ການຊອກຫາ ແລະ
ການຄັດເລືອກບຸກຄະກອນ
I. ການຊອກຫາບຸກຄະລາກອນ
1.1 ຄວາມໝາຍຂອງການຊອກຫາບຸກຄະລາກອນ
ການຊອກຫາບຸກຄະລາກອນ ແມ່ນການກິດຈະກໍາຫຼາຍໆຢ່າງທີ່ໜ່ວຍງານ ຫຼື ອົງການໄດ້ຈັດຕັ້ງຂຶ້ນ ເພື່ອມີຈຸດມຸ້ງໝາຍຈູງໃຈຜູ້ສະໜັກ ທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ດີເໝາະສົມກັບຄວາມຕ້ອງ ການໃຫ້ເຂົ້າມາຮ່ວມກັນປະຕິບັດວຽກງານ ອັນທີ່ຈະຊວ່ຍໃຫ້ອົງການປະສົບຜົນສຳເລັດຕາມວັດຖຸປະສົງຂອງອົງການທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້.
1.2 ແຫຼ່ງທີ່ມາຂອງບຸກຄະລາກອນ
1.2.1 ແຫຼ່ງພາຍໃນ: ແມ່ນການເລືອກເອົາບຸກຄົນພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງກໍ່ຄືເມື່ອເຫັນວ່າມີຕ່ໍາແໜ່ງວ່າງຈະເລືອກພະນັກງານໃນຕຳແໜ່ງອື່ນເຂົ້າມາທົດແທນໂດຍການຍ້າຍ
ຫຼື ເລືອນຕ່ຳແໜ່ງ.
ວິທີການຄັດເລືອກບຸກຄົນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວພາຍໃນອົງການອາດເຮັດໄດ້ 2 ວິທີ ຄື :
- ຫົວໜ້າໜ່ວຍງານເຮັດໜ້າທີ່ຄັດເລືອກເອງ
ໂດຍເບີ່ງຈາກຜົນງານ, ປະຫວັດຕ່າງໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ ແລະ
ອາດມີການປະຊຸມປຶກສາຫາລືເປັນເອກະພາບກັນແລ້ວຈຶ່ງປະກາດເປັນທາງການ, ເປັນວິທີທີ່ນິຍົມໃຊ້ກັນທົ່ວໄປ.
- ປະກາດຮັບສະໜັກພາຍໃນການຈັດຕັ້ງຢ່າງເປັນທາງການ
ໂດຍເປີດເຜີຍຕຳແໜ່ງທີ່ວ່າງ, ຄຸນສົມບັດຂອງຜູ້ທີ່ຈະໄດ້ຮັບການບັນຈຸ
ເຊິ່ງວິທີການຄັດເລືອກທັງໝົດຈະເຮັດຢ່າງເປັນລະບົບ.
1.2.2 ແຫຼ່ງພາຍນອກ: ແມ່ນການຮັບພະນັກງານມາຈາກພາກສ່ວນທີ່ຢູ່ນອກການຈັດຕັ້ງເຂົ້າມາບັນຈຸ
ເຊິ່ງວິທີການສັນຫາປະກອບດ້ວຍ:
- ຊອກຫາຈາກສະຖາບັນການສຶກສາຕ່າງໆ.
- ຊັກຈູງໃຫ້ມາສະໜັກໂດຍວິທີການຕ່າງໆ ເຊັ່ນ:
ໂຄສະນາທາງໜັງສືພີມ, ວິທະຍຸ, ໂທລະພາບ,
ສົ່ງຄົນໄປຊັກຊວນ ແລະ ອື່ນໆ.
II. ການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນ
2.1 ຄວາມໝາຍຂອງການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນ
ການຄັດເລືອກ ໝາຍເຖິງຂະບວນການທີ່ອົງການດຳເນີນການຄັດເລືອກບຸກຄົນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເໝາະສົມກັບອົງການທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້
ເຮັດແນວໃດຈຶ່ງຈະໄດ້ຄົນດີ ແລະ ເໝາະສົມທີ່ສຸດນັ້ນມີຢູ່ 2 ແນວຄວາມຄິດ
:
1.
ແນວຄວາມຄິດຝ່າຍໜື່ງ:
ມີທັດສະນະວ່າ ຄົນທີ່ມີຫົວດີ, ມີແວວດີ,
ຝຶກອົບຮົມໃຫ້ເຮັດຫຍັງກໍ່ເຮັດໄດ້ຫາຄົນໜຸ່ມຫາກໍ່ຈົບການສຶກສາ, ແລ້ວຈັດຝຶກອົບຮົມ ເພື່ອພັດທະນາເພື່ອເລື່ອນຕຳແໜ່ງສູງຂຶ້ນໄປໃນອານະຄົດ.
ການຊອກຫາຕາມ ແນວຄວາມຄິດນີ້ ແມ່ນຊອກຫາມາເປັນຜູ້ຊຳນານ ທົ່ວໆໄປ ໂດຍທີ່ຊອກຫາຄົນທີ່ບໍ່ທັນເຮັດວຽກເປັນມາຝຶກອົບຮົມ
ເພື່ອໃຊ້ວຽກງານໃນອານະຄົດ ເປັນການຊອກຫາຄົນກ່ອນມີປະສົບການເຂົ້າມາຫາປະສົບການໃນອົງການ.
2. ແນວຄວາມຄິດຝ່າຍສອງ: ມີທັດສະນະວ່າ ເຮົາຈະເກັ່ງໄປທຸກຢ່າງບໍ່ໄດ້ ແຕ່ລະຄົນຈະຖະນັດແຕ່ລະຢ່າງຕ່າງກັນ ແລະ ຖ້າໃຫ້ຝຶກໃຫ້ຄົນເຮັດຫຼາຍຢ່າງກໍ່ຈະບໍ່ເກັ່ງ, ຈຶ່ງຕ້ອງຊອກຫາບຸກຄົນມາໃຫ້ເໝາະສົມກັບວຽກງານ ໂດຍຖືເອົາຄຸນວຸດທິຢູ່ທີ່ວຽກງານຈຶ່ງກຳນົດຄຸນວຸດທິທີ່ຕ້ອງການສຳລັບແຕ່ລະວຽກງານໄວ້ແລ້ວ. ການຊອກຫາຄົນທີ່ມີຄຸນວຸດທິຕາມທີ່ກຳນົດໄວ້ນັ້ນມາເຮັດວຽກສະເພາະຢ່າງ ການຊອກຫາຕາມແນວຄວາມຄິດນີ້ຈຶ່ງເປັນການຊອກຫາຜູ້ຊຳນານງານ ໂດຍຊອກຫາຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກເປັນແລ້ວ, ມີປະສົບການແລ້ວເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການ.
2.2 ຂະບວນການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນ
ເມື່ອໄດ້ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ຕາມທີ່ຕ້ອງການມາສະໝັກແລ້ວ
ຈາກນັ້ນກໍ່ດຳເນີນການຄັດເລືອກໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ເໝາະສົມທີ່ສຸດຕາມຂັ້ນຕອນ ໂດຍທົ່ວໄປຂະບວນການຄັດເລືອກຈະປະກອບດ້ວຍ:
1. ກວດສອບຄຸນນະສົມບັດ:
ກວດສອບວ່າມີວຸດທິການສຶກສາກົງກັບຄວາມຕ້ອງການ ຫຼື ບໍ່ ?
ຂາດຄຸນນະສົມບັດພື້ນຖານຕາມທີ່ກຳນົດໄວ້ ຫຼື ບໍ່ເຊັ່ນ: ເຄີຍຖືກຕັດອິດສະຫຼະພາບ ຫຼື ບໍ່?,
ເປັນໂລກຕິດຕໍ່ທີ່ຕ້ອງຫ້າມ,
ເປັນຄົນມີບັນຫາຕ່າງໆ ຫຼື ບໍ່ ແລະ ອື່ນໆ ເປັນຕົ້ນ.
2. ວັດຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດມີຫຼາຍວິທີທີ່ນິຍົມໃຊ້ທົ່ວໄປຄື:
ການສອບເສັງ ຊຶ່ງອາດຈະສອບເປັນຂໍ້ຂຽນ ຫຼື ສອບພາກປະຕິບັດ, ບາງອົງການອາດພິຈາລະນາຈາກປະຫວັດການສຶກສາ, ປະຫວັດການເຮັດວຽກຜ່ານມາ.
3. ການສຳພາດ:
ເປັນການຮຽກເອົາຜູ້ສະໜັກມາພົບເພື່ອສອບຖາມ, ເບິ່ງບຸກຄະລິກລັກສະນະ, ກິລິຍາທ່າທາງ, ການເວົ້າຈາຕະຫຼອດເຖິງພິກໄຫວທາງປັນຍາ,
ການແກ້ໄຂບັນຫາສະເພາະໜ້າ ແລະ ທັດສະນະຄະຕິ.
4. ການກວດສຸຂະພາບ:
ເພື່ອເລືອກໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ມີສຸຂະພາບສົມບູນທາງດ້ານ ຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈ ໂດຍໃຫ້ແພດເປັນຜູ້ກວດໂດຍກົງ
ເຊັ່ນ: ກວດເລືອດ, ກວດໂລກຕິດຕໍ່, ໂລກຫົວໃຈ ແລະ ອື່ນໆ ເປັນຕົ້ນ.
5. ການທົດລອງປະຕິບັດງານ ຫຼື ໄລຍະຝຶກງານ: ເປັນຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍຂອງຂະບວນການຄັດເລືອກ ເມື່ອໄດ້ຄົນມາແລ້ວກໍ່ໃຫ້ທົດລອງເຮັດວຽກຕົວຈິງໃນໄລຍະໜື່ງກ່ອນ ຖ້າພິສູດວ່າເຮັດວຽກໄດ້ກໍ່ຮັບເປັນພະນັກງານສົມບູນໃນຂັ້ນຕໍ່ໄປ.
2.3 ການສຳພາດ
ການກະກຽມສຳພາດ : ຕ້ອງໄດ້ມີການວາງແຜນວ່າຈະດຳເນີນການໄປຄືແນວໃດ
ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຕາມຄາດ ໝາຍທີ່ວາງໄວ້ ເຊິ່ງສາມາດສະຫຼບໄດ້ຄື :
1. ການກຳນົດຈຸດມຸ່ງໝາຍໃນການສຳພາດ:
ໃນການຄັດເລືອກຄົນຈະຕ້ອງຮູ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄຸນລັກສະນະສ່ວນຕົວຂອງຄົນທີ່ເຮົາບໍ່ອາດເຫັນໄດ້ຈາກການທົດສອບ.
2. ກຳນົດວິທີການສຳພາດທີ່ຈະນຳໄປໃຊ້ເພື່ອໃຫ້ບັນລຸຈຸດມຸ້ງໝາຍ:
ແມ່ນການໃຊ້ວິທີການສຳພາດ ທີ່ກຳນົດແນວທາງຂຶ້ນລ່ວງໜ້າ ຫຼື ການສຳພາດທີ່ບໍ່ໄດ້ກຳນົດຂຶ້ນລ່ວງໜ້າ
ເພື່ອສາມາດກະກຽມຄຳຖາມໄດ້ຢ່າງ ເໝາະສົມ, ການສໍາພາດອາດຈະຈັດເປັນຄົນ ຫຼື ເປັນກຸ່ມ.
3. ສຶກສາລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຜູ້ເຂົ້າສອບເສັງສຳພາດທຸກຄົນ:
ແມ່ນການຮຽນຮູ້ຂໍ້ມູນຕ່າງໆຈາກໃບສະໜັກເພື່ອສະດວກໃຫ້ແກ່ການສອບຖາມ.
4. ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າສອບເສັງຮູ້ກ່ຽວກັບເວລາ
ແລະ ສະຖານທີ່ໆຈະເຮັດການສອບເສັງ: ການປະກາດ ຫຼື
ເອີ້ນສຳພາດຈະຕ້ອງໃຫ້ມີເວລາກຽມພໍສົມຄວນ.
5. ຈັດສະຖານທີ່ສຳພາດ:
ສິ່ງແວດລ້ອມພາຍໃນຫ້ອງເປັນປັດໄຈໜຶ່ງທີ່ສຳຄັນ ຊຶ່ງຄວນຈັດໃຫ້ ເປັນກັນເອງ ແລະ
ສະດວກໃຫ້ແກ່ທັງສອງຝ່າຍ.
2.2.1 ວິທີທີ່ຄວນໃຊ້ໃນການສຳພາດມີຄື:
1. ຜູ້ສຳພາດຄວນສະແດງກິລິຍາໃນທ່າທີ່ໃຫ້ກຽດ
ແລະ ເປັນກັນເອງຊຶ່ງຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ສະໜັກມີຄວາມຮູ້ສຶກຢາກເວົ້າ ແລະ
ເປີດເຜີຍສິ່ງທີ່ເປັນປະໂຫຍດ.
2. ການຕັ້ງຄຳຖາມ
ຄວນຈະເປັນລັກສະນະທີ່ສົ່ງເສີ່ມໃຫ້ຜູ້ສະໜັກເວົ້າ:
- ໃນຕອນທຳອິດຄວນຈະເລີ່ມຈາກບັນຫາງ່າຍໆ, ບໍ່ຄວນຖາມບັນຫາທີ່ຜູ້ສະໜັກອຶດອັດ.
- ການຕັ້ງຄຳຖາມວ່າແມ່ນ ຫຼື ບໍ່ແມ່ນ ໂດຍບໍ່ສະແດງເຫດຜົນບໍ່ຄວນນຳມາໃຊ້
ເພາະຈະບໍ່ໄດ້ຄຳຕອບທີ່ສົມບູນຈາກຜູ້ສະໝັກ.
- ຄຳຖາມທີ່ໃຊ້ນັ້ນຄວນຈະໃຫ້ຜູ້ສະໝັກເວົ້າຕິດຕໍ່ກັນຕະຫຼອດ ເມື່ອເຫັນວ່າຜູ້ສະໝັກຢຸດເວົ້າຈະຕ້ອງຫາຄຳຖາມຕໍ່ໄປ.
- ໃນການຕັ້ງຄຳຖາມຄວນຈະເປັນປະເພດທີ່ເຮັດໃຫ້ໄດ້ຄວາມຈິງຈາກຜູ້ສະໝັກຜູ້ສຳພາດບໍ່ຄວນຂັດຈັງຫວະ
ຫຼື ສະແດງຄວາມເຫັນຂອງຕົນອອກມາ.
3. ຕ້ອງຟັງຜູ້ສະໝັກດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈ:
ການຟັງເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນຕ່າງໆຈາກຜູ້ສະໜັກ ແລະ
ປ້ອງກັນການເຂົ້າໃຈຜິດບາງຢ່າງ ເຊິ່ງນອກຈາກວ່າຈະຟັງຜູ້ສະໝັກຕອບຄຳຖາມຢ່າງດຽວ
ແຕ່ຕ້ອງຕີຄວາມໝາຍຄຳເວົ້າ, ຄໍາສັບ,
ຄວາມຮູ້ສຶກ ແລະ ຄວາມໝາຍຂອງຜູ້ເວົ້າ.
4. ໃນຂະນະສຳພາດຄວນຈະສັງເກດກິລິຍາອາການຂອງຜູ້ສະໜັກ:
ເພື່ອອ່ານລັກສະນະຈາກການ ສະແດງອອກສິ່ງທີ່ອາດຈະສັງເກດໄດ້ຄື:
ການສະແດງອອກທາງສີໜ້າ, ສຽງ,
ການວາງທ່າທີ່, ການສະແດງອາການທາງສ່ວນໃດໜື່ງຂອງອະໄວຍະວະຮ່າງກ່າຍ.
5. ຈະຕ້ອງມີການບັນທຶກຂະນະເຮັດການສຳພາດ: ເພື່ອເປັນຫຼັກຖານໃນການປະເມີນຜົນໃນພາຍ
ຫຼັງ ຊຶ່ງຜູ້ສຳພາດບໍ່ອາດຈື່ໄດ້ໝົດ ໂດຍສະເພາະການສຳພາດຕ້ອງໃຊ້ເວລາດົນ ແລະ ຜູ້ສະໝັກຫຼາຍຄົນ.
6. ການປິດການສຳພາດ:
ໂດຍປົກກະຕິຜູ້ສຳພາດຈະບອກໃຫ້ຮູ້ວ່າການສຳພາດໄດ້ສິ້ນສຸດລົງແລ້ວໂດຍການວາງບິກ,
ລຸກຂຶ້ນຢືນ, ຈັບມືຂອງຜູ້ສະໝັກ ແລະ ອື່ນໆ.
- ການປິດການສຳພາດໂດຍບໍ່ບອກໃຫ້ຜູ້ສະໝັກຮູ້ເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ຄວນເຮັດ
ເພາະຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາຮູ້ ສຶກອຶດອັດ ແລະ ວາງຕົວບໍ່ຖືກ.
- ຂໍ້ສຳຄັນເມື່ອຢຸດຕິການສຳພາດແລ້ວ
ບໍ່ຄວນເວົ້າໃນທາງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກເຂົ້າໃຈວ່າ ຈະຜ່ານ ຫຼື ບໍ່ຜ່ານ.
- ຖ້າເຂົາຖາມກ່ຽວກັບການຄັດເລືອກ
ຄວນຕອບວ່າຈະມີການພິຈາລະນາຕາມມາພາຍຫຼັງ ແລະອາດສະແດງຄວາມຂອບໃຈຕໍ່ຜູ້ສະໝັກທີ່ສົນໃຈຕໍ່ກັບອົງການ.
2.3.2 ການຄວບຄຸມການສຳພາດ
1. ການຄວບຄຸມໃນເວລາດຳເນີນການສຳພາດ:
ຈຸດປະສົງເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຂໍ້ມູນການ ສຳພາດທີ່ສົມບູນປະ ກອບມີຫຼັກການດັ່ງນີ້
:
-
ການສຳພາດໂດຍໃຫ້ກວມເອົາຂໍ້ມູນທຸກຢ່າງຂອງຜູ້ສະໜັກ (ວິທີນີ້ກໍ່ຄືຕ້ອງບໍ່ໃຫ້ການສຳພາດໄວເກີນໄປຄືສັງເກດຈາກການສຳພາດທີ່ສະຫຼຸບບາງເລື່ອງຈົນບໍ່ໄດ້ເວົ້າຂໍ້ມູນທີ່ຄວນເວົ້າ).
-
ຄວນກຳນົດນ້ຳໜັກຂອງຂໍ້ມູນແຕ່ລະຢ່າງດ້ວຍຄວາມເໝາະສົມ.
-
ຕ້ອງສຳພາດໃຫ້ໄດ້ຂໍ້ມູນສຳຄັນທີ່ຊ່ວຍການຕັດສິນໃຈໄດ້.
-
ຄວນໃຊ້ເວລາສຳພາດຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ໝາຍຄວາມວ່າ
ການສຳພາດ ຕ້ອງໃຊ້ເວລາໜ້ອຍແຕ່ ໄດ້ຂໍ້ມູນສຳລັບການປະເມີນໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ການໃຊ້ເວລາທີ່ເໝາະສົມກໍ່ຄືລຳດັບຫົວຂໍ້ສຳພາດໄດ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ບໍ່ເສຍເວລາ ໃນເລື່ອງໃດເລື່ອງໜື່ງຫຼາຍເກີນໄປ, ບໍ່ໃຫເກີດຄວາມສັບສົນຕໍ່ກັບຜູ້ຖືກສໍາພາດ,
ມີລາຍລະອຽດຂອງຂໍ້ມູນບໍ່ພຽງພໍ ຈົນບໍ່ສາມາດແຍກໄດ້ວ່າຂໍ້ມູນໃດມີຄວາມໝາຍ ແລະ
ຂໍ້ມູນໃດບໍ່ມີຄວາມໝາຍໃນການຕັດສິນໃຈ.
2. ການຄວບຄຸມເລື່ອງສຳພາດ:
ຜູ້ສຳພາດຕ້ອງວາງແຜນລ່ວງໜ້າກ່ອນວ່າຈະຖາມເລື່ອງໃດແດ່, ແຕ່ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຖາມລຽງລຳດັບກັນ ໂດຍເລື່ອງທີ່ຄວນຖາມຄື:
- ປະສົບການໃນການເຮັດວຽກ:
ແມ່ນການຖາມເຖິງວຽກທີ່ຈະເຮັດເພື່ອໃຫ້ຮູ້ວ່າຜູ້ສະໝັກນັ້ນມັກເຮັດວຽກຫຍັງ ແລະ ບໍ່ມັກເຮັດວຽກຫຍັງ, ມີຄວາມສາມາດພິເສດໃນເລື່ອງໃດ, ປະສົບຄວາມສໍາເລັດໃນວຽກທີ່ເຮັດມາມີແນວໃດ ແລະ ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນການເຮັດວຽກມາເທົ່າໃດ
?
(ການຖາມເຖິງປະສົບການແມ່ນເພື່ອຮູ້ວ່າຜູ້ສະໜັກມີຄວາມສາມາດ
ທີ່ຈະໄດ້ເຮັດວຽກໃນຕໍາ ແໜ່ງທີ່ຕ້ອງການໄດ້ບໍ່ ?).
- ການສຶກສາ:
ຜູ້ສຳພາດອາດຈະຫາຂໍ້ມູນໄດ້ຈາກໃບສະໝັກ ດັ່ງນັ້ນ ເລື່ອງທີ່ຄວນຖາມຄືວິຊາທີ່ຮຽນມາມັກ ຫຼື ບໍ່ມັກ, ຜົນການຮຽນ, ກິດຈະກໍານອກຫຼັກສູດ, ຄວາມສາມາດພິເສດໃນການຮຽນ ແລະ ວິທີການຮຽນ.
(ການຖາມເຖິງວິຊາທີ່ມັກກໍ່ເພື່ອຫາຄວາມສຳພັນກັບລັກສະນະວຽກທີ່ເຮັດສ່ວນວິຊາທີ່ບໍ່ມັກກໍ່ສະແດງວ່າ
ຜູ້ສະໜັກບໍ່ມີຄວາມຊຳນານໃນເລື່ອງນັ້ນ,
ຜົນການຮຽນກໍ່ສະແດງເຖິງຄວາມສາມາດ ແລະ ກິດຈະກຳ ກໍ່ເພື່ອຮູ້ວ່າມີ
ຄວາມສາມາດເຂົ້າກັບຄົນໄດ້ແນວໃດ)
- ຊີວິດໃນໄວເດັກ : ຕາມປົກກະຕິຄວາມເປັນຢູ່ຂອງຄົນໃນປະຈຸບັນສ່ວນໜື່ງ
ເກີດຈາກອິດທິພົນ ຂອງຊີວິດໄວເດັກ. ສິ່ງທີ່ຄວນຖາມກໍ່ຄື: ຖານະທາງດ້ານເສດຖະກິດຂອງຄອບຄົວ
ຊຶ່ງມີຜົນຕໍ່ກັບຄວາມຮັບຜິດ ຊອບຂອງຄົນໃນຄອບຄົວ, ພຶດຕິກຳຂອງພໍ່ແມ່ຊຶ່ງມີອິດທິພົນຕໍ່ຄ່ານິຍົມຂອງລູກ, ຈຳນວນພີ່ນ້ອງໃນຄອບຄົວ ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນນິໄສ ແລະ ການຄວບຄຸມອາລົມ,
ວິທີການລ້ຽງດູທີ່ໄດ້ຮັບມາໃນໄວເດັກຈາກພໍ່ແມ່
ຊຶ່ງມີອິດທິພົນຕໍ່ກັບການຊ່ວຍຕົນເອງ.
-
ວຽກທີ່ມີຄວາມສົນໃຈ: ຈະສາມາດຮູ້ໄດ້ເຖິງເວລາວ່າງຜູ້ສະໜັກມັກເຮັດຫຍັງ.
ຕາມປົກກະຕິຄົນຈະເລືອກເຮັດວຽກທີ່ຕົນເອງມັກເທົ່ານັ້ນ,
ການທີ່ເຮັດວຽກໃນຕໍາແໜ່ງທີ່ບໍ່ມັກກໍ່ອາດຈະຍ້ອນໂອກາດບໍ່ອໍາ ນວຍ, ລາຍໄດ້ດີ ຫຼື ຄວາມຈຳເປັນບັງຄັບ ແຕ່ກິດຈະກຳຍາມວ່າງທີ່ຄົນເລືອກເອງໂດຍບໍ່ມີການບັງຄັບເປັນສິ່ງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງວິວັດທະນາການຂອງສະຕິປັນຍາ, ຄວາມຮູ້ ແລະ ຄວາມຄິດຄົນ.
- ສະຖານະພາບໃນຄອບຄົວໃນປັດຈຸບັນ: ຄືສະພາບຂອງການແຕ່ງງານ
ທີ່ມີຜົນກະທົບເຖິງຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຄວາມກະຕື້ລືລົ້ນໃນການເຮັດວຽກ ນອກຈາກນັ້ນຄວາມສຸກໃນຄອບຄົວຈະມີກຳລັງໃຈໃນການເຮັກວຽກ
ແລະ ຖານະທາງການເງິນຂອງຄອບຄົວຊຶ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການວາງແຜນຄອບຄົວ ແລະ ການໃຊ້ຊີວິດວ່າມີຄວາມໝັ້ນຄົງແນວໃດ?
2.3.3 ການປະເມີນການສຳພາດ
ການປະເມີນການສຳພາດ
ອາດພິຈາລະນາໄດ້ຫຼາຍດ້ານຕາມລັກສະນະຂອງຜູ້ສະໝັກ ຫຼື ລັກສະນະຂອງວຽກທີ່ຈະມອບໝາຍໃຫ້ເຮັດນັ້ນເໝາະສົມກັບຜູ້ສະໝັກ ຫຼື ບໍ່ ເຊັ່ນ :
-
ໃນແງ່ຄຸນສົມບັດແມ່ນໝາຍເຖິງຄວາມດຸໝັ່ນເອົາໃຈໃສ່ໃນວຽກງານ, ຄວາມຊື່ສັດ, ຄວາມໝັ້ນຄົງ,
ຄວາມເຊື່ອໝັ້ນໃນຕົນເອງ ແລະ ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ.
- ໃນນີ້ການປະເມີນຜູ້ສຳພາດແມ່ນຈະເບິ່ງທາງດ້ານພຶດຕິກຳທີ່ມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ກັບການເຮັດວຽກເຊິ່ງປະກອບມີ:
1. ສະຕິປັນຍາ
ແລະ ຄວາມຊຳນານ (ຄວາມສໍາເລັດຈາກວຽກທີ່ຜ່ານມາ,
ຜົນການຮຽນ, ວິ ທີຕອບຄຳຖາມ, ວິທີເວົ້າ, ການໃຫ້ເຫດຜົນ ແລະ ການຄິດໄວ ຫຼື ຊ້າ
...)
2. ຄວາມສົນໃຈ:
ຖ້າຄົນເຮົາມັກສິ່ງໃດຈະສະແດງຄວາມສົນໃຈໃນສິ່ງນັ້ນ ແຕ່ຄວາມສົນໃຈຈະສະແດງວ່າບຸກຄົນມີຄວາມເໝາະສົມທີ່ຈະເຮັດວຽກອັນໃດ.
3. ຄວາມທະເຍີທະຍານ: ເປັນສິ່ງທີ່ສະແດງເຖິງຈຸດມຸ່ງໝາຍໃນຊີວິດ
ອັນເປັນການສະແດງອອກຢ່າງໜຶ່ງເຖິງຄ່ານິຍົມຂອງຄົນ.
4. ກຳລັງຄວາມສາມາດ:
ແມ່ນຄວາມອົດທົນໃນການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ຮູ້ອິດເມື່ອຍ
ຊຶ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າໃນວຽກງານ.
5. ບຸກຄະລິກ:
ແຕ່ລະຄົນຈະມີລັກສະນະສ່ວນຕົວ ຫຼື
ພຶດຕິກຳຂອງແຕ່ລະຄົນທີ່ເປັນຂອງຕົນເຊິ່ງສະທ້ອນເຖິງອາລົມ ແລະ ຄຸນສົມບັດບາງຢ່າງເຊັ່ນ:
ການບິ່ງໂລກ, ການວາງຕົວ ... ເຊິ່ງການສໍາພາດບໍ່ສາ ມາດຮູ້ລັກສະນະຂອງຄົນໄດ້ທັງໝົດເພາະບຸກຄະລິກເປັນພື້ນຖານຂອງນິໄສຄົນຈຶ່ງຕ້ອງສັງເກດເອົາ
ຈາກພຶດຕິກຳບາງຢ່າງ ຊຶ່ງໄດ້ຈາກການຖາມໂດຍທາງອ້ອມ ຫຼື ການສັງເກດການສະແດງອອກ
ເມື່ອເວົ້າເຖິງເລື່ອງໃດໜື່ງ.
ຄຸຸນສົມບັດທີ່ສະແດງເຖິງບຸກຄະລິກ ກໍ່ຄືຄວາມເຊື່ອໝັ້ນ,
ຄວາມອາຍ, ຄວາມທໍ້ຖອຍ, ຄວາມເດັດຂາດ ຄວາມເປີດເຜີຍ ແລະ ຄວາມອົດທົນ
ເຊິ່ງອາດຮູ້ໄດ້ຈາການເລົ່າປະຫວັດການເຮັດວຽກຕົວຈິງ ຫຼື
ພຶດຕິກ່ຳສະແດງອອກໃນຂະນະເຮັດການສຳພາດ.
6. ຄວາມຮູ້ ແລະ ປະສົບການ: ຫຼັກຖານທີ່ສະແດງເຖິງຄຸນວຸດທິ
ຫຼື ຄະແນນຂອງວິຊາຕ່າງໆ ສ່ວນປະສົບການແມ່ນການຖາມເຖິງວຽກທີ່ເຄີຍເຮັດຜ່ານມາ
ເພື່ອພິຈາລະນາເຖິງຄວາມເໝາະສົມ ແລະ ສາມາດທີ່ຈະເຮັດວຽກໄດ້ ຫຼື ບໍ່.
ຕົວຢ່າງການຕັ້ງຄຳຖາມໃນການສຳພາດ
|
ຖາມກ່ຽວກັບແຮງຈູງໃຈ |
|
-
ຫົວໜ້າເກົ່າຂອງທ່ານຮູ້ ຫຼື
ບໍ່ ວ່າທ່ານກຳລັງຈະປ່ຽນວຽກ ? - ແມ່ນຫຍັງເປັນສາເຫດໃຫ້ທ່ານຄິດທີ່ຈະປ່ຽນວຽກ ? -
ເປັນຫຍັງທ່ານຈຶ່ງເລືອກທີ່ຈະມາເຮັດວຽກໃນດ້ານນີ້
? -
ເປັນຫຍັງທ່ານຈຶ່ງຍາກປ່ຽນໄປເຮັດວຽກໃນດ້ານອື່ນທີ່ຕ່າງຈາກວຽກເກົ່າ ? -
ໃນອີກຫ້າປີຕໍ່ໜ້ານີ້ ທ່ານຢາກເຮັດຫຍັງ ? -
ວຽກຫຍັງແດ່ທີ່ທ່ານມັກເປັນພິເສດ ? -
ຖ້າຫາກທ່ານມີໂອກາດເລືອກຢ່າງເຕັມທີ່ ທ່ານຄິດວ່າຈະເຮັດວຽກໃນດ້ານໃດຈຶ່ງຈະສໍາເລັດຜົນທີ່ສຸດ
? ຍ້ອນຫຍັງ ? - ແລະ
ອື່ນໆ |
|
ຖາມກ່ຽວກັບການສຶກສາ |
|
- ອະທິບາຍກ່ຽວກັບປະຫວັດຂອງການສຶກສາທ່ານໃຫ້ຟັງ
? - ເປັນຫຍັງຈຶ່ງເລືອກຮຽນໃນສາຂາວິຊານັ້ນ ? - ຜົນການຮຽນເປັນແນວໃດ, ເກຣດສະເລ່ຍເທົ່າໃດ
? - ໄດ້ຮ່ວມເຮັດກິດຈະກຳຍັງແດ່
? - ມັກຮຽນວິຊາໃດຫຼາຍທີ່ສຸດ ແລະ ວິຊາໃດບໍ່ມັກທີ່ສຸດ ? ຍ້ອນຫຍັງ ? - ທ່ານເຄີຍໄດ້ຜ່ານການຝຶກອົບຮົມໃນວຽກງານນີ້ມາກ່ອນບໍ່ ? - ແລະ ອື່ນໆ |
|
ຖາມກ່ຽວກັບປະສົບການ |
|
- ທ່ານຄິດວ່າທ່ານມີຄຸນສົມບັດອັນໃດທີ່ເໝາະສົມກັບວຽກງານນີ້
? -
ຖ້າຫາກຈະໃຫ້ທ່ານປັບປຸງວຽກທີ່ຈະເຮັດນີ້
ທ່ານຈະປັບປຸງຫຍັງແດ່ ? -
ວຽກທີ່ເຄີຍເຮັດໃນອະດີດນັ້ນ
ວຽກຫຍັງທີ່ມັກທີ່ສຸດ ແລະ ບໍ່ມັກທີ່ສຸດ ? -
ທ່ານຄິດວ່າທ່ານມີຈຸດແຂງ ແລະ
ຈຸດອ່ອນແນວໃດ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານນີ້ ? -
ຄົນແບບໃດທີ່ທ່ານຄິດວ່າ
ຈະເຮັດວຽກຮ່ວມໄດ້ ແລະ ຄົນແບບໃດທີ່ບໍ່ຮ່ວມເຮັດວຽກນຳໄດ້ ? -
ທ່ານເຄີຍປົກຄອງລູກນ້ອງມາຈັກຄົນ ?
ປະເພດໃດແດ່ ?
-
ທ່ານປະສົບຄວາມສຳເລັດໃນດ້ານໃດຫຼາຍທີ່ສຸດໃນປະຈຸບັນ ? -
ທ່ານສາມາດນຳໃຊ້ອຸປະກອນ
ເຄື່ອງມືແບບໃດແດ່ ? -
ເປັນຫຍັງທ່ານຈຶ່ງມັກປ່ຽນວຽກເລື່ອຍໆ ? -
ເຄີຍຖືກໄລ່ອອກບໍ່ ? -
ລອງອະທິບາຍສິ່ງທີ່ລຳບາກທີ່ສຸດໃນຊີວິດການເຮັດວຽກໃຫ້ຟັງ ? - ລອງບອກ
ຫຼື ຂໍເບິ່ງຕົວຢ່າງວຽກທີ່ເຄີຍເຮັດຜ່ານມາ ? - ແລະ
ອື່ນໆ |
|
ຖາມກ່ຽວກັບເງີນເດືອນ |
|
- ທ່ານຕ້ອງການເງີນເດືອນເທົ່າໃດ ? - ທ່ານຈະຍອມຮັບເງີນຕ່ຳສຸດເທົ່າໃດ ? - ໃນໄລຍະທີ່ຜ່ານມາທ່ານໄດ້ຮັບເງີນເດືອນເປັນລຳດັບຄືແນວໃດ ? - ເປັນຫຍັງຈຶ່ງເຊື່ອໝັ້ນວ່າ
ທ່ານຄວນໄດ້ຮັບເງີນເດືອນຫຼາຍຂະໜາດນັ້ນ ? - ເຮົາຄົງບໍ່ສາມາດໃຫ້ເງີນຫຼາຍຂະໜາດນັ້ນ
ຢາກໃຫ້ທ່ານລອງສະເໜີໃໝ່ ? - ໃນອີກຫ້າປີຕໍ່ໜ້າ ທ່ານຄິດວ່າທ່ານຄວນຈະໄດ້ເງີນເດືອນເທົ່າໃດ
? - ແລະ
ອື່ນໆ |
|
ຖາມເລື່ອງອື່ນໆ |
|
- ທ່ານມັກເລື່ອງຫຍັງຫຼາຍທີ່ສຸດໃນສັງຄົມ
? - ທ່ານມັກອ່ານໜັງສືພີມ
ຫຼື ວາລະສານຫຍັງແດ່ ? - ກິດຈະກຳຫຼັກທີ່ທ່ານເຮັດນອກເວລາ
ມີຫຍັງແດ່ ? - ທ່ານເປັນສະມາຊິກ
ຫຼື ສະມາຄົມອື່ນບໍ່ ? - ທ່ານເຄີຍຖືກຈັບ
, ຟ້ອງຄະດີ , ຫຼື
ເຄີຍຟ້ອງຮ້ອງຄົນອື່ນບໍ່ ? - ທ່ານເຄີຍພັກເຈັບເປັນບໍ່
ດົນປານໃດ ໃນໄລຍະສອງປີຜ່ານມານີ້ ? - ສຸຂະພາບຂອງທ່ານນັ້ນເປັນແນວໃດ
? - ຜົວ
ຫຼື ເມຍຂອງທ່ານສົນໃຈໃນວຽກນີ້ ຫຼື ຄິດແນວໃດກັບວຽກງານນີ້ ? - ມີເຮືອນ,
ລົດ ຫຼື ຊັບສິນອື່ນໆ ບໍ່ ? - ຖ້າຫາກທ່ານຕ້ອງເຮັດວຽກລ່ວງເວລາໃນບາງຄັ້ງ
ຫຼື ຕ້ອງເດີນທາງໄປຕ່າງແຂວງ ຕ່າງປະເທດຈະມີບັນຫາຫຍັງບໍ່ ? - ແມ່ນໃຜທີ່ຈະຮັບປະກັນຕົວທ່ານ
? - ເລົ່າເລື່ອງຄອບຄົວໃຫ້ຟັງ
? - ແລະ
ອື່ນໆ |
III. ການປະຖົມນິເທດພະນັກງານ (ການແນະນຳ)
ໝາຍເຖິງກິດຈະກຳທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການພະຍະຍາມແຈ້ງໃຫ້ພະ
ນັກງານໃໝ່ ໃຫ້ຮູ້ຈັກໜ່ວຍງານຕ່າງໆໃນອົງການ, ຮູ້ລະບຽບການເຮັດວຽກ ແລະ ໃຫ້ຮູ້ຈັກໜ້າທີ່ໆຕ້ອງປະຕິບັດ
ຕະຫຼອດເຖິງຜູ້ບັນຄັບບັນຊາ ແລະ ເພື່ອນຮ່ວມງານ.
3.1 ຈຸດປະສົງຂອງການປະຖົມນິເທດ ຫຼື ການແນະນຳ
-
ຊ່ວຍຫຼຸດບັນຫາຄວາມກັງວົນໃຈຂອງພະນັກງານໃໝ່.
- ຊ່ວຍປະຫຍັດເວລໃຫ້ກັບຫົວໜ້າໜ່ວຍງານຕ່າງໆ
ແລະ ເພື່ອນຮ່ວມງານ.
- ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຖືກຕ້ອງຕໍ່ກັບວຽກງານຕ່າງໆ
ຕະຫຼອດເຖິງທັດສະນະຄະຕິ
ໃນທາງບວກ ຫຼື ທາງທີ່ດີຕໍ່ກັບຫົວໜ້າ ກໍ່ຄືອົງການ.
3.2 ແນວທາງໃນການປະຖົມນິເທດ
ສໍາລັບແນວທາງໃນການດຳເນີນການປະຖົມນິເທດພະນັກງານນັ້ນຄວນຈະດຳເນີນການ
ດັ່ງນີ້:
1) ໃນຂັ້ນທຳອິດນັ້ນ
ການປະຖົມນິເທດຄວນຈະນຳເອົາເລື່ອງທີ່ຈຳເປັນ ແລະ ຖືວ່າເປັນເລື່ອງທີ່ສຳ ຄັນທີ່ຕ້ອງຮູ້ກ່ອນໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ເປັນອັນດັບທຳອິດ
ແລ້ວຈຶ່ງການກ້າວໄປສູ່ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍຂອງອົງການ.
2) ອັນທີ່ຖືວ່າເປັນສ່ວນສຳຄັນຂອງການປະຖົມນິເທດ
ກໍ່ຄືເລື່ອງທີ່ກ່ຽວກັບຄົນທີ່ພະນັກງານໃໝ່ຄວນຈະຮູ້ ນັ້ນກໍ່ຄືຫົວໜ້າໜ່ວຍງານ ແລະ ເພື່ອນຮ່ວມງານ
ແລະ ອີກເລື່ອງທີ່ຄວນຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈໃນໄລຍະທຳອິດນັ້ນ ກໍ່ຄື ການຈະຕ້ອງບອກກ່າວແກ່ພະນັກງານໃໝ່ວ່າ: ເຂົາຈະຕ້ອງໃຊ້ເວລາດົນປານໃດໃນໄລຍະການຝຶກງານຈົນກ່ວາຈະໄດ້ມາດຕະຖານທີ່ຕ້ອງການ
ແລະ ຕ້ອງພະຍາຍາມສົ່ງເສີ່ມໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ມີຄວາມໝັ້ນໃຈໃນການສຶກສາ ຫຼື ຖາມ ຫຼື
ຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອ ຕະຫຼອດການຂໍຄຳແນະນຳຕະຫຼອດເວລາຖ້າຫາກມີຄວາມຕ້ອງການ.
3) ຄວນຈະຈັດໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ຢູ່ໃນການການເບິ່ງແຍງ ຫຼື
ຢູ່ພາຍໃຕ້ການຝຶກຝົນຂອງພະນັກງານທີ່ຊຳນານງານແລ້ວ ຫຼື ຫົວໜ້າໜ່ວຍງານຕ່າງໆໂດຍກົງ
ເຊິ່ງມັນຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດທີ່ຈະມີຜູ້ຄ່ອຍຕອບຄຳຖາມ ແລະ
ເບິ່ງແຍງໃກ້ຊິດໃນໃລຍະທຳອິດຂອງການປະຕິບັດງານ.
4) ພາຍຫຼັງທີ່ໄດ້ເຮັດວຽກໄປໄລຍະໜຶ່ງ
ຄວນຈະຕ້ອງມີການຕິດຕາມ ແລະ ຄວບຄຸມໃຫ້ພະນັກ ງານໃໝ່ໃຫ້ເຂົ້າກັນໄດ້ເປັນຢ່າງດີກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ
ຫຼາຍກວ່າທີ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ທຸກຢ່າງສຳເລັດໄປໂດຍການແນະນຳໃນມື້ທຳອິດນັ້ນພຽງຢ່າງດຽວ.
ເປົ້າໝາຍໃນທີ່ນີ້ກໍ່ຄື ການທີ່ຈະພະຍາຍາມໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ເຫຼົ່ານັ້ນ
ໄດ້ໃກ້ຊິດສະໜິດສະໜົມກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໄດ້ຢ່າງສົມບູນຫຼາຍທີ່ສຸດ.
5) ຈະຕ້ອງມີຄວາມຄິດຢູ່ໃນໃຈສະເໜີວ່າ: ຈະຕ້ອງໃຫ້ໂອກາດ ແລະ ເວລາແກ່ພະນັກງານໃໝ່ ຢ່າງໜ້ອຍໃນໄລຍະເວລາໃດໜື່ງກໍ່ຄື: ກ່ອນທີ່ເຮົາຈະຫວັງຜົນຈາກພະນັກງານໃໝ່ເຕັມທີ່ນັ້ນ ຕ້ອງຄຳນຶງສະເໜີວ່າ ຢ່າງໜ້ອຍກໍ່ໃຫ້ພະນັກງານຜູ້ນັ້ນ ໄດ້ມີໂອກາດສຳພັດເຂົ້າໄປເຖິງແກ່ນແທ້ຂອງວຽກ ແລະ ຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານເສຍກ່ອນ.
ຄຳຖາມທ້າຍບົດ:
1.
ຄວາມໝາຍຂອງການຊອກຫາບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດ
?
2.
ຈົ່ງເວົ້າເຖິງແຫຼ່ງທີ່ມາຂອງບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດ
?
3.
ຈົ່ງອະທິບາຍເຖິງຂະບວນການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດແດ່
?
4.
ການປະຖົມນິເທດພະນັກງານ (ການແນະນຳ) ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຫຍັງ ? ແລະ ແນວທາງໃນການປະຖົມນິເທດພະນັກງານຄວນດຳເນີນການແນວໃດ
?
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น