ຍຈະມີຫຼາຍວິທີຄື :
- ວິທີໃຊ້ອັດຕາສ່ວນຂອງພະນັກງານຕໍ່ກັບຈຳນວນເຄື່ອງມືທີ່ມີ, ເຮົາມີເຄື່ອງມືເທົ່າໃດກໍ່ເອົາຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກເທົ່ານັ້ນ.
- ການໃຊ້ອັດຕາສະເລັ່ຍລະຫວ່າງຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ
ກຳລັງຄົນທັງໝົດໃນໜ່ວຍງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.
ຕົວຢ່າງ : ໃນໜ່ວຍງານໜຶ່ງມີຄົນພະນັກງານທັງໝົດ 1000 ຄົນ, ຈະໃຊ້ພະນັກງານຈັດຕັ້ງ-ບໍລິຫານຈັກຄົນ ?
ຕາມເກນປົກກະຕິແລ້ວ ເຂົາຈະໃຊ້ພະນັກງານຈັດຕັ້ງ-ບໍລິຫານ 1
ຄົນຕໍ່ຄົນງານ 160 ຄົນ.
- ການໃຊ້ອັດຕາກຳລັງຄົນໃນການບໍລິການແກ່ປະຊາຊົນ.
ຕົວຢ່າງ :
- ຄູຜູ້ໜຶ່ງຕ້ອງບໍລິການປະຊາຊົນ 100 ຄົນ.
- ຄູຜູ້ໜຶ່ງຕ້ອງສອນນັກຮຽນ 25-30 ຄົນ.
- ທ່ານໝໍຊັ້ນສູງ 1 ຄົນ ຕໍ່ ປະຊາຊົນ 10.000 ຄົນ.
ຕົວຢ່າງ : ຢູ່ກົມການປົກຄອງມີຄົນມາຂໍເຮັດກາປະທັບມື້ລະ
5 ຄົນ, ພວກເຮົາຈະໃຊ້
ຄົນຈັກຄົນມາຮັບຜິດຊອບວຽກດັ່ງກ່າວໂດຍອີງໃສ່ສູດຄິດໄລ່ດັ່ງນີ້ :
ຈຳນວນວຽກທັງໝົດໃນປີ X ເວລາເຮັດວຽກ 1 ອັນ
ປີໜຶ່ງມີ 365 ວັນ = 52 ອາທິດ
ມື້ເຮັດວຽກ 52
X 5 ວັນ = 260 ວັນ
ຄາດຄະເນພັກປະຈຳປີຕໍ່ຄົນ 15 ວັນ
ພັກທາງການ ແລະ
ພັກບຸນປະເພນີ 12 ວັນ
ຄາດຄະເນພັກເຈັບເປັນສ່ວນຕົວ
10 ວັນ
ເວລາເຮັດວຽກໃນປີໜຶ່ງເຫຼືອ 223 ວັນ
ມື້ໜຶ່ງເຮັດວຽກ 8 ຊົ່ວໂມງ ເຫຼືອ 6
ຊົ່ວໂມງ
ປີໜຶ່ງໄດ້ເຮັດວຽກ 223
X 6 ຊົ່ວໂມງ = 1.338 ຊົ່ວໂມງ
1.338 ຊົ່ວໂມງ X 60 ຊົ່ວໂມງ = 80.280 ນາທີ
ຕົວຢ່າງ : ພະນັກງານຂາເຂົ້າ-ຂາອອກ ຢູ່ກະຊວງ
ພາຍໃນປີໜື່ງມີເອກະສານ ເຂົ້າມາ 30.000 ສະບັບ
ເຊິ່ງໃຊ້ເວລາແມ່ນ 3
ນາທີຕໍ່ສະບັບ ແລະ ເຮົາຈະໃຊ້ ຄົນຈັກຄົນ ?
30.000 ສະບັບ X 3 ນາທີ = 1,121 = 2 ຄົນ. 80.280 ນາທີ
ຕົວຢ່າງ : ພະນັກງານກວດການເຕັກນິກລົດຍົນ
ຂອງພະແນກໂຍທາທິການ ແລະ ຂົນສົ່ງໃນປີໜຶ່ງມີຄົນ
ນຳເອົາລົດມາກວດກາສະພາບເຕັກນິກລົດ
ແມ່ນ 10.000 ຄັນ
ເຊິ່ງໃຊ້ເວລາແມ່ນ 30 ນາທີຕໍ່1ຄັນ, ເຮົາຈະໃຊ້ຄົນຈັກຄົນມາເຮັດວຽກນີ້
?
80.280 ນາທີ
4. ວິທີພະຍາກອນແບບແນວໂນ້ມ:
ແມ່ນການພະຍາຍາມໃຊ້ວິທີປຽບທຽບຈາກ ຂໍ້ມູນໃນອາດີດ ເພື່ອພິຈາລະນາ ແນວໂນ້ມໃນອະນາຄົດ.
ຕົວຢ່າງ :
|
ຂໍ້ມູນຕົວຈິງ |
ຍອດການຂາຍຕົວຈິງ |
ຈຳນວນພະນັກງານ |
|
ປີ
2014 ປີ
2015 ປີ
2016 ປີ
2017 |
10.000.000 13.000.000 16.000.000 19.000.000 |
60 70 80 90 |
|
ຂໍ້ມູນຈາກ ( ການພະຍາກອນ ) |
ຍອດຂາຍ ( ການພະຍາກອນ ) |
ຈຳນວນພະນັກງານ ( ການພະຍາກອນ ) |
|
ປີ
2018 ປີ
2019 ປີ
2020 ປີ
2021 |
22.000.000 25.000.000 28.000.000 31.000.000 |
100 110 120 130 |
ການໃຊ້ຕາຕະລາງການເຄື່ອນໄຫວ (ຜູ້ບໍລິຫານຈະສາມາດກໍານົດໂອກາດທີ່ຈະມີການປ່ຽນແປງຂອງກໍລະນີຕ່າງໆໄດ້
ແລະ ລະບຸເປັນຂໍ້ມູນຂອງແຕ່ລະກໍລະນີ ຊຶ່ງຈະສາມາດກຳນົດຈຳນວນທີ່ຕ້ອງການ
ທີ່ຕ້ອງການມີການທົດແທນ).
|
ຂະບວນການ |
ຍ້າຍເຂົ້າ |
ຍ້າຍອອກ |
ເລື່ອນຊັ້ນ |
ພົ້ນຈາກວຽກ |
ປ່ຽນແປງ |
|
ຊອກຫາ |
|
|
|
|
|
|
ຈ່າຍ |
|
|
|
|
|
|
ຝຶກອົບຮົມ |
|
|
|
|
|
|
ຄັດເລືອກ |
|
|
|
|
|
|
ມອບໝາຍວຽກ |
|
|
|
|
|
|
ປະເມີນຜົນ |
|
|
|
|
|
|
ເລື່ອນຊັ້ນ |
|
|
|
|
|
|
ແລະ ອື່ນໆ |
|
|
|
|
|
ແບບຟອມສຳລັບການວາງແຜນກຳລັງຄົນອາດປະກອບດ້ວຍ :
|
ຕາຕະລາງກວດກາກຳລັງຄົນ |
|||||||||
|
|
|
|
|
ຊ່ວງອາຍຸ |
ສະພາບສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ |
||||
|
ລ/ດ |
ຊື່ຕຳແໜ່ງງານ |
ພະນັກງານທັງໝົດ |
ເພດຍິງ |
ອາຍຸແຕ່ 18-35 ປີ |
ອາຍຸ 35- 60 ປີ |
ອາຍຸ 60 ປີຂື້ນໄປ |
ໂສດ |
ແຕ່ງງານ |
ມີບັນຫາທາງດ້ານຮ່າງກ່າຍ |
|
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ຄຳຖາມທ້າຍບົດ
1.
ການວາງແຜນກຳລັງຄົນມີຄວາມໝາຍແນວໃດ?
2.
ບັນຫາ ແລະ ອຸປະສັກໃນການວາງແຜນກຳລັງຄົນມີຄືແນວໃດ?
3.
ຈົ່ງອະທິບາຍເຖິງຂະບວນການວາງແຜນກຳລັງຄົນມີຄືແນວໃດ?
4.
ເຕັກນິກ ຫຼື ວິທີການຂອງການວາງແຜນກຳລັງຄົນມີຄືແນວໃດ ?
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น