ບົດທີ 8
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ
I. ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ
1.1
ຄວາມໝາຍຂອງການປະເມີນຜົນການການປະຕິບັດງານ
ຄໍາວ່າການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ
ມີການໃຊ້ຄໍາທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຊັ່ນ: ການປະເມີນຜົນງານ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ
ຄໍາໃນພາສາອັງກິດກໍຈະມີການໃຊ້ຄໍາທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຊັ່ນ: Performance Review, Personnel
Rating, Performance Appraisal, Performance Evaluation, Employee Appraisal ແລະ Employee Evaluation ເປັນຕົ້ນ
ເຊິ່ງຄໍາຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ລ້ວນມີຄວາມໝາຍເຖິງການປະເມີນຜົນໃນການປະຕິບັດງານຄືກັນ ແລະ
ໄດ້ມີນັກວິຊາການໄດ້ໃຫ້ຄວາມໝາຍໄວ້ຫຼາຍຄວາມໝາຍ ດັ່ງນີ້:
ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ (1997 : 251) ໄດ້ກ່າວໄວ້ວ່າ
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ ໝາຍເຖິງ ກິດຈະກໍາທາງດ້ານບໍລິຫານງານບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວິທີການທີ່ໜ່ວຍງານພະຍາຍາມຈະກໍານົດໃຫ້ຮູ້ເຖິງວ່າພະນັກງານ ຂອງຕົນສາມາດປະຕິບັດງານໄດ້ປະສິດທິພາບຫຼາຍນ້ອຍພຽງໃດ.
ແມັກເກຣ໌ເກີ (McGregor, 1960 : 77-78) ໄດ້ສະແດງທັດສະນະວ່າ ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ ເປັນພຽງເຕັກນິກຢ່າງໜຶ່ງຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ແຕ່ເຕັກນິກດັ່ງກ່າວຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອຈຸດມຸ່ງໝາຍທາງການບໍລິຫານກໍຍ່ອມກາຍເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງກົນລະຍຸດທາງການຈັດການ
ຕັກກະທີ່ແຝງຢູ່ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວຄື ການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ບຸກຄະລາກອນປະຕິບັດງານໄປໃນທາງທີ່ກໍານົດຕາມວັດຖຸປະສົງຂອງອົງການ
ຝ່າຍຈັດການ ຈຳເປັນຕ້ອງບອກບຸກຄະລາກອນວ່າຈະຕ້ອງເຮັດສິ່ງໃດ ແລະ ພິຈາລະນາຕັດສິນວ່າ
ເຂົາເຮັດວຽກໄດ້ດີເທົ່າໃດ ລວມທັງໃຫ້ລາງວັນ ຫຼື ລົງໂທດຢ່າງສອດຄ່ອງກັນ.
ດໍາລັດວ່າດ້ວຍ ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ
ຂອງພະນັກງານ-ລັັດຖະກອນ ສປປ ລາວ ປີ 2017 ມາດຕາ 2 : ກຳນົດໄວ້ວ່າ ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ຂອງພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ແມ່ນວິທີການຕີລາຄາ ແລະ
ປະເມີນຜົນຕາມມາດຕະຖານວັດແທກການປະເມີນຜົນ ແລະ ຜົນສໍາເລັດໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ວຽກງານຂອງພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ
ຢ່າງເປັນລະບົບ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງ.
ສະຫຼຸບແລ້ວການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານຂອງບຸກຄະລາກອນ ແມ່ນການຕີລາຄາ ຫຼື
ຄຸ່ນຄາທາງດ້ານການປະຕິບັດວຽກງານຂອງບຸກຄະລາກອນວ່າມີຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດງານຫຼາຍໜ້ອຍພຽງໃດໂດຍພິຈາລະນາຈາກປະລິມານ
ແລະ ຄຸນນະພາບທີ່ກຳນົດໄວ້.
ສະນັ້ນ, ການປະເມີນຈະຕ້ອງມີການດຳເນີນຢ່າງມີຫຼັກການ, ມີລະບຽບ ແລະ ເຮັດເປັນລະບົບໂດຍວິທີທາງວິທະຍາສາດ ເພື່ອຮັບປະກັນຜົນຂອງການປະເມີນ ແລະ ເປັນຕາໜ້າເຊື່ອຖືໄດ້. ເພາະວ່າຜົນຂອງການປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານຕ່າງໆນັ້ນຈະກ່າວໄປສູ່ການປັບປຸງ, ປ່ຽນແປງ, ຍົກຍ້າຍ, ພັດທະນາ, ຝຶກອົບຮົມ, ຍ້ອງຍໍຢູ່ພາຍໃນອົງການ ດັ່ງຮູບພາບສະແດງຕໍ່ໄປນີ້:
1.2 ຈຸດປະສົງຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນແນໃສ່ຈຸດປະສົງຫຼັກ 2 ດ້ານຄື: ດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ດ້ານການພັດທະນາ.
1.2.1
ດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
-
ເພື່ອເປັນເຄື່ອງມືໃນການພິຈາລະນາການເພີ່ມເງິນເດືອນ, ສັບປ່ຽນຍົກຍ້າຍ, ເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ແລະ ປົດຕຳແໜ່ງ ໃຫ້ກັບພະນັກງານຢ່າງມີເຫດຜົນ, ມີຄວາມຍຸຕິທຳ, ມີຄວາມສະເໝີພາບ ແລະ ເປັນທຳ ເພາະວ່າການປະເມີນຜົນເປັນລະບົບທີ່ຊ່ວຍສະໜອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກງານຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນວ່າເປັນຄືແນວໃດ.
-
ເພື່ອປັບປຸງວຽກງານໃຫ້ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ບັນລຸຕາມຄາດໝາຍ ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານຈະຊ່ວຍໃນການພິຈາລະນາວ່າ ການຄັດເລືອກ ສັບຊ້ອນພະນັກງານເຂົ້າເຮັດວຽກມີຄວາມເໝາະສົມພຽງໃດ ໂດຍປຽບທຽບກັບຜົນການປະຕິບັດງານກັບຜົນການທົດສອບ ແລະ ຄວາມເຫັນຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ.
1.2.2
ດ້ານການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ
ເພື່ອການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ ຜົນຂອງການປະເມີນຜົນປະໂຫຍດໃນການວິເຄາະຫາຈຸດດີ ຫຼື ຈຸດອ່ອນຂອງຜູ້ປະຕິບັດວຽກງານ, ພ້ອມທັງຊອກຫາວ່າຄວນມີການຝຶກອົບຮົມ ເພື່ອພັດທະນາພະນັກງານປະເພດໃດ ແລະ ໃນເວລາໃດ ເຊິ່ງເປັນຂໍ້ມູນໃຫ້ກັບຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ ພະນັກງານ ເພື່ອຫາວິທີການປັບປຸງທາງດ້ານທັກສະ ແລະ ຄວາມສາມາດທີ່ຈຳເປັນຕໍ່ກັບວຽກງານ.
ໂດຍສ່ວນໃຫຍ່ແລ້ວປະໂຫຍດທີ່ໄດ້ຈາກການປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານແມ່ນ:
1.
ການສະໜອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງບຸກຄົນ ໃຫ້ການພິຈາລະນາໃນການປະຕິບັດນະໂຍບາຍຕ່າງໆຕໍ່ພະນັກງານ, ການເລື່ອນຂັ້ນ, ເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ຕະຫຼອດຮອດການສັບຊ້ອນຍົກຍ້າຍ ແລະ ບັນຈຸພະນັກງານໄປຢ່າງຍຸຕິທຳ, ມີເຫດຜົນ, ເປັນລະບົບ ແລະ ມີລະບຽບແບບແຜນ;
2.
ເປັນເຄື່ອງມືໃນການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດວຽກງານໃຫ້ເປັນໄປຕາມຈຸດປະສົງ ຫຼື ມາດຕະ ຖານການເຮັດວຽກ ທີ່ກຳນົດໄວ້ລວມທັງເປັນເຄື່ອງມືໃນການກວດສອບປະສິດທິພາບໃນການບໍລິຫານອົງການ;
3.
ສະໜອງຂໍ້ມູນເພື່ອເປັນບ່ອນອີງ ໃນການກຳນົດໂຄງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາພະນັກ
ງານ;
4.
ເປັນເຄື່ອງມືໃນການກະຕຸກຊຸກຍູ້ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ວຽກງານຂອງພະນັກງານ ໃຫ້ມີປະສິດ ທິພາບ ແລະ ປະສິດທິຜົນ.
1.3 ລັກສະນະຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ
ການປະຜົນງານປະຕິບັດວຽກງານ ອາດພິຈາລະນາຢູ່ 2 ສ່ວນ :
1.
ການປະເມີນຜົນງານທີ່ປະຕິບັດທັງໃນແງ່ປະລິມານ
ແລະ ຄຸນນະພາບ ເປັນຕົ້ນແມ່ນວຽກງານທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍນັ້ນໄດ້ສໍາເລັດຕາມກຳນົດເວລາບໍ່? ມີຜົນສຳເລັດຫຼາຍໜ້ອຍສ່ຳໃດ? ຜົນສຳເລັດມີຄຸນນະພາບໄດ້ຕາມມາດຕະຖານຕາມທີ່ໄດ້ກຳນົດໃວ້ ຫຼື
ບໍ່ ?.
2. ການປະເມີນຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ປະຕິບັດງານ
- ຄວາມດີໃນການປະຕິບັດວຽກງານ.
- ຄວາມສາມັກຄີ.
- ມະນຸດສຳພັນ.
- ຄວາມເສຍສະຫຼະ.
- ຄວາມອົດທົນ.
- ການຮັກສາລະບຽບວິໄນ.
- ແລະ ອື່ນໆ.
1.4 ປະໂຫຍດຈາກການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ
1. ໃຊ້ເປັນເຄື່ອງມືໃນການພິຈາລະນາວ່າບຸກຄົນໃດມີຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດວຽກງານພຽງໃດນຳໄປໃຊ້ໃນການປັບປຸງບຸກຄົນ ແລະ ວິທີການເຮັດວຽກ.
2. ໃຊ້ເປັນປະໂຫຍດໃນການພິຈາລະນາໃນການຍ້ອງຍໍໃຫ້ເປັນໄປດ້ວຍຄວາມຍຸຕິທຳ, ມີເຫດມີຜົນ
ແລະ ມີຫຼັກເກນ ໂດຍອາໄສຜົນການປະເມີນເປັນເຄື່ອງວັດແທກຄວາມສຳເລັດໃນການເຮັດວຽກຂອງຄົນ.
3. ໃຊ້ເປັນປະໂຫຍດໃນການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ, ການຍົກຍ້າຍໃຫ້ເໝາະສົມກັບຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ
ຂອງພະນັກງານ.
4. ໃຊ້ເປັນປະໂຫຍດໃນການພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ ຫຼື ກຳນົດວິທີການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ຖືກກັບຄວາມຈຳເປັນ ຫຼື ບັນຫາພົບພໍ້.
5. ການຈັດໃຫ້ມີການປະເມີນບຸກຄະລາກອນກອນເປັນເຄື່ອງຈູງໃຈໃຫ້ພະນັກງານແຂ່ງຂັນກັນເຮັດວຽກ ຫຼື ໃຊ້ຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຢ່າງເຕັມທີ່.
II. ການຈັດລະບົບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ
1. ການກຳນົດແບບຟອມ: ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາເບິ່ງວ່າຈະໃຊ້ອົງປະກອບອັນໃດໃນການປະເມີນຜົນ ແລະ ອົງປະກອບນັ້ນໆຈະປະເມີນແບບໃດທັງນີ້ຈະຕ້ອງຮູ້ເຖິງວັດປະສົງໃນການທີ່ຈະປະເມີນດ້ວຍຈຶ່ງກຳນົດແບບຟອມໄດ້ຖືກຕ້ອງ.
2. ການກຳນົດມາດຕະຖານໃນການເຮັດວຽກງານ : ເປັນການກໍານົດວ່າຜູ້ທີ່ດໍາລົງຕໍາແໜ່ງໜື່ງນັ້ນ
ຄວນມີປະລິມານ ແລະ ມີຄຸນນະພາບແນວໃດ, ໂດຍປົກກະຕິການຈັດມາດຕະຖານໃນການເຮັດວຽກງານ
ມັກເປັນການລະບຸປະລິມານຂອງວຽກງານທີ່ຄວນຈະເຮັດໄດ້, ແຕ່ບາງບ່ອນຈະລະບຸປະລິມານໄດ້ຍາກ
ຈຶ່ງຕ້ອງລະບຸຄຸນນະພາບຂອງວຽກງານນັ້ນແທນ.
3. ການກຳນົດໄລຍະເວລາໃນການປະເມີນຜົນ : ໃນການປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານຈະຕ້ອງມີການກຳນົດໄລຍະເວລາ
ເພື່ອໃຫ້ສ່ອດຄ່ອງກັບວັດຖະປະສົງຂອງການປະເມີນ ເຊັ່ນ: ປີລະໜື່ງ ຫຼື ສອງຄັ້ງ ຫຼື
ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ.
4. ຄູ່ມືໃນການປະເມີນຜົນ : ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ຜູ້ປະເມີນຕີຄວາມໝາຍເອົາເອງ
ຊຶ່ງອາດເຮັດໃຫ້ຜົນການປະເມີນທີ່ອອກມາຜິດຈາກຄວາມເປັນຈຶ່ງ.
2.1 ແບບປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ
- ແບບໃຫ້ຄະແນນ.
- ແບບຈັດອັນດັບ.
- ແບບກວດສອບຕາມລາຍການ.
- ແລະ ແບບອື່ນໆ.
2.2 ຂໍ້ຄວນຄຳນຶງໃນການໃຊ້ແບບປະເມີນຜົນ
ການໃຊ້ແບບປະເມີນຜົນຄວນຄຳນື່ງເຖິງ :
- ຕຳແໜ່ງຂອງບຸກຄົນ.
- ເວລາທີ່ໃຊ້ໃນການປະເມີນ.
- ຈຳນວນພະນັກງານທັງໝົດທີ່ຈະປະເມີນ.
- ວັດຖຸປະສົງທີ່ຈະໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກການປະເມີນຜົນ.
III. ຫຼັກການໃນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງບຸກຄະລາກອນ
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ດີ ຈະຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງຫຼັກການ 5 ປະການທີ່ສຳຄັນຄື (Dipboye, Smith & Howell, 1994; Schmitt & Klimoski, 1991) :
1.
ມີຄວາມທ່ຽງທຳ (reliability): ການປະເມີນຕ້ອງມີຄວາມສະໝໍ່າສະເໝີ ກໍຄືຜູ້ບັງຄັບບັນຊາຄວນຈະໃຊ້ມາດຕະຖານດຽວກັນໃນການປະເມີນບຸກຄົນທີ່ຢູ່ໃນພະແນກ ຫຼື ຕຳແໜ່ງດຽວກັນ, ຖ້າວ່າມີຜູ້ປະເມີນຫຼາຍຄົນ ກໍຄວນມີການປະເມີນທີ່ສອດຄ່ອງກັນ;
2.
ມີຄວາມຊື່ຕົງ (validity) ຫຼື ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ (relevance): ໝາຍເຖິງຫຼັກເກນ ຫຼື ມາດຕະຖານການປະຕິບັດວຽກງານ ທີ່ໃຊ້ໃນການປະເມີນຕ້ອງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານໂດຍກົງ ເຊິ່ງວຽກງານແຕ່ລະຊະນິດກໍຕ້ອງມີເກນທີ່ໃຊ້ໃນການປະເມີນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ;
3.
ມີຄວາມສາມາດໃນການຈຳແນກ (discriminative): ໝາຍເຖິງການຮູ້ຈັກແຍກແຍະຜູ້ທີ່ປະຕິບັດວຽກງານໄດ້ດີ ແລະ ບໍ່ດີອອກຈາກກັນໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ;
4.
ມີຄວາມຍຸຕິທຳ (fair): ໝາຍເຖິງ ຄວາມເໝາະສົມຂອງຂະບວນການທີ່ໃຊ້ໃນການຕັດສິນ ຫຼື ປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງບຸກຄົນ ແລະ ຜົນຂອງການປະເມີນຈະຕ້ອງປາສະຈາກອັກຄະຕິ ທີ່ມີປັດໃຈມາຈາກສິ່ງທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ;
5.
ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ຈິງ (practicality): ໝາຍເຖິງ ສາມາດເກັບກຳ ຫຼື ຮວບຮວມຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກງານໄດ້ຢ່າງສະດວກສະບາຍ ແລະ ບໍ່ໃຊ້ເວລາ, ເງິນ ແລະ ບຸກຄະລາກອນຫຼາຍເກີນຄວາມຈຳເປັນ.
ການພັດທະນາລະບົບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ
ຄວນຈະຢຶດຖືຫຼັກການ 5 ປະການທີ່ໄດ້ກ່າວມາໃນທາງເທິງນີ້ ເພື່ອໃຫ້ການປະເມີນໄດ້ຮັບຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ
ເປັນທີ່ຍອມຮັບ ທັງຈາກຜູ້ປະເມີນ ແລະ ຜູ້ຖືກປະເມີນ. ນອກຈາກນີ້ ອົງການກໍຄວນຈະຄຳນຶງເຖິງປັດໃຈອື່ນໆ
ທີ່ສາມາດມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄຸນນະພາບຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານຕືມອີກ, ດັ່ງທີ່ທ່ານ Kavanagh, Borman,
Hedge and Gould (1987) ໄດ້ສະເໜີວ່າ ປັດໄຈຕ່າງໆ
ທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ການປະເມີນແມ່ນມີມາຈາກທັງພາກສ່ວນຂອງອົງການ, ຂະບວນການປະເມີນ, ຜູ້ປະເມີນ ແລະ ຜູ້ຖືກປະເມີນ.
IV. ແນວທາງການຈັດການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງບຸກຄະລາກອນ
ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ຂະບວນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານແມ່ນປະກອບດ້ວຍ 3 ຂັ້ນຕອນທີ່ສຳຄັນຄື
ການພັດທະນາລະບົບ, ການປະເມີນຜົນ ແລະ ການແຈ້ງຜົນ.
ດັ່ງນັ້ນ ອົງການຈະຕ້ອງດຳເນີນງານແຕ່ລະຂັ້ນຕອນຢ່າງຍຸຕິທຳ ແລະ ໂປ່ງໃສ
ຈຶ່ງຈະສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກຂອງອົງການເກີດການຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳໄດ້
ສ່ວນແນວທາງການພັດທະນາ ແລະ ການຈັດການເພື່ອໃຫ້ຄວາມຍຸຕິທຳຈະມີຂັ້ນຕອນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ :
4.1 ການພັດທະນາລະບົບ
ຂັ້ນຕອນການພັດທະນາລະບົບຖືວ່າມີຄວາມສຳຄັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການສ້າງຄວາມຮູ້ສຶກຢຶດໝັ້ນ ແລະ ຜູກພັນຕໍ່ລະບົບ ເພາະທັດສະນະຄະຕິໃນທາງບວກ ຫຼື ລົບ ທີ່ເກີດຂຶ້ນລະຫວ່າງການພັດທະນາລະບົບ ຈະຢຶດຕິດຢູ່ໃນຈິດໃຈຂອງບຸກຄົນເປັນເວລາດົນນານ ສຳລັບແນວທາງການພັດທະນາລະບົບທີ່ເປັນເຫດໃຫ້ມີຄວາມຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳໃນການພັດທະນາລະບົບ ປະກອບມີ 4 ປະການດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:
1.
ການຮວບຮວມຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານ ໂດຍການສຳຫຼວດ ຫຼື ສຳພາດ
ການວິໄຈພົບວ່າ ປັດໄຈສຳຄັນທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ການຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳທາງຂະບວນການຄື ການມີໂອກາດສະແດງຄວາມຄິດເຫັນໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ (opportunity
to voice), (Korsgaard & Roberson, 1995) ໃນຂັ້ນຕອນການພັດທະນາລະບົບ ອົງການສາມາດໃຫ້ໂອກາດໃນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນແກ່ພະນັກງານ ຜ່ານການສຳຫຼວດ ຫຼື ສຳພາດ, ເພື່ອລະບຸລັກສະນະວຽກງານທີ່ປະຕິບັດ ລວມທັງຮູບແບບການປະເມີນ ແລະ ຜູ້ທີ່ຄວນຈະປະເມີນ. ຜ່ານການປະຕິບັດດັ່ງກ່າວ ພະນັກງານຈະຮູ້ສຶກວ່າຕົນເອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນການພັດທະນາລະບົບການປະເມີນ ແລະ ຍັງເປັນການຊ່ວຍສ້າງຄວາມຮູ້ສຶກເປັນເຈົ້າຂອງ (sense of
ownership) ແລະ ຄວາມຜູກພັນຕໍ່ອົງການຕື່ມອີກ.
2.
ການຮັບປະກັນວ່າ ພະນັກງານທຸກຄົນຈະໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ ເມື່ອມີການຮວບຮວມຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ແຈ້ງໃຫ້ຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຂະບວນການພັດທະນາລະ
ບົບການປະເມີນ
ປັດໄຈທີ່ມີຄວາມສຳຄັນອີກຢ່າງໜຶ່ງ ທີ່ກຳນົດຄວາມຍຸຕິທຳທາງຂະບວນການຄື ຄວາມສະໝໍ່າສະ ເໝີ (consistency) ສຳລັບການພັດທະນາລະບົບຄວາມສະໝໍ່າສະເໝີໝາຍເຖິງການຊອກຫາຂໍ້ມູນ ແລະ ຄວາມຄິດເຫັນຈາກພະນັກງານທຸກຄົນດ້ວຍຄວາມສະເໝີພາບ ແລະ ໃຫ້ຄຸ່ນຄ່າຕໍ່ຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ. ນອກ ຈາກນັ້ນ ຍັງໝາຍເຖິງການສື່ສານໃຫ້ທຸກຄົນໄດ້ຮັບຮູ້ຂ່າວສານຢ່າງທົ່ວເຖິງ.
3.
ການຮັບປະກັນວ່າ ຂໍ້ມູນທີ່ເກັບຮວບຮວມຈາກພະນັກງານ ແລະ ລະບົບທີ່ພັດທະ ນາຂຶ້ນມາມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ
ປັດໄຈສຳຄັນອີກຢ່າງໜຶ່ງຄືຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ (job
relevance) ເຊິ່ງໝາຍຄວາມວ່າຂໍ້ມູນທີ່ເກັບຮວບຮວມເຊັ່ນ: ຄຳຖາມທີ່ໃຊ້ໃນການສຳຫຼວດ ຫຼື ສຳພາດ ຫຼື ລະບົບການປະເມີນຈະຕ້ອງມີຄວາມສຳ ພັນຢ່າງໃກ້ຊິດກັບວຽກງານ.
4.
ການໃຫ້ຄຳອະທິບາຍ ຢ່າງຊັດເຈນວ່າເພາະສາເຫດໃດ ຈຶ່ງຕ້ອງມີການພັດທະນາລະບົບການປະເມີນແບບໃໝ່
ປັດໄຈສຳຄັນທີ່ກຳນົດຄວາມຍຸຕິທຳທາງການປະຕິບັດຕໍ່ບຸກຄົນຄື ການສື່ສານ ຫຼື ການໃຫ້ຄຳອະທິ ບາຍຢ່າງຊັດເຈນ ກ່ຽວກັບຂະບວນການ ແລະ ຜົນລັບຂອງການປະເມີນ (Tyler &
Bies, 1990) ສຳລັບຂັ້ນຕອນການພັດທະນາລະບົບການສື່ສານທີ່ຈຳເປັນຕໍ່ການປະຕິບັດຄື ການອະທິບາຍວ່າເພາະສາເຫດໃດ ຈຶ່ງຕ້ອງມີການພັດທະນາລະບົບການປະເມີນແບບໃໝ່ (downsizing). ລະບົບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານແບບໃໝ່ອາດຈະຖືກເບິ່ງວ່າ ເປັນເຄື່ອງມືຂອງການຫຼຸດຜ່ອນພະນັກງານກໍເປັນໄດ້, ດັ່ງນັ້ນ ການເປີດໃຫ້ມີການສື່ ສານແບບສອງທາງ ຈຶ່ງເປັນແນວທາງປະຕິບັດທີ່ສຳຄັນຫຼາຍ ໃນການຈັດການກັບຄວາມຢ້ານ ແລະ ຄວາມເປັນກັງວົນຂອງພະນັກງານ.
4.2 ການປະເມີນຜົນ
ຫຼັງຈາກທີ່ພັດທະນາລະບົບແລ້ວ
ຂັ້ນຕອນຕໍ່ມາກໍຄືການດຳເນີນການປະເມີນ
ເຊິ່ງປະກອບດ້ວຍການເກັບກຳຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການປະເມີນ ແລະ ການປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານ ໂດຍອາໄສແບບສອບຖາມທີ່ສ້າງຂຶ້ນ
ຄວາມຍຸຕິທຳທັງ 3 ປະເພດ ຈຶ່ງມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບຂັ້ນຕອນນີ້ ຢ່າງຫຼີກເວັ້ນບໍ່ໄດ້, ເຊິ່ງປັດໄຈທີ່ຈະຊ່ວຍສ້າງຄວາມຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳໃນການປະເມີນ ມີຢູ່ 8 ຢາງຄື :
1. ເປີດໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ
ການເປີດໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ
ເປັນປັດໃຈສຳຄັນໃນການສ້າງຄວາມຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳໃນການປະເມີນ, ເຊິ່ງປະກອບດ້ວຍ 2 ຮູບແບບຄື: (1) ການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ຜົນການປະເມີນ
(instrumental voice) ແລະ (2) ການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ມີອິດທະພົນຕໍ່ຜົນການປະເມີນ (noninstrumental voice) (Korsgaard
& Roberson, 1995). ຕົວຢ່າງ
ຂອງການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ຜົນການປະເມີນຄື
ການໃຫ້ພະນັກງານປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງຕົນເອງ ແລະ
ຜູ້ບັງຄັບບັນຊານຳເອົາຜົນການປະເມີນດັ່ງກ່າວໄປປະກອບເຂົ້າໃນການປະເມີນຂອງຕົນ, ສ່ວນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ຜົນການປະເມີນຄື
ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໃຫ້ພະນັກງານປະເມີນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງຕົນເອງ ແຕ່ອາດຈະນຳເອົາ ຫຼື
ບໍ່ນຳເອົາຜົນການປະເມີນດັ່ງກ່າວໄປນຳໃຊ້ຕໍ່. ຈາກການວິໄຈພົບວ່າ
ການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນທັງສອງແບບ
ມີຄວາມສຳຄັນເທົ່າທຽມກັນໃນການຄາດເດົາຄວາມພຶງພໍໃຈຂອງພະນັກງານຕໍ່ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ
(Korsgaard & Roberson, 1995). ນອກຈາກການໃຫ້ພະນັກງານປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານດ້ວຍຕົນເອງແລ້ວ
ອີກວິທີໜຶ່ງກໍຄືການໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານໄດ້ໂອ້ລົມທັງແບບທາງການ ແລະ
ບໍ່ເປັນທາງການກັບຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ ກ່ອນຈະມີການປະຕິບັດ.
2. ໃຊ້ມາດຕະຖານດຽວກັນໃນການປະເມີນພະນັກງານ
ຄວາມສະໝໍ່າສະເໝີອີກປັດໄຈໜຶ່ງທີ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມຍຸຕິທຳໃນການປະເມີນ
ກໍຄືຜູ້ບັງຄັບບັນຊາຄວນໃຊ້ມາດຕະຖານດຽວກັນໃນການປະເມີນພະນັກງານໃນພະແນກ ຫຼື
ຕຳແໜ່ງດຽວກັນ ອົງການຈະຕ້ອງປະ ຕິບັດທຸກຢ່າງໃຫ້ໝັ້ນໃຈວ່າ ການປະເມີນມີຄວາມສອດຄ່ອງກັບວິທີການລ່ວງໜ້າ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ຄວນມີການຝຶກອົບຮົມຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ
ເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມສະໝໍ່າສະເໝີໃນການປະເມີນ ແລະ ຈະຕ້ອງດຳເນີນການປະເມີນ
ພ້ອມທັງມີເຄື່ອງມືໃນການປະເມີນທີ່ມີມາດຕະຖານ.
3. ຫຼຸດຜ່ອນອັກຄະຕິຂອງຜູ້ບັງຄັບບັນຊາລະຫວ່າງການປະເມີນ
ຜູ້ປະຕິບັດງານຈະຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍຸຕິທຳ ຖ້າຜູ້ຮ່ວມງານຂອງຜູ້ກ່ຽວປະຕິບັດວຽກງານບໍ່ໄດ້ດີ
ແຕ່ໄດ້ຮັບການປະເມີນ ແລະ ຜົນຕອບແທນເທົ່າທຽມກັບຜູ້ປະຕິບັດງານໄດ້ດີ
ເພາະຜູ້ປະເມີນມີອັກຄະຕິຕໍ່ຜູ້ຖືກປະເມີນ.
ອົງການສາມາດຫຼຸດຜ່ອນການໃຊ້ອັກຄະຕິລະຫວ່າງການປະເມີນໄດ້ໂດຍການຝຶກອົບຮົມຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ
ແລະ ການເຮັດໃຫ້ເຄື່ອງມືໄດ້ມາດຕະຖານ. ການນຳໃຊ້ຜູ້ປະເມີນຈາກຫຼາຍຝ່າຍ ເຊັ່ນ:
ການປະເມີນແບບ 360 ອົງສາ
ຈະເຮັດໃຫ້ຮູ້ສຶກມີຄວາມຍຸຕິທຳເພີ່ມຂຶ້ນ
ເພາະຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນໂອກາດທີ່ບຸກຄົນໃດໜຶ່ງຈະມີອິດທິພົນ ເໜືອການປະເມີນ
ແຕ່ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການໃຊ້ຜູ້ປະເມີນຫຼາຍຝ່າຍອາດຈະຊ່ວຍຫຼຸດ ຜ່ອນອັກຄະຕິລົງໄດ້
ແຕ່ບໍ່ສາມາດຊ່ວຍເພີ່ມແຮງຈູງໃຈໃຫ້ມີການປະເມີນຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງຕ້ອງໃຊ້ວິທີການເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ປະເມີນ
(accountability) ໂດຍການໃຫ້ຜູ້ຮ່ວມງານ ຫຼື
ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໃນລະດັບທີ່ສູງກວ່າ ເປັນຜູ້ທົບທວນ ແລະ
ກວດສອບການປະເມີນຂອງຜູ້ປະເມີນອີກຄັ້ງໜຶ່ງ.
4. ຜູ້ປະເມີນຕ້ອງມີຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ
ຄວາມຄຸ້ນເຄີຍ (familiarity) ເປັນປັດໄຈສຳຄັນຢ່າງໜຶ່ງໃນການປະເມີນ
ຖ້າຜູ້ປະເມີນບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍ ຫຼື ບໍ່ມີໂອກາດສັງເກດການປະຕິບັດວຽກງານຂອງພະນັກງານ
ກໍຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າການປະເມີນຂາດຄວາມຍຸຕິທຳ. ອີກວິທີໜຶ່ງທີ່ສາມາດຊ່ວຍໄດ້ກໍຄື
ການຈົດບັນທຶກການປະຕິບັດວຽກງານປະຈຳວັນຂອງພະນັກ ງານທັງໃນດ້ານດີ ແລະ ບໍ່ດີ, ການບັນທຶກດັ່ງກ່າວສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ປະເມີນພິຈາລະນາການຜົນການປະຕິບັດວຽກງານໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງຫຼາຍຂຶ້ນ.
5. ການປະເມີນຜົນຕ້ອງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານ
ການປະເມີນຜົນຈະຕ້ອງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ
ຖ້າບໍ່ເປັນແບບນັ້ນຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ລະບົບ ແລະ
ຂະບວນການປະເມີນກໍສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້.
6. ຕ້ອງສື່ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຄາດຫວັງໃນການປະຕິບັດວຽກງານ
ກ່ອນທີ່ຈະມີການປະເມີນ
ພະນັກງານຈະຮັບຮູ້ວ່າຕົນເອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງຍຸຕິທຳ ເມື່ອໄດ້ຮັບຮູ້ຄວາມຄາດຫວັງ
ແລະ ມາດຕະຖານການປະຕິບັດວຽກງານຈາກຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ
ກ່ອນທີ່ຈະມີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ. ດັ່ງນັ້ນ,
ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາຈະຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮັບຮູ້ເຖິງມາດຕະຖານການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ
ວິທີການປະເມີນລ່ວງໜ້າ ລວມທັງມີການແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມປ່ຽນແປງທີ່ເກີດຂຶ້ນລະຫວ່າງການປະເມີນ.
7. ຫຼີກຫຼ່ຽງການສ້າງຄວາມແປກໃຈ (ການປະເມີນທາງລົບທີ່ເກີດຂຶ້ນໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ)
ໂດຍສ່ວນໃຫຍ່ແລ້ວ ຄວາມປະຫຼາດໃຈ ຫຼື
ສິ່ງທີ່ບໍ່ຄາດຝັນ (ຫາກບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ໜ້າພຶງພໍໃຈ) ມັກຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍຸດຕິທຳ
ຄວາມຍຸຕິທຳເຊີ່ງຜົນລັັບເກີດຂຶ້ນທັງຈາກຜົນການປະເມີນ ແລະ ລາງວັນ ຫຼື
ການລົງໂທດທີ່ຜູກຕິດມາກັບຜົນການປະເມີນ (Greenberg, 1986) ຫາກພະນັກງານຄາດຫວັງວ່າຕົນຄວນຈະໄດ້ຮັບຜົນການປະເມີນທີ່ດີ
ເມື່ອພິຈາລະນາຈາກຜົນການເຮັດວຽກ ແຕ່ຜົນການປະເມີນຊ້ຳພັດຕ່ຳກວ່າຄວາມຄາດຫວັງ
ກໍຍ່ອມເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຄົນນັ້ນເສຍໃຈ
ອາດເປັນໄປໄດ້ວ່າພະນັກງານມີຄວາມຄາດຫວັງທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເປັນຈິງ ຫຼື
ບໍ່ຮູ້ມາດຕະຖານການເຮັດວຽກທີ່ແທ້ຈິງ ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາຄວນຈະສຶ່ສານ ຫຼື
ແຈ້ງຜົນການປະຕິບັດວຽກແກ່ພະນັກງານເປັນໄລຍະຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ ເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຂົ້າໃຈຄວາມຄາດຫວັງໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເປັນຈິງກ່ອນທີ່ຈະມີການປະເມີນຜົນ.
8. ຕັດສິນໃຈທາງບໍລິຫານໂດຍອາໄສຜົນການປະເມີນ
ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພະນັກງານມັກຈະຄາດຫວັງວ່າການຂຶ້ນເງິນເດືອນ ຫຼື
ເລື່ອນຕຳແໜ່ງຈະຕ້ອງອາໄສຜົນການປະເມີນເປັນຫຼັກ ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ ກໍມັກເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມບໍ່ຍຸຕິທຳ
ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ບໍລິຫານຈຶ່ງຕ້ອງກະທໍາການຕັດສິນໃຈເຊີງບໍລິຫານ
ບໍ່ວ່າຈະເປັນການເພີ່ມເງິນເດືອນ ຫຼື ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ
ໂດຍອາໄສຂໍ້ມູນຈາກການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກ.
4.3 ການແຈ້ງຜົນການປະເມີນ
ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍຂອງຂະບວນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກແມ່ນ
ການແຈ້ງຜົນການປະເມີນໃຫ້ພະນັກງານຮັບຊາບ ຄືກັນກັບຂັ້ນຕອນທີ່ຜ່ານມາ
ຄວາມຍຸຕິທຳທັງສາມປະເພດລ້ວນແຕ່ເປັນສິ່ງສຳຄັນໃນການແຈ້ງຜົນການປະເມີນ ແຕ່ຄວາມຍຸຕິທຳໃນການປະຕິບັດຕໍ່ບຸກຄົນອາດຈະເປັນສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ເດັ່ນກວ່າຄວາມຍຸຕິທຳອີກສອງປະເພດ
ແນວປະຕິບັດສຳລັບການສົ່ງເສີ່ມໃຫ້ເກີດການຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳໃນການແຈ້ງຜົນຈຶ່ງປະກອບດ້ວຍແນວນາງປະຕິບັດ
6 ປະເພດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ :
1. ຈະຕ້ອງໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານໃນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນລະຫວ່າງຂະບວນການແຈ້ງຜົນ
ການວິໄຈໄດ້ບົ່ງຊີ້ຄວາມສຳຄັນຂອງການເປີດໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ
ທັງໃນຮູບການຂອງສະແດງຄວາມຄິດເຫັນເຖິງບັນຫາໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ແລກຄວາມແນວຄວາມຄິດ (Korsgaard & Roberson, 1995) ນອກຈາກນີ້
ຍັງຄວນໃຊ້ການສື່ສານແບບສອງທາງ ແລະ ວິທີການແບບຮ່ວມມືກັນແກ້ໄຂບັນຫາອີກດ້ວຍ
2. ເປີດໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ໂຕ້ແຍ້ງການປະເມີນ
ການຈັດຕັ້ງລະບົບການອຸທອນຢ່າງເປັນທາງການ
ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ມີໂອກາດໂຕ້ແຍ້ງ ແລະ ປ່ຽນແປງຜົນການປະເມີນ ເຊິ່ງຈະຊ່ວຍເສີ່ມສ້າງການຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳໄດ້
ນອກຈາກນີ້ ລະບົບການອຸທອນຍັງຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມນິຕິໄນທາງກົດໝາຍໃຫ້ແກ່ລະບົບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານອີກດ້ວຍ
(Barrett & Kernan, 1987)
3. ການແຈ້ງຜົນຈະຕ້ອງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ
ແລະ ປາສະຈາກອັກຄະຕິ
ອົງການຄວນມີການຝຶກອົບຮົມຜູ້ບໍລິຫານໃຫ້ຮູ້ຈັກເຕັກນິກການແຈ້ງຜົນທີ່ດີຄື
ການແຈ້ງຜົນປະເມີນຈະຕ້ອງມຸ້ງໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳການປະຕິບັດວຽກງານ ບໍ່ແມ່ນມູ້ງໃສ່ການວິຈານຕົວບຸກຄົນ
ເຊິ່ງການກະທຳນີ້ ຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຮູ້ສຶກວ່າການແຈ້ງຜົນດັ່ງກ່າວເຮັດໄປຍ້ອນອັກຄະຕິ
ແລະ ບໍ່ກ່ຽວກັບວຽກ.
4. ມີການແຈ້ງຜົນທີ່ໄວ ແລະ ທັນການ
ການໃຫ້ຂໍ້ມູນຍ້ອນກັບກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກງານຢ່າງທັນການ
ສາມາດຊ່ວຍຍົກລະດັບຜົນການປະຕິບັດວຽກງານໄດ້ເປັນຢ່າງດີ ດັ່ງນັ້ນ
ຈຶ່ງຄວນມີການແຈ້ງຜົນການປະເມີນຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີທັງໃນຮູບແບບທາງການ ແລະ ບໍ່ເປັນທາງການ
ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຮັບຮູ້ເມື່ອມີພຶດຕິກຳທີ່ດີ ຫຼື ບໍ່ດີເກີດຂຶ້ນ
ທັງນີ້ກໍບໍ່ຄວນຖ້າຈົນເຖິງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານປະຈຳປີ ແຕ່ຄວນຈະເຮັດຫຼາຍໆຄັ້ງເທົ່າທີ່ຈະເຮັດໄດ້.
5. ແຈ້ງຜົນດ້ວຍຄວາມໃຫ້ກຽດ
ການວິໄຈສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ
ຄວາມຮູ້ສຶກໄວ້ວາງໃຈຂອງພະນັກງານ ແລະ
ຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ບັງຄັບບັນຊາໃນການປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຢ່າງໃຫ້ກຽດ
ເປັນປັດໄຈສຳຄັນທີ່ກຳນົດການຮັບຮູ້ຄວາມຍຸຕິທຳໃນການປະຕິບັດຕໍ່ບຸກຄົນ (Tyler & Bies, 1990) ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງມີຄວາມສໍາຄັນເປັນຢ່າງຍິ່ງທີ່ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາຈະຕ້ອງໃຫ້ກຽດຕໍ່ພະນັກງານ
ບໍ່ວ່າເຂົາເຈົ້າຈະມີຜົນການປະຕິບັດທີ່ດີ ຫຼື ບໍ່ດີ
ການຝຶກອົບຮົມຜູ້ບັງຄັບບັນຊາດ້ານການແຈ້ງຜົນການປະຕິບັດວຽກງານຈຶ່ງຄວນຈະປະຕິບັດກ່ອນຈະມີການແຈ້ງຜົນຕົວຈິງ.
6. ຫຼີກລ້ຽງການກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມປະຫຼາດໃຈລະຫວ່າງການແຈ້ງຜົນ
ຄືກັນກັບໃນຂັ້ນຕອນການປະເມີນຜົນ
ການໄດ້ຮັບສິ່ງທີ່ບໍ່ປາຖະໜາໂດຍບໍ່ຄາດຄິດ ຍ່ອມເຮັດໃຫ້ເກິດຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ດີ
ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາຈຶ່ງຄວນຈະໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄົນມີຄວາມຄາດຫວັງທີ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເປັນຈິ່ງກ່ອນທີ່ຈະມີການແຈ້ງຜົນ
ເຖິງແມ່ນວ່າ ການແຈ້ງຜົນຈະເຕັມໄປດ້ວຍຂ່າວຮ້າຍ ແຕ່ພະນັກງານກໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ ແລະ
ບໍ່ຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍຸຕິທຳຈາກຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ.
ຄຳຖາມທ້າຍບົດ:
1.
ເປັນຫຍັງຈຶ່ງຕ້ອງມີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານ ?
2.
ຈຸດປະສົງຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານມີຄືແນວໃດ?
3.
ປະໂຫຍດທີ່ໄດ້ຈາກການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານມີຫຍັງແດ່?
4.
ການຈັດລະບົບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານມີຈັກຂັ້ນຕອນ? ຄືຂັ້ນຕອນໃດແດ່ ?
5.
ຫຼັກການໃນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງບຸກຄະລາກອນມີຈັກຫຼັການ?
ຄືຫຼັກການໃດແດ່ ?
6. ແນວທາງການຈັດການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງບຸກຄະລາກອນມີຄືແນວໃດ?
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น