ທິດສະດີກ່ຽວກັບພາວະຜູ້ນຳ
ໂດຍ: ປັນຍາສັກ ແສງອ່ອນແກ້ວ
ແນວຄວາມຄິດທີໃຊ້ໃນການອະທິບາຍເພື່ອໃຫ້ເຂົ້າໃຈພາວະຜູ້ນຳນັ້ນມີຫຼາກຫຼາຍແນວຄິດ ແຕ່ໃນນີ້ຜູ້ຂຽນຈະຂໍຍົກໃຫ້ເຫັນສະເພາະແນວຄິດທິດສະດີກ່ຽວກັບການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳໃນ 3 ກຸ່ມ ຄື : ແນວຄິດການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳທາງດ້ານຄຸນລັກສະນະ, ແນວຄິດພາວະຜູ້ນຳທີ່ເນັ້ນໃສ່ດ້ານພຶດຕິກຳ ແລະ ແນວຄິດກ່ຽວກັບການສຶກສາຜູ້ນຳທາງດ້ານສະຖານະການ.
1. ການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳທາງດ້ານຄຸນລັກສະນະ
ການສຶກສາຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ນຳເປັນມູມມອງພາວະຜູ້ນຳທີ່ເກົ່າແກ່ທີ່ສຸດ ໂດຍການສຶກສາຈະມຸ່ງເນັ້ນ ໄປທີ່ຜູ້ນຳແຕ່ລະຄົນ ແລະ
ພະຍາຍາມຫາຄຸນລັກສະນະສ່ວນບຸກຄົນຮ່ວມກັນ ທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ນຳເຫຼົ່ານັ້ນເປັນຜູ້ນຳອັນຍິ່ງ ໃຫຍ່. ມຸມມອງທີເນັ້ນໃນດ້ານຄຸນລັກສະນະໄດ້ແນວທາງມາຈາກແນວຄິດທິດສະດີມະຫາບຸລຸດ (Great Man Theory) ໃນສະໄໝກຣີກ
ແລະ ໂຣມັນບູຮານ ເຊິ່ງໄດ້ມີຂໍ້ສັນນິຖານວ່າ ຜູ້ນຳເປັນມາແຕ່ກຳເນີດ ບໍ່ໄດ້ຖືກສ້າງຂື້ນມາໃນແພາຍຫຼັງ ( Leaders are born, not
made ) ຈຶ່ງໄດ້ແນວຄິດວ່າຜູ້ນຳຕ້ອງມີລັກສະນະພິເສດກວ່າຄົນທົ່ວໄປ ( Bateman and Snell,
2007.p.399; Luthans,1985.p.480).
ໃນຊ່ວງປີ
ຄ.ສ
1904 – 1947 ມີການສຶກສາວິໄຈຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ນຳກັນຫຼາຍ Stogdill ຈຶ່ງໄດ້ ເຮັດການສັງລວມງານວິໄຈໃນຊ່ວງເວລາດັ່ງກ່າວ ຈຳນວນ 124 ເລື່ອງ
ຊຶ່ງສາມາດສະຫຼຸບໄດ້ວ່າ ຜູ້ນຳຈະມີຄຸນລັກສະ ນະ
ດັ່ງນີ້ : (Stogdill, 1974.p.62-63).
1. ມີສະຕິປັນຍາ.
2. ເປັນຜູ້ມີຄວາມຮູ້.
3. ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
4. ມີສະພາບທາງສັງຄົມ-ເສດຖະກິດທີ່ດີ.
5. ມັກເຂົ້າສັງຄົມ.
6. ມີແນວຄິດລິເລີ່ມ.
7. ມີຄວາມພະຍາຍາມ.
8. ມີຄວາມເຊື່ອໝັ້ນຕົນເອງ.
9. ມີຄວາມຮັບຮູ້ ແລະ
ເຂົ້າໃຈສະຖານະການຕ່າງໆ.
10. ສາມາດຮ່ວມມືກັບຄົນຜູ້ອື່ນໄດ້.
11. ໄດ້ຮັບຄວາມນິຍົມຊົມຊອບ.
12. ມີຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວ.
13. ມີຄວາມສາມາດໃນການເວົ້າ.
ຕໍ່ມາໃນຊ່ວງປີ ຄ.ສ 1984 – 1970 ຍັງຄົງມີການສຶກສາວິໄຈຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ນຳເປັນຈຳນວນຫຼາຍ ເຊັ່ນກັນ Stogdill ຈຶ່ງໄດ້ເຮັດການສຶກສາ ແລະ ສັງລວມບົດຄົ້ນຄວ້າວິໄຈຕ່າງໆ ຈຳນວນ
163 ເລື່ອງ ໂດຍໄດ້ພົບຄູນ ລັກສະນະຂອງຜູ້ນຳດັ່ງນີ້ : (Stogdill, 1974.p.72-91; ສົມຍົດ ນາວີການ,
2546. ໜ້າ 162-166).
1.
ຄຸນລັກສະນະທາງຮ່າງກາຍ (Physical Characteristics)
ການສຶກສາຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງ ພາວະຜູ້ນຳທີດີ ແລະ
ຄຸນລັກສະນະທາງຮ່າງກາຍ ເປັນຕົ້ນແມ່ນ ສ່ວນສູງ,
ນ້ຳໜັກ ແລະ ຮູບຮ່າງຈະໃຫ້ຜົນທີ່ຂັດແຍ້ງກັນ
ການມີສ່ວນສູງ ແລະ ນໍ້າໜັກຫຼາຍກວ່າບໍ່ໄດ້ເປັນເງື່ອນໄຂ ຂອງຜູ້ນຳທີ່ດີສະເໝີໄປ.
ແນວໃດກໍ່ຕາມ ອົງການ ຈຳນວນຫຼາຍເຊື່ອວ່າ ບຸກຄົນທີ່ມີຮູບຮ່າງໃຫຍ່ຈະຊ່ວຍເຮັດຜູ້ຕາມຍອມເຊື່ອຟັງ, ແນວຄິດນີ້ຢູ່ບົນພື້ນຖານຂອງອຳນາດການບັງຄັບ
ຫຼື ຄວາມຢ້ານນັ້ນເອງ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມຜູ້ນຳບາງຄົນໄນໄລຍະຜ່ານມາກໍ່ມີຮູບຮ່າງນ້ອຍເຊັ່ນດຽວກັນ.
2.
ພື້ນຖານຄວາມເປັນມາທາງສັງຄົມ (Social Background) ພື້ນຖານຄວາມເປັນມາທາງສັງຄົມຖືກນຳມາສຶກສາ ເຊັ່ນ : ການສຶກສາ,
ສະພາບທາງສັງຄົມ ແລະ ການເລື່ອນຊັ້ນທາງສັງຄົມ (Social Mobility) ໂດຍ ຜົນການການສຶກສາສະຫຼຸບວ່າ : 1) ສະຖານະທາງສັງຄົມ-ເສດຖະກິດທີ່ສູງຈະເປັນຂໍ້ໄດ້ປຽບຕໍ່ການເປັນຜູ້ນຳ. 2) ໃນຊ່ວງປີ ຄ.ສ. 1948 – 1970 ຜູ້ນຳມີການສຶກສາດີກວ່າໃນອະດີດ.
3.
ການມີສະຕິປັນຍາ ແລະ ຄວາມສາມາດ
(Intelligence
and Ability) ຕົວແປຕ່າງໆ ທີ່ຖືກນຳມາສຶກສາ
ເຊັ່ນ : ການມີສະຕິປັນຍາ, ຄວາມເດັດຂາດ, ຄວາມຮູ້ຄວາມຄ່ອງແຄ່ວໃນການໃຊ້ຄຳເວົ້າ ໂດຍການຄົ້ນ
ຄວ້າວິໄຈສ່ວນຫຼາຍຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ : ຜູ້ມີສະຕິປັນຍາ, ມີຄວາມເດັດຂາດ, ມີຄວາມຮູ້, ມີຄວາມຄ່ອງແຄ່ວໃນການໃຊ້ຄຳ ເວົ້າຈະຫຼາຍກວ່າຜູ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ເປັນຜູ້ນຳ.
4.
ບຸກຄະລິກກະພາບ (Personality) ຜູ້ນຳຈະມີບຸກຄະລິກກະພາບຄື: ມີຄວາມສາມາດໃນການປັບ ຕົວ, ມີອຳນາດເໜືອບຸກຄົນອື່ນ, ມີຄວາມສົມດູນໃນອາລົມ ແລະ
ມີຄວາມສາມາດໃນການຄວບຄຸມອາລົມ, ມີອິດສະ ຫຼະ
(Independence), ເປັນຕົວຂອງຕົວເອງ (Nonconformity),
ມີຄວາມຄິດລິເລີ່ມ ແລະ ສ້າງສັນ (Originality, Creativity),
ມີຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ມີຈະລິຍະທຳ (Personal Integrity, Ethical Conduct) ແລະ
ມີຄວາມເຊື່ອໝັ້ນໃນຕົນເອງ ແນວໃດກໍ່ຕາມຜູ້ນຳເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະບໍ່ສ່ອດຄ່ອງກັນຜູ້ນຳໃນບາງກຸ່ມ.
5.
ຄຸນລັກສະນະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ (Task-Related
Characteristics) ຄຸນລັກສະນະທີກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານຂອງຜູ້ນຳໄດ້ແກ່: ມີຄວາມຕ້ອງການຄວາມສຳເລັດ (Achievement Drive, Desire
to Excel), ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ (Drive
for Responsibility), ມີຄວາມຄິດລິເລີ່ມບໍ່ຍ່ອມຕໍ່ອຸປະສັກ (Persistence Against
Obstacles), ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການດຳເນີນວຽກງານຕາມວັດຖຸປະສົງ (Responsible in Pursuit of Objectives) ແລະ
ເນັ້ນທີ່ວຽກງານ (Task Orientation).
6.
ຄຸນລັກສະນະທາງສັງຄົມ (Social Characteristics) ຄຸນລັກສະນະທາງສັງຄົມຂອງຜູ້ນຳທີ່ຖືກ ພິຈາລະນາວ່າເປັນພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນຕໍ່ຄວາມສຳເລັດໃນການເປັນຜູ້ນຳ ຄື : ມີຄວາມສາມາດໃນການປະສານການຮ່ວມມື (Ability to Enlist
Cooperation), ມີຄວາມສາມາດໃນການບໍລິຫານຈັດການ (Administrative Ability), ມີຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບຄົນອື່ນ (Cooperativeness), ໄດ້ຮັບຄວາມນິຍົມຊົມຊອບຫຼາຍ ແລະ
ມີກຽດ (Popularity, Prestige), ມີຄວາມສາມາດໃນການເຂົ້າສັງຄົມ ແລະ
ທັກສະນະດ້ານການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນ, ມີສ່ວນຮ່ວມກັບສັງຄົມ, ຮູ້ຈັກກາລະເທສະ ແລະ
ມີທັກສະດ້ານການທູດ.
ຕໍ່ມາການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳໃນດ້ານຄຸນລັກສະນະ ໃນຊ່ວງຫຼັງປີ 1970 ໂດຍການສັງລວມບົດຄົ້ນຄວ້າ ວິໄຈ ໄດ້ພົບຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ນຳບາງປະການທີ່ສະເໜີໃນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິຜົນ ໄດ້ແກ່:
(ເສີມສັກ ວິສາລາກອນ, 2546. ໜ້າ 46 ອ້າງອີງມາຈາກ Stogdill,
1981. p. 73-97).
1. ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
2. ມີຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ຈະເຮັດວຽກໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ.
3. ມີຄວາມແຂງແຮງ.
4. ມີຄວາມອົດທົນພະຍາຍາມ.
5. ຮູ້ຈັກສ່ຽງ.
6. ມີຄວາມຄິດລິເລີ່ມ.
7. ມີຄວາມເຊື່ອໝັ້ນໃນຕົນເອງ.
8. ມີຄວາມສາມາດໃນການຈັດການຄວາມຕຶງຄຽດ.
9. ມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະໃຊ້ອິດທິພົນຕໍ່ຄົນອື່ນ.
10. ມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະປະສານສົມທົບເພື່ອການເຮັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດ.
ຂໍ້ສັງເກດບາງປະການກ່ຽວກັບຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ນຳ
ຕາມທິດສະດີພາວະຜູ້ນຳໃນດ້ານການສຶກສາຄຸນລັກສະນະ ຄືບໍ່ສາມາດລະບຸຄຸນລັກສະນະທີ່ແນ່ນອນທີ່ແບ່ງແຍກລະຫວ່າງບຸກຄົນທີ່ເປັນຜູ້ນຳ ແລະ ບຸກຄົນທີ່ບໍ່ໄດ້ເປັນຜູ້ນຳໄດ້, ໂດຍວິທີການສຶກສາດ້ານຄຸນລັກສະນະຈະມີຂໍ້ຈຳກັດບາງຢ່າງ ຕົວຢ່າງ
: ເຮົາຮູ້ບຸກຄົນຕ່າງໆທີ່ເປັນຜູ້ນຳແຕກຕ່າງຈາກບຸກຄົນອື່ນ ເຊັ່ນວ່າ
: ນາໂປລຽນ, ເມົາເຊຕຸງ, ອະດອບ ຮິດເລີ…… ແຕ່ເຮົາກໍ່ບໍ່ສາມາດມີຄຸນລັກສະນະຂອງພາວະຜູ້ນຳບາງຢ່າງຂອງພວກເຂົາຮ່ວມກັນເລີຍ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນເຮົາຈະມີກໍລະນີທີ່ຜູ້ນຳຄົນໜື່ງປະສົບຄວາມສຳເລັດພາຍໃນສະຖານະການໜື່ງ ແຕ່ບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດໃນອີກສະຖານະການໜື່ງ.
2. ການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳທາງດ້ານພຶດຕິກຳ
ໃນລະຫວ່າງປີ
ຄ.ສ 1940 ຄວາມບໍ່ພໍໃຈກັບວິທີການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳໃນດ້ານຄຸນລັກສະນະໄດ້ເຮັດ ໃຫ້ນັກພຶດຕິກຳສາດມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສົນໃຈຂອງພວກເຂົາໄປສູ່ພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳ ເພື່ອຫາຄຳຕອບວ່າຜູ້ນຳເຮັດແນວໃດ ແລະ ເຂົາເຮັດຫຍັງ, ວິທີການສຶກສາພຶດຕິກຳນັ້ນຈະພະຍາຍາມຈຳແນກວ່າຜູ້ນຳທີ່ດີເຮັດຫຍັງ (What Good Leaders Do), ຜູ້ນຳເນັ້ນທີ່ວຽກງານ ຫຼື ມຸ່ງເນັ້ນຜູ້ຕາມ, ແນວຄິດດ້ານພຶດຕິກຳມີຂໍ້ຕົກລົງເບື້ອງຕົ້ນວ່າ ພາວະຜູ້ນຳ
ເປັນສູນກາງໃນການດຳເນີນງານ ແລະ ກໍໃຫ້ເກີດຜົນລັບອື່ນໆ ໂດຍບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄຸນລັກສະນະພື້ນຖານຂອງຜູ້ນຳ ແຕ່ຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບພຶດຕິກຳທີ່ຜູ້ນຳປະຕິບັດຈິງ (Actual Behavior Leaders)
ຫຼາຍກວ່າຄຸນລັກສະນະພື້ນຖານຂອງຜູ້ນຳໂດຍວິທີການ.
ພຶດຕິກຳ ຫຼື ການກະທຳຂອງຜູ້ນຳທີ່ນັກວິໄຈໄດ້ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນໄປສຶກສາ ແມ່ນເພື່ອຈຳແນກຜູ້ນຳທີມີ ປະສິດທິຜົນ ແລະ ບໍ່ມີປະສິດທິຜົນ ທີເອີ້ນວ່າ : ແບບພາວະຜູ້ນຳ. ແບບພາວະຜູ້ນຳຄື ແບບແຜນຂອງພຶດຕິກຳທີເກີດຂື້ນເປັນປະຈຳຂອງຜູ້ນຳ ເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ນຳຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການໃຊ້ອຳນາດເພື່ອຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ບຸກຄົນອື່ນ ຜູ້ນຳອາດຈະແຕກຕ່າງກັນພາຍໃນແບບ (Style) ທີພວກເຂົາໃຊ້ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ຕ້ອງການ, ການວິໄຈທາງດ້ານພຶດຕິກຳຈະລະບຸແບບພາວະຜູ້ນຳ, ທາງເລືອກ ແລະ ພະຍາຍາມຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າແບບພາວະຜູ້ນຳແບບໃດດີທີສຸດ ຖ້າແບບທີດີທີ່ສຸດສາມາດລະບຸໄດ້ແລ້ວ ເປັນໄປໄດ້ທີເຮົາຈະພັດທະນາບຸກຄົນໃຫ້ໃຊ້ແບບທີບັນລຸຄວາມສຳເລັດທາງພາວະຜູ້ນຳໄດ້, ເປັນເວລາດົນນານທີຄົນເຮົາຍຶດຕິດກັບທິດສະດີທີວ່າຜູ້ນຳເປັນມາໂດຍກຳເນີດບໍ່ໄດ້ຖືກສ້າງຂື້ນມາພາຍຫຼັງການຄົ້ນຫາຕົວບຸກຄົນທີ່ມີລັກສະນະທີ່ເໝາະສົມຄືຫົວໃຈທີ່ສຳຄັນ. ຕໍ່ປຣັດຊະຍາໄດ້ກາຍເປັນຜູ້ນຳຖືກສ້າງຂື້ນມາພາຍຫຼັງ ບໍ່ໄດ້ມີມາແຕ່ກຳເນີດ ຕົວແປສອງປະການທີ່ຖືກເນັ້ນໃນການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳທາງດ້ານພຶດຕິກຳ ຄື : ມຸ່ງເນັ້ນທີ່ວຽກງານ ກັບ ການມຸ່ງເນັ້ນທີ່ຄົນ.
ການມຸ່ງເນັ້ນທີ່ວຽກງານ ຄືພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳທີ່ເນັ້ນການປະຕິບັດວຽກງານໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ ດ້ວຍການກະທຳບາງຢ່າງ ເຊັ່ນ : ການມອບໝາຍວຽກງານ, ການແບ່ງວຽກກັນເຮັດ, ການຕັດສິນໃຈ ແລະ
ການປະເມີນຜົນງານ.
ການມຸ່ງເນັ້ນທີ່ຄົນ ຄືພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳທີ່ເນັ້ນການເປີດຮັບ ແລະ
ໃຫ້ຄວາມເປັນມິດ, ການໃຫ້ຄວາມສຳ ຄັນກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຕາມ.
2.1 ທິດສະດີພາວະຜູ້ນຳຈາກການສຶກສາຂອງມະຫາວິທະຍາໄລມິຊິແກນ.
ການສຶກສາຂອງມະຫາວິທະຍາໄລມິຊິແກນ (University of Michigan
Studies) ເລີ່ມຕົ້ນ ສຶກສາແບບຂອງຜູ້ນຳໃນປີ ຄ.ສ
1940 ເຊິ່ງເປັນເວລາໃກ້ຄຽງກັບການວິໄຈທີ່ມະຫາວິທະຍາໄລໂອໄຮໂອ ໂດຍເລີ່ມວິໄຈທີ່ສູນວິໄຈແບບສຳຫຼວດຂອງມະຫາວິທະຍາໄລມິຊິແກນ ເພື່ອສຶກສາພາວະຜູ້ນຳໂດຍພິຈາລະນາຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຜູ້ນຳ ແລະ ຜູ້ຕາມ ກັບປະສິດທິພົນໃນການເຮັດວຽກ ໄດ້ແກ່: ຄວາມພໍໃຈໃນການເຮັດວຽກຂອງຜູ້ຕາມ,
ອັດຕາການປ່ຽນແປງວຽກຂອງຜູ້ຕາມ, ການຂາດວຽກ ແລະ
ຜົນຜະລິດຂອງຜູ້ຕາມ.
ຜົນການສຶກສາຂອງມະຫາວິທະຍາໄລມິຊິແກນ ໄດ້ຈຳແນກພຶດຕິກຳພາວະຜູ້ນຳເປັນ
2 ແບບຄື : ພຶດຕິກຳພາວະຜູ້ນຳທີ່ມຸ້ງເນັ້ນຄົນ ຫຼື
ພະນັກງານ ກັບພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບມຸ້ງເນັ້ນຜົນຜະລິດ ຫຼື ວຽກງານ.
1). ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບມຸ່ງເນັ້ນຄົນ ຫຼື ພະນັກງານ (Employee-centered
Leader Behavior)
ຜູ້ນຳແບບນີ້ຈະສົນໃຈຄວາມການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນ,
ຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງບຸກຄົນ, ຈະຈູງໃຈໃຫ້ຜູ້ຕາມມີສ່ວນຮ່ວມໃນການກຳນົດເປົ້າໝາຍ, ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈໃນການເຮັດວຽກ, ສ້າງຄວາມເຊື່ອຖື ແລະ ສັດທາໃນການເຮັດວຽກ, ໃຫ້ຄວາມສົນໃຈໃນຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າຂອງຜູ້ຕາມ ເຊິ່ງປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນຜະລິດຂອງອົງການ
ແລະ ຄວາມພຶງພໍໃຈຕໍ່ການເຮັດວຽກຕໍ່ການເຮັດວຽກຢູ່ໃນ ລະດັບສູງ.
2). ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບມຸ່ງເນັ້ນຜົນຜະລິດ ຫຼື ວຽກງານ (Production-centered Leader Behavior)
ຜູ້ນຳແບບນີ້ຈະສ້າງມາດຕະຖານໃນເຮັດວຽກ ຄວບຄຸມຕິດຕາມການເຮັດວຽກຢ່າງໃກ້ຊິດ
ເພື່ອໃຫ້ວຽກງານຂອງກຸ່ມບັນລຸເປົ້າໝາຍທີກຳນົດໄວ້ ໂດຍເຫັນວ່າບຸກຄົນເປັນພຽງປັດໄຈທີເຮັດໃຫ້ວຽກງານສຳເລັດເທົ່ານັ້ນ
ຜົນການສຶກສາຄັ້ງນີ້ ພົບວ່າ ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບມຸ່ງຄົນ ຫຼື ພະນັກງານມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າ
ເພາະບຸກຄົນເຕັມໃຈ ແລະ ພໍໃຈເຮັດວຽກດ້ວຍຄວາມກະຕືລືລົ້ນ, ຜົນຜະລິດສູງຂື້ນ.
ສ່ວນພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບມຸ່ງເນັ້ນຜົນຜະລິດ ຫຼື ວຽກງານນັ້ນຈະມີຜົນກົງກັນຂ້າມ
ຄື ເຮັດໃຫ້ຄວາມພໍໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກຫຼຸດລົງ, ຜົນຜະລິດຈິງໜ້ອຍລົງ.
ໃນການສຶກສາຕໍ່ໆ ມາຂອງມະຫາວິທະຍາໄລມິຊິແກນ ພົບວ່າ ຜົນຜະລິດຈະເພີ່ມຂື້ນຖ້າຫາກຂະບວນການຂອງການເປັນຜູ້ນຳຕັ້ງຢູ່ບົນພື້ນຖານຂອງການເຮັດວຽກເປັນທີມ, ຄວາມສັດທາ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈ.
2.2 ທິດສະດີພາວະຜູ້ນຳຈາກການສຶກສາຂອງມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງລັດໂອໄຮໂອ (Ohio State University)
ທິດສະດີພາວະຜູ້ນຳທາງດ້ານພຶດຕິກຳທີໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຢ່າງກວ້າງຂວາງທີສຸດ
ແລະ ເປັນແບບ ຈຳລອງທີເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ ຜົນການວິໄຈສະຫຼຸບວ່າ ພຶດຕິກຳພາວະຜູ້ນຳຈຳແນກອອກເປັນ
2 ມິຕິ ຄື: ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບທີມີການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງ
ແລະ ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບທີ່ໃສ່ໃຈພະນັກງານ (ພັດສິລິ ຊົມພູຄຳ,
2009. Ohk 200-201 ອ້າງອີງມາຈາກ Fleishman 1955. unpaged;
Robbins, 1996. p. 415-416; Stoner & Freeman, 1992. p. 477-478).
1). ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳ ແບບທີ່ມີການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງ (Consideration or Employee Oriented). ເປັນພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳທີສະແດງອອກຕໍ່ຜູ້ຕາມ ທີໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບບົດບາດຂອງຕົວເອງ ມຸ່ງເນັ້ນທີ່ຄວາມສຳເລັດຂອງອົງການ, ຄວາມຄາດຫວັງຜົນງານຂອງຜູ້ຕາມວ່າຈະເປັນໄປຕາມເປົ້າໝາຍທີ່ວາງໄວ້ ເປັນລັກສະນະຜູ້ນຳທີ່ມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກງານ, ເນັ້ນການກຳນົດບົດບາດຂອງຜູ້ນຳ ແລະ ຜູ້ຕາມ, ການມອບໝາຍວຽກງານ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ການກຳນົດວິທີການສືສານ, ການກຳນົດຂະບວນການ ແລະ ວິທີການເຮັດວຽກ.
2). ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳແບບທີ່ໃສ່ໃຈພະນັກງານ (Initiating Structure or Task-Oriented) ເປັນພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳທີ່ສະແດງອອກໃນລັກສະນະໄວຕໍ່ການຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຜູ້ຕາມ, ຍອມຮັບຄຳຄິດເຫັນ, ໃຫ້ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ເຊື່ອຖື, ໃຫ້ຄວາມເປັນມິດ, ໃຫ້ຄວາມອົບອຸ່ນ, ຍ້ອງຍໍ, ຮັບຟັງບັນຫາ ແລະ ຂໍ້ສະເໜີແນະຂອງຜູ້ຕາມ ເພື່ອປະກອບການຕັດສິນໃຈ ແລະ ສະແດງຄວາມເອື້ອເຟື້ອຫ່ວງໃຍຕໍ່ບັນຫາ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຕາມ.
ຕາມທິດສະດີນີ້ ຜູ້ນຳອາດມີພາວະຜູ້ນຳແບບໃດແບບໜື່ງໃນ 4 ແບບ ຄື :
ແບບທີ1 : ໃສ່ໃຈພະນັກງານຫຼາຍ ແລະ
ມຸ່ງເນັ້ນການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງຫຼາຍ.
ແບບທີ2 : ໃສ່ໃຈພະນັກງານຫຼາຍ ແລະ
ມຸ່ງເນັ້ນການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງໜ້ອຍ.
ແບບທີ3 : ໃສ່ໃຈພະນັກງານໜ້ອຍ ແລະ
ມຸ່ງເນັ້ນການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງໜ້ອຍ.
ແບບທີ4 : ໃສ່ໃຈພະນັກງານໜ້ອຍ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງຫຼາຍ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ນຳອາດມີພຶດຕິກຳທີ່ມຸ່ງເນັ້ນພະນັກງານ ແລະ ການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງໄດ້ ຫຼື ອາດມີພຶດຕິ ກຳທີ່ບໍ່ມຸ່ງເນັ້ນທັງພະນັກງານ ແລະ ການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງ ໂດຍແນວຄິດທຳອິດຂອງການສຶກສານີ້ສະເໜີວ່າຮູບແບບຜູ້ນຳທີ່ດີທີ່ສຸດ ຄື ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳທີ່ທັງໃສ່ໃຈພະນັກງານ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງຫຼາຍ ຜົນການວິໄຈຂອງມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງລັດໂອໄຮໂອ ພົບວ່າ ຜູ້ນຳທີ່ມຸ່ງເນັ້ນໃສ່ໃຈພະນັກງານ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນການເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງຫຼາຍ ຈະມີຜົນການດຳເນີນວຽກງານສູງກວ່າ ແລະ ພະນັກງານມີຄວາມພໍໃຈສູງກວ່າຜູ້ນຳແບບອື່ນ.
3. ການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳທາງດ້ານສະຖານະການ
ມູມມອງພາວະຜູ້ນຳທາງດ້ານສະຖານະການ (Situational
Leadership or Contingency Leadership) ເປັນແນວຄິດທິດສະດີທີໃຊ້ໃນການສຶກສາພາວະຜູ້ນຳໃນໄລຍະຕໍ່ມາ
ເຊິ່ງໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບປັດໄຈສະພາບແວດລ້ອມກັບປະສິດທິພາບຂອງຜູ້ນຳ ໂດຍເຊື່ອວ່າຄວາມມີປະສິດທິຜົນຂອງຜູ້ນຳຈະຂື້ນຢູ່ກັບສະຖານະການ
ດັ່ງນັ້ນ, ຮູບແບບຂອງພາວະຜູ້ນຳຈະບໍ່ໄດ້ມີລັກສະນະເປັນສາກົນ
(Universal) ແຕ່ພາວະຜູ້ນຳແຕລະແບບຈະມີຄວາມເໝາະສົມກັບສະຖານະການຢ່າງໃດຢ່າງໜື່ງເທົ່ານັ້ນ
ເຊິ່ງອາດຈະບໍ່ເໝາະສົມກັບຫຼາຍສະຖານະການ ຫຼື ທຸກສະຖານະການ ຫຼື ອາດກ່າວໄດ້ວ່າ ການໃຊ້ພາວະຜູ້ນຳຈະຕ້ອງສ່ອດຄ້ອງກັບສະຖານະການ
ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມໃນອົງການນຳດ້ວຍ (ນັດທະພັນ ຂະຈອນນັນ ແລະ ສັດຍາພອນ
ສະເໝີໃຈ, 2548. ໜ້າ 163) ດັ່ງນັ້ນ,
ສິ່ງທຳອິດທີຜູ້ນຳຕ້ອງເຮັດຄື ວິເຄາະສະຖານະການກ່ອນແລ້ວຕັດສິນໃຈວ່າຈະເຮັດຫຍັງ
ເຊິ່ງແມ່ນການເບີ່ງກ່ອນແລ້ວຈຶ່ງນຳ (Look Befor You Lead).
ປັດໄຈດ້ານສະຖານະການທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຈາກນັກວິຊາການມີຫຼາກຫຼາຍ
ເຊັ່ນ : ຄວາມສຳພັນລະ ຫວ່າງຜູ້ນຳກັບສະມາຊີກ, ໂຄງສ້າງການເຮັດວຽກ, ອຳນາດຕຳແໜ່ງຂອງຜູ້ນຳ, ວຸດທິພາວະຂອງຜູ້ຕາມ, ສະພາບແວດລ້ອມ ໂດຍທິດສະດີທາງດ້ານສະຖານະການພະຍາຍາມແຍກໃຫ້ເຫັນປັດໄຈດ້ານສະຖານະການ
ເພື່ອພິສູດວ່າ ສະຖານະການໃດມີອິດທິພົນຕໍ່ພາວະຜູ້ນຳຫຼາຍກວ່າກັນ ໂດຍມີທິດສະດີທີ່ສຳຄັນຫຼາຍທິດສະດີດ້ວຍກັນ
ເຊິ່ງໃນນີ້ຈະຂໍນຳສະເໜີແຕ່ພຽງບາງທິດສະດີເທົ່ານັ້ນ.
1. ທິດສະດີພາວະຜູ້ນຳ
3 ມິຕິ ຂອງ Reddin.
ຈາກການວິໄຈພາວະຜູ້ນຳຂອງມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງລັດໂອໄຮໂອ
ໄດ້ຈຳແນກພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳ ອອກເປັນ 2 ມິຕິ ຄື : ມິຕິມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານ ກັບມິຕິມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສຳພັນ ຕໍ່ມາ Willian
Reddin ໄດ້ເພີ່ມມິຕິມຸ່ງເນັ້ນປະສິດທິຜົນ (Effectiveness) ເຂົ້າໄປອີກມິຕິ ທິດສະດີຂອງ Reddin ຈຶ່ງໄດ້ຊື່ວ່າ:
ທິດສະດີ 3 ມິຕິ (Three- Dimension
Theory ຫຼື 3-D Model ຫຼື 3-D Menagment).
ທິດສະດີ 3 ມິຕິຂອງ
Reddin ໄດ້ອະທິບາຍພຶດຕິກຳຜູ້ນຳໃນແຕ່ລະມິຕິ ດັ່ງນີ້ : (ເສີມສັກ ວິສາລາກອນ, 2546.ໜ້າ 81 ;
Lunenburg & Ornstein, 1996. pp. 143-145 citing Reddin,1970. P:230).
1. ມີຕິມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານ (Task
Orientation) ໝາຍເຖິງພຶດຕິກຳຜູ້ນຳເນັ້ນໃຫ້ຜູ້ຕາມໄດ້ເຂົ້າໃຈໃນການດຳເນີນຕາມແນວທາງນະໂຍບາຍ,
ການຕິດຕໍ່ສື່ສານ, ການປະສານງານ, ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ຕາມສາມາດປະຕິບັດວຽກ ງານໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ ແລະ ສຳເລັດຕາມວັດຖຸປະສົງ.
2. ມີຕິມຸ້ງເນັ້ນຄວາມສຳພັນ
(Relationship Orientation) ໝາຍເຖິງ ພຶດຕິກຳຜູ້ນຳທີສະແດງອອກເຖິງຄວາມເປັນມິດ,
ມີຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ເຊື່ອໃຈ, ສະໜິດສະໜົມກັບຜູ້ຕາມ ເພື່ອກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມພຶງພໍໃຈໃນ ການປະຕິບັດວຽກງານ.
3. ມິຕິມຸ້ງເນັ້ນປະສິດທິຜົນ (Effectiveness)
ໝາຍເຖິງ ພຶດຕິກຳທີ່ມຸ້ງເນັ້ນໃຫ້ການດຳເນີນງານ ບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ວາງໄວ້.
ຜົນການດຳເນີນງານຈະມີປະສິດທິຜົນສູງ
ຫຼື ຕໍ່າ ບໍ່ໄດ້ຂື້ນກັບແບບພາວະຜູ້ນຳເທົ່ານັ້ນ ແບບພາວະຜູ້ນຳຕ່າງໆ ຈະມີປະສິດທິຜົນຫຼືບໍ່
ຂື້ນຢູ່ກັບວ່າແບບຜູ້ນຳນັ້ນເໝາະສົມກັບສະຖານະການ ຫຼື ບໍ່ ໝາຍຄວາມວ່າ ຫາກແບບພາວະຜູ້ນຳກັບ ສະຖານະການເຂົ້າກັນໄດ້ຢ່າງເໝາະສົມ
ເອີ້ນວ່າ : ມີປະສິດທິຜົນ. ແຕ່ຖ້າແບບພາວະຜູ້ນຳບໍ່ເໝາະສົມກັບສະຖານະ
ການ ເອີ້ນວ່າ : ບໍ່ມີປະສິດທະຜົນ (ຈອມພົງ
ມົງຄົນວະນິດ,2555. ໜ້າ 204).
ໂດຍສະຖານະການ ໝາຍເຖິງ ວຸດທິພາວະ (Maturity) ຂອງຜູ້ຕາມ ໄດ້ແກ່ ຕົວແປເຫຼົ່ານີ້ ຄື : (Bass, 1990. p. 44)
- ປະສົບການຂອງຜູ້ຕາມ (Subordinates’ Experience).
- ແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດ ຫຼື ແຮງຈູງໃຈທີ່ຕ້ອງການສຳເລັດຜົນ (Motivation to
Achieve).
- ຄວາມປາດຖະນາ ແລະ ຄວາມສາມາດທີ່ຈະຮັບຜິດຊອບ
(Willingness and Ability to Accept Responsibility).
ທິດສະດີ 3 ມິຕິ ເລີ່ມຈາກແນວຄິດພື້ນຖານທີ່ວ່າ
ຫາກພິຈາລະນາສະເພາະພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ນຳ ຈາກ 2 ມິຕິ ຄື: ມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສຳພັນ ຈະໄດ້ພາວະຜູ້ນຳ 4 ແບບ :
- ແບບທີ1 ຜູ້ນຳແບບ(Separated) ມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານຕໍ່າ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສຳພັນຕໍ່າ.
- ແບບທີ2 ຜູ້ນຳແບບເສຍສະຫຼະ
(Dedicated) ມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານສູງ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສຳ ພັນຕໍ່າ.
- ແບບທີ3 ຜູ້ນຳແບບ(Related) ມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານຕໍ່າ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄົນສູງ.
- ແບບທີ4 ຜູ້ນຳແບບປະສົມປະສານ
(Integrated) ມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນທັງວຽກ ແລະ ຄວາມສຳພັນ ຄື : ມຸ່ງເນັ້ນວຽກສູງ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສຳພັນສູງ.
ຈາກແບບຜູ້ນຳທັງສີ່ແບບນີ້ ເມື່ອນຳເອົາມິຕິມຸ່ງເນັ້ນປະສິດທິຜົນຂອງວຽກງານມາປະກອບການພິຈາລະນາແລ້ວ ພາວະຜູ້ນຳກໍແບ່ງໄດ້ເປັນ 8 ແບບ ທັງນີ້ຂື້ນຢູ່ກັບວຸດທິພາວະຂອງຜູ້ຕາມ
ຄື :
? ຖ້າຜູ້ຕາມມີວຸດທິພາວະ
ຫຼື ວຸດທິພາວະສູງກໍຈະເກີດເປັນແບບຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິຜົນສູງ 4 ແບບ
ຄື :
- ແບບຜູ້ນຳທີມ
(Executive) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກສູງ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄວາມສຳພັນສູງ
ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການສ້າງແຮງຈູງໃຈ, ກຳນົດມາດຕະຖານຂອງວຽກງານສູງ,
ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງບຸກຄົນ ແລະ ໃຊ້ວິທີການຈັດແບບທີມງານ.
- ແບບນັກພັດທະນາ
(Developer) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານຕໍ່າ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນທີຄົນສູງ,
ຜູ້ນຳຈະມີຄວາມຊື່ສັດເຊື່ອຖືໄດ້ ແລະ ເຂົ້າໃຈເຖິງການພັດທະນາຜູ້ຕາມເປັນແຕ່ລະບຸກຄົນ.
- ແບບຜູ້ສູ້ວຽກ
(Benevolent Autocrat) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກສູງ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄົນຕໍ່າ
ຜູ້ນຳຈະມີຄວາມຮູ້ໃນເລື່ອງວຽກ ແລະ ສົນໃຈວິທີການເຮັດວຽກໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ຕ້ອງການ ໂດຍບໍ່ໃສ່ໃຈຕໍ່ຄວາມຄວາມບໍ່ພໍໃຈຄວາມຢ່າງອຸກອັ່ງຂອງຜູ້ຕາມ.
-
ແບບຜູ້ຄວບຄຸມ (Bureaucrat) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານຕໍ່າ ແລະ
ມຸ່ງຄົນຕໍ່າ ຜູ້ນຳຈະມຸ່ງເນັ້ນໃຫ້ຜູ້ຕາມເຮັດຕາມກົດລະບຽບ ແລະ ຄວບຄຸມສະຖານະການໂດຍໃຊ້ກົດລະບຽບ.
? ຫາກຜູ້ຕາມບໍ່ມີວຸດທິພາວະ (Immaturity) ຫຼື
ວຸດທິພາວະຕໍ່າກໍ່ຈະເກີດການເປັນຜູ້ນຳທີ່ມີປະສິດທິຜົນໜ້ອຍ 4 ແບບ
ຄື
:
-
ແບບຜູ້ໜີວຽກ (Deserter) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານຕໍ່າ ແລະ
ມຸ້ງເນັ້ນຄົນຕໍ່າ ຜູ້ນຳຈະບໍ່ ສົນໃຈ
ແລະ ບໍ່ເຂົ້າໄປມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງ.
-
ແບບຜູ້ນຳຜະເດັດການ (Autocrat) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານສູງ ແລະ
ມຸ່ງເນັ້ນຄົນຕໍ່າ ຜູ້ນຳຈະຂາດຄວາມເຊື່ອຖືຈາກຄົນອື່ນ ບໍ່ມີຄວາມເບີກບານ ແລະ ສົນໃຈວຽກສະເພາະໜ້າເທົ່ານັ້ນ.
-
ຜູ້ນຳແບບໃຈບຸນ (Missionary) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານຕໍ່າ ແລະ
ມຸ້ງເນັ້ນຄົນສູງ ຜູ້ນຳເບີ່ງໃນແງ່ເປັນຜູ້ເຮັດດີ ເປັນຄົນທີ່ມີຄ່ານິຍົມແບບໄປນຳກັນໄດ້.
- ແບບຜູ້ນຳປະນີປະນອມ (Compromise) ຜູ້ນຳຈະມີພຶດຕິກຳມຸ່ງເນັ້ນວຽກງານສູງ ແລະ ມຸ່ງເນັ້ນຄົນສູງ ໃນສະຖານະການທີ່ຕ້ອງເລືອກຢ່າງໃດຢ່າງໜື່ງ ຫຼື ບໍ່ເລືອກທັງສອງຢ່າງ ຜູ້ນຳຈະບໍ່ກ້າຕັດສິນໃຈ ເພາະຍ້ອນຜົນກະທົບຈາກແຮງກົດດັນ.
4. ແນວທາງການຈັດຕັ້ງສຳລັບຜູ້ນຳ
ການສຶກສາຄົ້ນຄວ້າວິໄຈດ້ານພຶດຕິກຳທີມີປະສິດທິຜົນຂອງພາວະຜູ້ນຳ ເຊິ່ງເນັ້ນເຖິງການແບ່ງປະເພດຂອງພຶດຕິກຳເປັນຫຼັກ ທັງໃຫ້ຄວາມສຳຄັນຂອງສະຖານະການແລ້ວ ເຊິ່ງຜົນການສຶກສາວິໄຈລ້ວນແລ້ວແຕ່ມີຄວາມສຳຄັນ ແລ້ວຍັງເປັນການສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບວິທີການປັບປຸງປະສິດທິຜົນຂອງຜູ້ບໍລິຫານ ແລະ
ການຈັດການເຊິ່ງໄດ້ ມີຂໍ້ສະເໜີບາງວິທີການລຸ່ມນີ້ :
1.
ວິທີການປະຕິບັດເຊິ່ງເນັ້ນດ້ານວຽກ ແລະ ດ້ານການພົວພັນພ້ອມໆກັນ ແມ່ນພາວະຄວາມເປັນຜູ້ນຳຍ່ອມ ມີການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນທາງດ້ານຈຸດປະສົງເປົ້າໝາຍຂອງວຽກໂດຍຄຽງຄູ່ກັບການພົວພັນລະຫວ່າງຄົນ, ໃນເມື່ອເວລາຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທັງສອງດ້ານນີ້ໃຫ້ເຮັດໄປພ້ອມໆກັນອາດຈະມີຂໍ້ຂັດແຍ້ງສິ່ງທີ່ບໍ່ສ່ອດຄ້ອງ ສະນັ້ນສະເໜີໃຫ້ພາວະຜູ້ນຳຕ້ອງຊອກຫາວິທີການທີ່ສ່ອດຄ້ອງເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມສົມດູນລະຫວ່າງອົງປະກອບທັງສອງດ້ານໃຫ້ມີຄວາມຄ່ອງແຄ່ວ ນັ້ນເຊິ່ງເປັນການສະແດງເຖິງພຶດຕິກຳທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຕໍ່ກັບຜູ້ຖືກນຳທີ່ແນ່ໃສ່ວຽກພ້ອມກັບການພົວພັນ
ກັນເຊັ່ນດຽວກັນ ເພາະໃຊ້ວິທີການສຶກສາອົບຮົມທາງດ້ານແນວຄິດ ແລະ ແກ້ໄຂແນວຄິດ, ການກະທຳທີ່ຍັງເປັນບັນຫາ ສ້າງໃຫ້ເກີດມີຄວາມພໍໃຈເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນ ໄປພ້ອມກັບການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນ
ແລະ ຕ້ອງໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ຊ່ວຍເຫຼືອສ້າງໃຫ້ມີຄວາມກ້າວໜ້າ, ຮູ້ວິທີສິລະປະຍຸດທະວີທີຢ່າງກົມກຽວກັນລະຫວ່າງວຽກງານກັບການພົວພັນ
ຖ້າໄດ້ແນວນັ້ນຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ຜູ້ຕາມຈຶ່ງມີ ຄວາມເຂົ້າອົກເຂົ້າໃຈ ແລະ ຮູ້ບຸນຄຸນກະຕັນຍູຕໍ່ຜູ້ນຳທີ່ໄດ້ສ້າງຄວາມເຊື່ອໝັ້ນໃຫ້ແກ່ເຂົາເຈົ້າດ້ວຍວິທີທີ່ສ່ອດຄ່ອງ
ແລະ ເໝາະສົມກັບຕົວຈິງຢ່າງມີຜົນປະໂຫຍດ.
2. ການວາງຈຸດປະສົງ,
ຈັດລະດັບຄວາມສຳຄັນຂອງພາລະກິດລະຫວ່າງກ່ອນ ແລະ ຫຼັງ ແມ່ນມີຄວາມສຳ ຄັນທາງດ້ານວຽກຄວບຄູ່ກັບການພົວພັນທີ່ດີ
ເຊິ່ງພາວະຜູ້ນຳຕ້ອງຮູ້ຈັກວິທີທາງເລືອກ ແລະ ຮູ້ໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີທັນສະ ໄໝເຂົ້າໃນພຶດຕິກຳ
ເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຄົງຕົວໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຕາມລຳດັບຄວາມສຳຄັນຂອງວຽກງານ ໂດຍຜ່ານຕາມຂັ້ນຕອນຕ່າງໆຄືໃນການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງພາວະຜູ້ນຳນັ້ນບໍ່ພຽງແຕ່ໃຊ້ວິທີການຄົ້ນຄວ້າວິໄຈດ້ານດຽວເທົ່ານັ້ນ ໂດຍບໍ່ໄດ້ຄຳນຶງຈຸດປະສົງລະດັບຄາດໝາຍ ທັງໃນດ້ານຄວມສູນເສຍທາງດ້ານກາລະໂອກາດ,
ກາລະເທສະທີ່ບໍ່ມີຜົນປະໂຫຍດ. ນອກຈາກນີ້ພາວະຜູ້ນຳຕ້ອງມີວິທີການວາງແຜນຢ່າງມີວິໄສທັດໂດຍຕິດພັນຈຸດປະສົງໃນການຈັດ
ຄວາມສຳຄັນແຕ່ລະບັນຫາ ສະນັ້ນຈຶ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພາວະຜູ້ນຳຕ້ອງມີການຄົ້ນຄິດດີໆກ່ອນ ຈຶ່ງມີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຕົວຈິງໃນທຸກວຽກບໍ່ຄວນເຮັດແບບຟ້າວຟັ່ງໂດຍບໍ່ຕຶກຕອງລະອຽດ ແລະ ມີການຄາດຄະເນໄວ້ລ່ວງໜ້າ
ເພາະຈະມີຜົນສະທ້ອນບໍ່ດີຕາມມາພາຍຫຼັງກໍເປັນໄດ້.
3. ຮູ້ເລືອກເຟັ້ນການນຳໃຊ້ພຶດຕິກຳໃຫ້ເໝາະສົມ
ແລະ ສ່ອດຄ່ອງກັບສະຖານະການ ວຽກຂອງຜູ້ບໍລິຫານ ດຳເນີນໄປຢ່າງສະຫຼັບຊ້ອນ
ແລະ ຫຍຸ້ງຍາກໃນການຄາດຄະເນຕໍ່ເຫດການທີ່ແກ້ໄຂໃນແຕ່ລະກໍລະນີ, ເຊິ່ງລ້ວນແຕ່ມີການປະເມີນຜົນຕ່າງກັນດ້ວຍວິທີຢ່າງສັດຈະວິພາກ ແລະ ຖືກຕ້ອງເພື່ອພັດທະນາໃຫ້ເໝາະສົມ ແລະ
ສ່ອດຄ່ອງກັບສະຖານະການທີ່ມີການປ່ຽນແປງດ້ານພຶດຕິກຳຂອງພາວະຜູ້ນຳຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น