ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

ໂດຍ: ປັນຍາສັກ ແສງອ່ອນແກ້ວ 

http://panyasack.blogspot.com

I.   ປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

         ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຕະຫຼອດຈົນຮອດປັດຊະຍາ ແລະ ວິທີປະຕິບັດຕ່າງໆໄດ້ມີການວິວັດ ທະນາການເກີດຂື້ນຈາກເຫດການທີ່ສຳຄັນກ່ຽວເນຶ່ອງກັນ ຕັ້ງແຕ່ໄລຍະທຳອິດຂອງການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳ ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນທີ່ມີມາເປັນລຳດັບຈາກສະໄໝດັ່ງເດີມນັ້ນມີການປ່ຽນແປງເພາະເປັນຜົນສືບເນຶ່ອງມາຈາກການມີການລວມຕົວກັນເຮັດວຽກເປັນກຸ່ມ, ການປ່ຽນແປງທາງດ້ານການສຶກສາ ແລະ ການເກີດຂອງສະພາບແຮງງານຕ່າງໆ.

         ນອກຈາກນີ້ຜົນທີ່ສຶບເນຶ່ອງມາຈາກຄວາມສົນໃຈຂອງຜູ້ປະຕິບັດໃນວິຊາຊີບການຂະຫຍາຍຕົວຂອງໂຮງງານອຸດສາຫະກຳ ຫຼື ບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່ ແລະຄວາມກ້າວໜ້າທາງວິຊາການທີ່ກ່ຽວກັບການຜະລິດຕະ ຫຼອດຈົນຄວາມເປັນຢູ່ຕ່າງໆຂອງສະພາບສັງຄົມ ແລະ ເສດຖະກິດ ແລະ ວິວັດທະນາການທາງດ້ານການເມຶອງທີ່ປ່ຽນແປງຕໍ່ເນຶ່ອງກັນນັ້ນລ້ວນແລ້ວແຕ່ມີຜົນໂດຍກົງ ຕໍ່ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນ ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງປັດໄຈຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ມີອິດທິພົນໂດຍກົງຕໍ່ການປ່ຽນແປງໃນຕົວຄົນງານ ໃນຂະນະດຽວກັນນາຍຈ້າງຊຶ່ງເປັນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໃນການຜະລິດ ແລະ ຕ້ອງມີການແຂ່ງກັນໃນການສ້າງປະສິດທິພາບໃຫ້ຫລາຍ ກໍຈຳຕ້ອງຫັນມາໃຫ້ຄວາມສົນໃຈທາງດ້ານການບໍລິຫານງານບຸກຄົນຫຼາຍຂື້ນ ສາເຫດຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ລ້ວນມີສ່ວນສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ວິ ຊາການທາງດ້ານນີ້ຕ້ອງກ້າວໜ້າ ແລະ ຈະຕ້ອງພັດທະນາວິທີການໃຫ້ມີປະສິດທິພາບເພິ່ມຂື້ນເປັນລຳດັບໃນທີ່ນີ້ຈະໄດ້ມີການກ່າວເຖິງເລຶ່ອງລາວຄວາມເປັນມາໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແຕ່ພຽງຫຍໍ້ໆ ເພຶ່ອຈະໄດ້ຮູ້ເປັນພື້ນຖານສຳລັບການເຂົ້າໃຈ ແລະ ສຶກສາຕໍ່ໄປ.  

1.1     ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນໄລຍະທຳອິດ

ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໄດ້ເກີດຂື້ນຂ້ອນຂ້າງຊັດເຈນໃນຊ່ວງທີ່ມີການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳໃນໄລຍະຕອນປາຍສະຕະວັດທີ່ 17 ແລະ ຕົ້ນສະຕະວັດທີ່ 18 ໃນຍຸກຂອງການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳນັ້ນ ສິ່ງປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນກໍຄື ໄດ້ມີການນຳເອົາເຄຶ່ອງຈັກເຂົ້າມາໃຊ້ ຊຶ່ງມີຜົນເຮັດໃຫ້ ໂຮງງານອຸດສາຫະກຳຕ່າງໆເກີດຂື້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ຄວາມຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງຈ້າງງ່າຍຄົນເປັນກຸ່ມກ້ອນຂະໜາດໃຫຍ່ໄດ້ມີຜົນໂດຍກົງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການໃຊ້ແຮງງານມະນຸດເພຶ່ອການຜະລິດຫຼາຍຂື້ນກ່ວາເກົ່າ, ໃນສະໄໝນັ້ນມີສິ່ງໜຶ່ງທີ່ປະກົດຂື້ນຄວບຄູ່ກັນກໍຄື ໄດ້ມີການແບ່ງແຍກແຮງງານກັນເຮັດໃນທາງການຜະລິດໂດຍເຫດທີ່ມີການໃຊ້ພະນັກງານເຂົ້າມາເຮັດວຽກຕາມສະພາບຕ່າງໆທີ່ໄດ້ແບ່ງອອກດັ່ງກ່າວ ສະພາບຈຶ່ງປ່ຽນແປງເປັນລັກສະນະຊຶ່ງຜູ້ປະຕິບັດງານຈະຕ້ອງມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຂື້ນ ບໍ່ແມ່ນເຮັດແຕ່ວຽກງ່າຍໆຫາກແຕ່ຕ້ອງຂື້ນຢູ່ກັບເງື່ອນໄຂຂອງເຄື່ອງຈັກທີ່ມີຄວາມຊັບຊ້ອນຫຼາຍຂື້ນ ນອກຈາກນີ້ຍັງຈະຕ້ອງເຮັດຢ່າງວ່ອງ ໄວຕາມຂັ້ນຕອນຕ່າງໆຂອງລະບົບ, ພະນັກ ງານສ່ວນຫຼາຍຈຶ່ງຕ້ອງມີການຝຶກຝົນໃຫ້ເກີດຄວາມຊຳນານໃນດ້ານຕ່າງໆຫຼາຍຂື້ນພ້ອມກັນດ້ວຍ, ໂດຍທີ່ມີໂຮງງານອຸດສາຫະກຳເກີດຂື້ນຫຼາຍ ແລະ ມີພະນັກງານຈຳນວນຫຼາຍເຂົ້າມາຮ່ວມເຮັດວຽກນຳກັນ, ເງຶ່ອນໄຂການປະຕິບັດວຽກງານຈະຕ້ອງມີການກຳນົດເວລາທີ່ແນ່ນອນຂອງການເລິ່ມຕົ້ນເຂົ້າເຮັດວຽກຕະຫຼອດຮອດ ການປະຕິບັດຕາມລະບຽບກົດເກນທີ່ກຳນົດໄວ້ ແລະ ຕ້ອງມີການປະສານງານຕາມລຳດັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມສຳພັນຂອງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດຮ່ວມກັນເປັນກຸ່ມກ້ອນຈຶ່ງມີຄວາມສຳພັນທີ່ສະຫຼັບຊັບຊ້ອນຫຼາຍຂື້ນ. ນອກຈາກນີ້ສະພາບການທົ່ວໄປພາຍໃນໂຮງງານກໍມີລັກສະນະທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ ແລະ ມີບັນຫາໃນເລຶ່ອງອຸນຫະ ພູມ, ຝຸ່ນລະອອງ, ຕະຫຼອດຈົນຮອດສຽງ ຫຼື ຄວາມບໍ່ສະດວກອື່ນໆ, ຊຶ່ງກໍ່ໃຫ້ເກີດເປັນບັນຫາສຳລັບຜູ້ເຮັດວຽກພ້ອມກັນໄປດ້ວຍ; ໃນສະພາບການດັ່ງກ່າວ ໂດຍທີ່ແຮງງານໄດ້ເກີດຂື້ນໃນໄລຍະເລິ່ມຕົ້ນ ແລະ ອຸດສາ ຫະກຳໄດ້ຮັບການຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງວ່ອງໄວ, ການວ່າຈ້າງຕະຫຼອດຈົນການໃຊ້ແຮງງານຕ່າງໆ ຈຶ່ງນັບເປັນບັນ ຫາທີ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດສະພາບຄວາມບໍ່ເໝາະສົມຫຼາຍປະການ ແລະ ເປັນການບັນທອນຄຸນນະພາບຊີວິດຂອງຜູ້ຄົນທີ ເປັນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຈົນປະກົດເຫັນໄດ້ຊັດ.

         ດ້ວຍເຫດນັ້ນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໃນສະໄໝນັ້ນຈຶ່ງໄດ້ຮວມຕົວກັນເປັນກຸ່ມກ້ອນໃນລັກສະນະຂອງສະ ພາບແຮງງານ ທັງນີ້ກໍເພຶ່ອປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ພະຍາຍາມໃຫ້ຊີວິດການເປັນຢູ່ ຕະຫຼອດຈົນສະພາບການເຮັດວຽກດີຂື້ນ, ການຮຽກຮ້ອງເພຶ່ອໃຫ້ມີການປັບປຸງສະພາບການເຮັດວຽກຈຶ່ງໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຈາກຜູ້ຮັບຜິດຊອບ ຕະຫຼອດຈົນຈາກສັງຄົມໂດຍສ່ວນລວມຈົນໃນທີ່ສຸດໄດ້ມີຜົນເຮັດໃຫ້ມີການອອກກົດໝາຍກ່ຽວກັບແຮງງານຫຼາຍປະການ, ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ກໍເພຶ່ອທີ່ຈະໃຫ້ມີການປ້ອງກັນຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໃຫ້ມີສະຫວັດດີພາບດີຂື້ນໂດຍມີການກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສຳລັບແຮງງານ ແລະ ຕະຫຼອດຈົນຕ້ອງມີການຄວບຄຸມດູແລສະພາບການເຮັດວຽກ ທີ່ມີໃຫ້ມີຜົນກະທົບຕໍ່ສຸຂະພາບຄວາມປອດໄພ ລວມເຖິງການເລິ່ມຕົ້ນພິຈາລະນາກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມຂອງການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຕ່າງໆ ແລະ ການຈ່າຍຄ່າຕອບແທນຊົດເຊີຍອຸບັດຕິເຫດທີ່ເກີດຈາກການເຮັດວຽກ, ກົດໝາຍຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ທີ່ຈາກການຮຽກຮ້ອງຂອງກຸ່ມແຮງງານໄດ້ມີສ່ວນຢ່າງສຳຄັນໃນການປັບປຸງສະພາບເງຶ່ອນໄຂຂອງການຈ້າງງານຕ່າງໆ ແລະ ມີຜົນເຮັດໃຫ້ການບໍລິຫານບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນສິ່ງຈຳເປັນທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້ຂອງຝ່າຍຜູ້ຜະລິດເຊິ່ງເປັນຜູ້ຈ້າງແຮງງານມາໃຊ້ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ, 1996.p.13-14).

  1.2 ວິວັດທະນາການຂອງຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳ

ຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳໃນໄລຍະທຳອິດ ນອກຈາກໄດ້ມີການພະຍາຍາມສຶກສາເພື່ອປັບປຸງເຕັກນິກ-ວິທີການຂະຫຍາຍໃຫ້ດີຂຶ້ນ ນັກວິໄຈຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳ ກໍ່ໄດ້ມີຄວາມສົນໃຈທີ່ຈະຫາວິທີປັບປຸງພະນັການໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເໝາະສົມກັບວຽກງານຕະຫຼອດເວລາ ໃນປີ 1913 Hugo Munsterberg ໄດ້ຂຽນໜັງສືຊື່ວ່າ: Psychology and industrial Efficiency ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນໃຫ້ຮັບຮູ້ທົ່ວກັນວ່າ ພະນັກງານປະເພດທີ່ມີຄຸນສົມບັດສະເພາະບາງຢ່າງ ຈະມີຄວາມເໝາະສົມວຽກຢ່າງ ໃດຢ່າງໜຶ່ງຫຼາຍກວ່າພະນັກງານທີ່ມີຄຸນສົມບັດຢ່າງອື່ນ ຊຶ່ງການສຶກສາໄດມີການດຳເນີນການຫຼາຍວີທີໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບການໃຊ້ວິທີທົດສອບຕ່າງໆໃນການວ່າຈ້າງ, ການໃຊ້ຈິດຕະວິທະຍາເຂົ້າຊ່ວຍໃນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການແກ້ໄຂໃນວິທີຈິດຕະວິທະຍາເພື່ອປັບປຸງການຜະລິດໃນມຸມມອງຕ່າງໆເຫຼົ່ານັ້ນ ນັບວ່າໄດ້ມີສ່ວນຊ່ວຍຢ່າງສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ປະເດັ່ນຄວາມສົນໃຈທີ່ຈະພະຍາຍາມສຶກສາເລື່ອງຄົນມີຫຼາຍຂຶ້ນກ່ວາເດີມ ແລະ ໃຫ້ຄວາມຮູ້ເຂົ້າໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ ຊຶ່ງເປັນຜົນເຮັດໃຫ້ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຫຼາຍຂຶ້ນກ່ວາເກົ່າ ແລະ ໄດ້ມີການສຶກສາຈາກອີກແງ່ມຸມໜຶ່ງພ້ອມກັນ.

      1.3 ການເກີດມີຜູ້ຊຳນານການດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

           ໃນໄລຍະທຳອິດ ໜ້າທີຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈະຈຳກັດຢູ່ສະເພາະໃນຂອບເຂດແຕ່ພຽງໜ້າທີ່ໃນການຈ້າງຄົນ, ການໄລ່ຄົນອອກ ແລະ ການຮັກສາເວລາເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານເທົ່ານັ້ນ ຊຶ່ງສ່ວນຫຼາຍກໍມັກປະຕິບັດໂດຍຫົວໜ້າຜູ້ຄອບຄຸມງານທີ່ຢູ່ໃນສາຍວຽກຕ່າງໆ ທີ່ຈະລົງມືເຮັດສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນດ້ວຍຕົນເອງ ຕໍ່ມາເມືອມີວິທີການຜະລິດຕ່າງໆກໍມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຂຶ້ນ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານງານເຫຼົົ່ານັ້ນມີພາລະໜ້າທີວຽກງານປະຈຳຫຼາຍກ່ວາແຕ່ກ່ອນ ຫົວໜ້າໜ່ວຍງານທັງຫຼາຍຈຶ່ງຖືກຈຳກັດດ້ວຍເວລາ ເຫຼືອສະເພາະການເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການເກັບປະຫວັດພະນັກງານ ແລະ ການຈ່າຍຄ່າຈ້າງເທົ່ານັ້ນ ດ້ວຍເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ ພາລະຄວາມຮັບ ຜິດຊອບໃນເລື່ອງຕ່າງໆເບື່ອງຕົ້ນຈຶ່ງໄດ້ຖືກມອບໝາຍໃຫ້ໜ່ວຍງານພະນັກງານໃນພະແນກ ຊຶ່ງຖືໄດ້ວ່າເປັນຜູ້ຊຳນານການດ້ານພະນັກງານກຸ່ມທຳອິດທີ່ໄດ້ເກີດໃນສະໄໝນັ້ນ ໜ້າທີຂອງບຸກຄົນດັ່ງກ່າວທີ່ຖືກມອບໝາຍມັກຈະມີເລື່ອງກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນດ້ານການວ່າຈ້າງຄົນງານ ແລະ ວຽກດ້ານອື່ນໆໃນທີ່ສຸດກໍ່ກາຍມາເປັນວຽກທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນພາຍຫຼັງ.

     ຕໍ່ມາເມືອປະລິມານວຽກໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ ມີການຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງເຕີບໂຕຈຳນວນພະນັກງານສູງຂຶ້ນ ຕະຫຼອເວລາ, ຄວາມສົມບູນຂອງໜ້າທີວຽກງານທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຈຶ່ງຖືກເສີມເຂົ້າຍ່າງຫຼວງຫຼາຍກ່ວາເກົ່າ. ຈົນເກີດມີການມອບໝາຍໃຫ້ມີຜູ້ຮັບຜິດຊອບກ່ຽວກັບການວ່າຈ້າງຄົນງານ ຫຼື ເລຂານຸ ການມາຄອບຄຸມດູແລຮັກສາຜົນປະໂຫຍດກ່ຽວກັບສະຫວັດດີການຕ່າງໆ ຕໍ່ມາໄດ້ມີພະນັກງານຜູ້ຄິດຄຳນວນຄ່າຈ້າງຂອງພະແນກ ເພື່ອທີ່ຈະກຳນົດອັດຕາຄ່າຈ້າງໃຫ້ສອດຄ່ອງ ແລະ ມີວິທີການຕາມຄວາມໝາຍຂອງການສຶກສາກ່ຽວກັບເລື່ອງເວລາ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວໃນການເຮັດວຽກໃນເວລາດຽວກັນ ດ້ານຄວາມປອດໄພໃນການເຮັດວຽກກໍ່ໄດ້ເກີດມີຂຶ້ນ ລວມຕະຫຼອດໄປເຖິງການມີຜູ້ຊຳນານການທີ່ຈະຄ່ອຍປະສານງານ ແລະ ຈັດວິທີການອົບຮົມໃຫ້ມີປະສິດທິພາບກໍ່ປະກົດຂຶ້ນ ຈົນໃນທີ່ສຸດຄວາມສົມບູນຂອງຕຳແໜ່ງໜ້າທີ່ຕ່າງໆ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບກິດຈະການທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ໄດ້ກາຍເປັນກຸ່ມກ້ອນຂອງຕຳແໜ່ງທີ່ມີຂຶ້ນເພື່ອຮັບຜິດຊອບພາລະໜ້າທີການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນດັ່ງທີ່ເຮົາໄດ້ເຫັນໃນປັດຈຸບັນ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ, 1996.p.15-16).

      1.4 ການເຄື່ອນໄຫວຂອງກຸ່ມມະນຸດສຳພັນ

            ຈາກການສຶກສາຂອງ Elton Mayo ທີ່ໂຮງງານ Hawthorne ໃນສະຫະລັດອາເມລິກາໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສຳພັນຂອງກຸ່ມຄົນ ແລະ ພຶດຕິກຳຂອງມະນຸດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນຜະລິດ ແລະ ຂັວນກຳລັງໃຈຂອງພະນັກງານ, ການເຄື່ອນໄຫວຂອງກຸ່ມມະນຸດສຳພັນດັ່ງກ່າວນັບວ່າເປັນວິວັດທະນາການທີ່ຫາກໍ່ເກີດ  ແລະ ຜົນເຮັດໃຫ້ເລື່ອງລາວຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈເພີ່ມຂຶ້ນເປັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ຈາກການທີ່ນັກບໍລິຫານໄດ້ຮັບຄວາມເຂົ້າໃຈເຖິງປັດໄຈທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບຸກຄົນຢ່າງຖືກຕ້ອງເປັນຄັ້ງທຳອິດ.

           ໃນເລື່ອງຂອງມະນຸດສຳພັນທີ່ມີສ່ວນຕໍ່ກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນນັ້ນ ຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າທີ່ມີຫຼາຍຂຶ້ນກໍ່ເພາະເນື່ອງມາຈາກຄວາມຮູ້ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສາດທີ່ສຳຄັນຄື ພຶດຕິກຳສາດ (Behavioral  -Science) ຊຶ່ງເປັນສາດທີ່ກ່ຽວກັບຈິດຕະວິທະຍາ, ສັງຄົມວິທະຍາ ແລະ ມະນຸດວິທະຍາ ທີ່ນຳມາເຊື່ອມໂຍງ ລວມກັນເພື່ອສຶກສາເລື່ອງລາວທີ່ກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ມີຜົນຕໍ່ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຕະຫຼອດຮອດເລື່ຶອງລາວການຈູງໃຈທີ່ຈະເພີ່ມຜົນຜະລິດໃຫ້ສູງຂຶ້ນ ສີນລະປະການຈັດການຊຶ່ງໄດ້ປ່ຽນແປງໄປຍ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກຄວາມຮູ້ຂອງພຶດຕິກຳວິທະຍາສາດດັ່ງກ່າວ, ເຮັດໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ເຂົ້າໃຈຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນວິທີການຈັດການວ່າ ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກທັງ ຫຼາຍຍ່ອມຂຶ້ນກັບສິນລະປະໃນການຮູ້ຈັກແຮງຈູງໃຈ ຕະຫຼອດຈົນຮອດການ ສ້າງຄວາມກົມກ້ຽວຂອງກຸ່ມ ແລະ ການປະສານງານລະຫວ່າງກຸ່ມເພື່ອຜົນຜະລິດຂອງພຶດຕິກຳຂອງອົງການ ແລະ ຂອງພະນັກງານໂດຍລວມ ທີ່ຈະມີຜົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ຜົນຜະລິດຂອງອົງການ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ, 1996.p.16).

      1.5 ຄວາມກ້າວໜ້າຂອງພຶດຕິກຳສາດ

ຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມກ້າວໜ້າໃນວິຊາຊີບຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ຕໍ່ ຈາກຄວາມສົນໃຈຂອງກຸ່ມມະນຸດສຳພັນກໍຄືການຈະເລີນເຕີບໂຕຂອງພຶດຕິກຳສາດ (Behavioral Science) ທີ່ປະ ສານສຶກສາດ້ວຍວິທະຍາສາດຫຼາຍໆຂະແໜ່ງ ເພື່ອການປັບປຸ່ງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ແລະ ອົງການໃຫ້ດີຂຶ້ນກ່ວາເດີມ ຈຸດສົນໃຈທີ່ມີການສຶກສາ ແລະ ວິໄຈຄົ້ນຄ້ວາຄື: ຜົນກະທົບຂອງຄ່າຈ່າຍຕອບແທນທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຈະມີຕໍ່ຜົນງານຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ, ຜົນກະທົບຂອງແບບຜູ້ນຳທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຖືປັດຊະຍາຕ່າງກັນທີ່ຈະມີຕໍ່ຜົນງານຂອງອົງການໂດຍສ່ວນລວມ ແລະ ເລື່ອງຂອງການອອກແບບວຽກ ແລະ ຄວາມສຳພັນທີ່ຈະມີຕໍ່ຄວາມພໍໃຈຂອງບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກ, ຜົນຂອງລະບົບປະເມີນຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແລະ ວິທີການຕ່າງໆທີ່ໃຊ້ສຳລັບການປັບປຸງຜົນງານຂອງອົງການເຫຼົ່ານັ້ັນລ້ວນແຕ່ເປັນຄວາມກ້າວໜ້າຂອງການສຶກສາ ແລະ ວິໄຈຄົ້ນຄ້ວາໃນທາງບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ.

           ຄຸນປະໂຫຍດ ຫຼື ຂໍ້ດີຂອງພຶດຕິກຳສາດທີ່ມີຕໍ່ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ອາດຈະພິຈາລະນານຶກຄິດທາງອ້ອມໄດ້ຈາກຄຸນລັກສະນະສຳຄັນຂອງພຶດຕິກຳສາດຫຼາຍປະການດັ່ງນີ້:

1. ພຶດຕິກຳສາດເປັນວິທະຍາສາດປະຍຸກ;
2. ພິດຕິກຳສາດທີ່ສົນໃຈທີ່ຈະສ້າງຮູບແບບທີ່ມີຄຸນຄ່າສຳລັບການໃຊ້ງານ;
3. ພິດຕິກຳສາດເປັນວິຊາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເລື່ອງຂອງຄົນແລະການເນັ້ນການສົ່ງເສີມໄປໃນທາງທີ່ດີຕ່າງໆ;
4. ພິດຕິກຳສາດມີຈຸດເນັ້ນເຂົ້າສູ່ວັດຖຸປະສົງທາງເສດຖະກິດ;
5. ພິດຕິກຳສາດຄອບຄຸມເຖິງການບັນຍາກາດ ຫຼື ສະພາບແວດລ້ອມທັງໝົດ;
6. ພິດຕິກຳສາດເນັ້່ນເຖິງການໃຊ້ປະໂຫຍດກຸ່ມຕ່າງໆ;
7. ພິດຕິກຳສາດຊີ້ເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງການໃຫ້ມີສ່ວນຮ່ວມ;
8. ພິດຕິກຳສາດສົນໃຈ ແລະ ຄຳນຶງເຖິງການພັດທະນາຄວາມຮູ້ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນ;
9. ພິດຕິກຳສາດຂອງອົງການໃນແງ່ທີ່ເປັນລະບົບທີ່ເປັນອັນລວມ;
10. ພິດຕິກຳສາດເປັນຂະບວນການຕໍ່ເນື່ອງໃນການບໍລິຫານການປ່ຽນແປງ.

II. ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ

 

         ການບໍລິຫານໃນປັດຈຸບັນ ໄດ້ວິວັດທະນາການມາຈາກແນວຄວາມຄິດແບບເກົ່າ ແລະ ມີການປ່ຽນແປງມາເລື້ອຍໆ ຈາກທີ່ຝ່າຍຫົວໜ້າເປັນຜູ້ອອກຄຳສັ່ງແຕ່ຝ່າຍດຽວ ຈົນມາຮອດໃຫ້ພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ. ການປ່ຽນແປງຕ່າງໆເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນຍ້ອນນັກສຶກສາ, ນັກຂຽນ, ນັກວິໄຈ, ນັກອຸດສາຫະກຳ, ລັດຖະບານ ແລະ ກົດໝາຍ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ ທີ່ມີລັກສະນະຕໍ່ໄປນີ້ (ນິສິດ ແກ້ວປັນຍາ, 2008.p.37-41) :

 

1.  ການບໍລິຫານຕາມລັກວິທະຍາສາດ (Scientific Management) ຜູ້ລີ້ເລີ່ມນໍາເອົາວິທີການທາງວິທະຍາສາດມາໃຊ້ເປັນຄົນທຳອິດແມ່ນທ່ານ Frederick W. Taylor ເຊິ່ງລາວໄດ້ເຮັດການທົດລອງຄົ້ນຄ້ວາຫາວິທີເຮັດວຽກ, ເວລາທີ່ໃຊ້ໃນການເຮັດວຽກ, ໜ້າທີ, ເຄື່ອງມື, ລະບົບອັດຕາຄ່າຈ້າງ ແລະ ອື່ນໆ ເພື່ອສ້າງຫຼັກເກນທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະນຳມາໃຊ້ໃນການເຮັດວຽກເພື່ອໃຫ້ມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ. ການບໍລິຫານວຽກຕາມຫຼັກວິທະຍາສາດມີບົດບາດສຳຄັນຕໍ່ວຽກງານສະໄໝໃໝ່ການດຳເນີນວຽກຕ້ອງມີການວາງແຜນ, ມີລະບົບວຽກ ແລະ ກຳນົດວິທີການຢ່າງຮອບຄອບ ແລະ ຮັດກຸມໂດຍນຳເອົາຄວາມຮູ້ທາງດ້ານວິທະຍາສາດມາໃຊ້ເພື່ອກຳນົດລະບົບການຜະລິດທີ່ເໝາະສົມ, ການວັດຜົນການປະຕິບັດງານລະບົບຄ່າຈ້າງຈະຕ້ອງມີຫຼັກເກນທີ່ແນ່ນອນ, ມີການປະເມີນສະມັດຕະພາບຂອງຄົນງານ. ສະຫຼຸບແລ້ວວິທີການທາງດ້ານວິທະຍາສາດກໍຄືວຽກທຸກຢ່າງຈະຕ້ອງອາໃສຫຼັກວິຊາການທີ່ຖືກຕ້ອງ, ມີຂໍ້ພິສູດບໍ່ແມ່ນເກີດຈາກຄວາມຄິດເຫັນລອຍໆໂດຍບໍ່ມີຫຼັກຖານສະໜັບສະໜູນ.

2.  ວຽກທາງດ້ານສະຫັວດດີການ (Welfare Movement)  ຄວາມຄິດຄວາມເຫັນທາງດ້ານສະຫວັດດີການເລີ່ມຂຶ້ນແຕ່ ຄ.ສ ປີ 1800 ເປັນຕົ້ນມາ ຊຶ່ງເລີ່ມຈາກນາຍຈ້າງປະກອບກັບກົດໝາຍ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງຈາກຝ່າຍຄົນງານ, ການທີ່ນາຍຈ້າງໃຫ້ຄວາມສົນໃຈແກ່ຄົນງານເກີດຂຶ້ນຈາກຂະໜາດຂອງທຸລະກິດທີ່ຂະຫຍາຍຕົວ ຈົນເຮັດໃຫ້ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຝ່າຍບໍລິຫານ ກັບຝ່າຍຄົນງານຫ່າງເຫີນກັນ. ໃນໄລຍະທຳອິດ ການໃຫ້ສະຫວັດດີການຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນ ເພື່ອຊົດເຊີຍການໃຫ້ຄ່າຈ້າງຕໍ່າເວລາເຮັດວຽກຕໍ່ວັນທີ່ຍາວ ແລະ ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ, ແຕ່ວິທີການດັ່ງກ່າວແມ່ນຢູ່ໄດ້ບໍ່ດົນ ເມືອຄົນງານຮູ້ວ່າການຊ່ວຍເຫຼືອເບໍ່ໄດ້ເຮັດຢ່າງຈິງໃຈ ແລະ ຜົນຜະລິດກໍ່ບໍ່ໄດ້ສູງຂຶ້ນ. ການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານສະຫັວດດີການປະກອບມີ: ສຸຂະອະນາໄມທາງສັງຄົມ ແລະ ສະພາບການເຮັດວຽກ ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄົນງານຕັ້ງໃຈເຮັດວຽກ. ນອກຈາກນັ້ນ, ກໍສາມາດດຶງຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຝ່າຍນາຍຈ້າງ ແລະ ຄົນງານໃຫ້ໃກ້ສິດກັນ.

3.  ການບໍລິຫານການຈ້າງງານ  (Employment Management)  ໃນໄລຍະຜ່ານມາ,  ການຈ້າງແຮງງານ ຂຶ້ນຢູ່ກັບພະແນກຄວບຄຸມເປັນຕົ້ນແມ່ນ ການຮັບຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກ ແລະ ການໄລ່ອອກຈາກວຽກເປັນໜ້າທີຂອງຫົວໜ້າຄົນງານ. ສັງເກດເຫັນວ່າວຽກງານດັ່ງກ່າວທີ່ມອບໃຫ້ຫົວໜ້າຄົນງານເປັນຜູ້ຮັບຜິດຊອບນັ້ນແມ່ນບໍ່ເໝາະສົມ ໂດຍອີງຕາມຫຼັກການວິທະຍາສາດທີ່ເນັ້ນເຖິງຄວາມສຳຄັນ ໃນການຄັດເລືອກ ແລະ ບັນຈຸຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກໃຫ້ເໝາະສົມກັບຕຳແໜ່ງງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ເຫັນວ່າວຽກງານການວ່າຈ້າງ ແລະ ການປົດຄົນອອກຈາກງານແມ່ນຜູ້ບໍລິຫານລະດັບທີ່ສູງກ່ວາຮັບຜິດຊອບ, ໃນທີ່ສຸດພະແນກການຈ້າງແຮງງານຈຶ່ງຈັດຕັ້ງຂຶ້ນເປັນໜ່ວຍງານໜຶ່ງ ໃນບໍລິສັດທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ຮັບຄົນງານ, ເລືອກຄົນງານ, ບັນຈຸຄົນງານ, ແຕ່ງຕັ້ງ, ເກັບກຳບັນທຶກກ່ຽວກັບຄົນງານ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ສະຫັວດດີການ ຊຶ່ງຖືວ່າເປັນວຽກທີ່ສຳຄັນ ແລະ ຕ້ອງອາໃສຄວາມຮູ້ສະເພາະຫຼາຍກ່ວາທີ່ຫົວໜ້າຄົນງານຈະເຂົ້າໃຈ ຫຼື ເຮັດໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງທັງໝົດຂອງການບໍລິຫານວຽກໃນປັດຈຸບັນ.

4.  ຈິດຕະວິທະຍາໃນປັດຈຸບັນ (Industrial Psychology) ຜູ້ທີ່ນໍາເອົາຄວາມຮູ້ທາງດ້ານຈິດຕະວິທະຍາ ເຂົ້າມາໃຊ້ກັບວຽກງານບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນວຽກງານອຸດສະຫະກຳແມ່ນ ທ່ານ Hugo Musterberg ນັກຈິດຕະວິທະຍາຄົນເຢຍລະມັນ ຜູ້ທີ່ມີຊື່ວ່າ ບິດາແຫ່ງຈິດຕະວິທະຍາທາງອຸດສະຫະກໍາວິ ຊານີ້ມີຄວາມສຳຄັນໃນການສຶກສາພຶດຕິກຳຂອງແຕ່ລະຄົນ, ທຳມະຊາດຂອງຄົນ ແລະ ການຊູກຍູ້ໃຫ້ຄົນເຮັດວຽກຕາມຄວາມສາມາດຂອງຕົນ. ໃນປັດຈຸບັນ ບໍລິສັດໃຫຍ່ໄດ້ຄຳນຶງເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງວິຊານີ ແລະ ອາໃສນັກຈິດຕະວິທະຍາເຮັດການທົດລອງຄົ້ນຄ້ວາທາງດ້ານຈິດຕະວິທຍາ ເພື່ອສົ່ງເສີມ ແລະ ປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງຄົນເຮັດວຽກໃນທຸລະກິດຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ປະສົບຜົນສຳເລັດເປັນຢ່າງດີ.

5.   ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ  (Health and Safety)  ການຈັດໃຫ້ມີການປະກັນສັງຄົມດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງຄົນງານເກີດຂຶ້ນຈາກກົດໝາຍຂອງລັດ ໃນປະເທດອາເມລີກາມີກົດໝາຍເລື່ອງນີ້ປະມານ ປີ 1910-1930 ຄວາມສໍາຄັນກໍ່ຄື ໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍໃຫ້ແກ່ຄົນງານທີ່ຮັບບາດເຈັບ ຫຼື ໄດ້ຮັບອຸປະຕິເຫດຈາກການເຮັດວຽກຄື ໃຫ້ຄົນງານມີປະກັນອຸປະຕິເຫດໄດ້ຮັບການຮັກສາເມືອໄດ້ຮັບບາດເຈັບ, ໄດ້ມີລາຍໄດ້ລ້ຽງຕົນເອງໃນຂະນະທີ່ໄດ້ຮັບການຮັກສາ ແລະ ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຫ້ຄວາມສົນໃຈ ໃນເລື່ອງຂອງຄວາມປອດໄພຂອງຄົນງານ, ພາຍໃນໂຮງງານຈະຕ້ອງມີສິ່ງປ້ອງກັນອຸປະ ຕິເຫດໃນຂະນະເຮັດວຽກ, ຈັດໃຫ້ມີຫ້ອງປະຖົມພະຍາບານໃຫ້ຄົນງານ, ມີໜ່ວຍງານຮັກສາຄວາມປອດໄພໃຫ້ຄົນງານ ແລະ  ເຄື່ອງມືຕ່າງໆທີ່ຈະຫຼຸດຜ່ອນອັນຕະລາຍຈາກການເຮັດວຽກ.

6.  ລະບົບສະຫະພາບແຮງງານ (Unionism) :  ການຮ່ວມກຸ່ມຂອງຝ່າຍຄົນງານໃນຮູບຂອງສະມາຄົມແຮງງານມີຈຸດປະສົງທີ່ສຳຄັນ ເພື່ອກໍ່ໃຫ້ມີອຳນາດຕໍລອງກັບນາຍຈ້າງ ຕາມລັກສະນະທາງດ້ານເສດຖະກິດນາຍຈ້າງມີອຳນາດຕໍ່ລອງຫຼາຍກ່ວາລູກຈ້າງ ໃນດ້ານການຈ້າງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ສະພາບການເຮັດວຽກ ແລະ ເງື່ອນໄຂອື່ນໆ. ການລວມອຳນາດຕໍ່ລອງຂອງຄົນງານໃນຮູບແບບສະມາຄົມແຮງງານ ຈຶ່ງເປັນການປ່ຽນແປງຖານະຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງໃຫ້ເທົ່າທຽມກັນ. ຖ້າເກີດຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັນຂຶ້ນ, ນາຍຈ້າງສາມາດໄລ່ລູກຈ້າງອອກຈາກການເຮັດວຽກໄດ້ຕາມໃຈ ເພາະສາມະຄົມແຮງງານຈະເຂົ້າມາມີໜ້າທີຮ່ວມຕົກລົງເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມຍຸຕິທຳທັງສອງຝ່າຍ.

7.   ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນ  (Wage and Salary Administration)  ໃນເມື່ອກ່ອນການກຳນົດອັດຕາຄ່າຈ້າງແຮງງານຂຶ້ນຢູ່ກັບລັກສະນະຂອງລູກຈ້າງແຕ່ລະຄົນ ແລະ ໂດຍຄວາມເຫັນດີຂອງນາຍຈ້າງ, ຖ້າລູກຈ້າງມີຮ່າງກາຍແຂງແຮງກໍ່ຈະໄດ້ຄ່າຈ້າງສູງ, ສ່ວນຜູ້ທີ່ມີທ່າທາງບໍ່ແຂງແຮງກໍ່ຈະໄດ້ຄ່າຈ້າງຕໍ່າ, ສຳລັບການພິຈາລະນາຂຶ້ນອັດຕາຄ່າຈ້າງໃນເມື່ອເຮັດວຽກໄດ້ໄລຍະໜຶ່ງກໍ່ຂຶ້ນກັບຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ຄວາມສຳຄັນຂອງຄົນງານ. ໃນປັດຈຸບັນ ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນເປັນລະບົບທີ່ດີ ແລະ ເຊື່ອຖືໄດ້. ອັດຕາຄ່າຈ້າງ ບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບອິດທິພົນຢ່າງໃດຢ່າງໜຶ່ງພຽງແຕ່ຢ່າງດຽວ, ແຕ່ອາໄສປັດໄຈຫຼາຍໆຢ່າງເຊັ່ນ: ຄ່າຄອງຊີບ, ລັກສະນະວຽກ, ຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ຈ້າງແຮງງານ ແລະ ລະດັບຄ່າຈ້າງທົ່ວໆໄປໃນຕະຫຼາດແຮງງານ ເຮັດໃຫ້ລູກຈ້າງຮູ້ ໄດ້ລ່ວງໜ້າວ່າໂຄງສ້າງຂອງການວ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນເປັນແນວໃດ, ຖ້າເຂົ້າເຮັດວຽກດີມີຄວາມສາມາດເຂົາຈະ ໄດ້ຄ່າຈ້າງເທົ່າໃດໃນຕໍ່ໜ້າ.

8.  ການພັດທະນາ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມ  (Development and Training)  ການຝຶກອົບຮົມໃນອົງການຈັດຕັ້ງທຸລະກິດໃນໄລນະຕົ້ນ ຈະມີການຝຶກອົບຮົບໃນໜ່ວຍງານ ທີ່ເຮັດໜ້າທີຜະລິດທັງຄົນງານ ແລະ ຫົວໜ້າ ເນື່ອງຈາກວ່າບັນດາຄົນງານບໍ່ໄດ້ຮຽນຮູ້ວຽກໃໝ່ໆ, ວິທີການໃໝ່ໆ, ຄວາມຮູ້ຄວາມສຳນານ ແມ່ນໄດ້ມາຈາກປະສົບການ ຫຼື ຄວາມຜິດພາດທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນອາດີດມາເປັນບົດຮຽນ ຈຶ່ງຄວນຈະມີການຈັດຫຼັກສູດ ຫຼື ໂຄງການຝຶກອົບຮົມຂຶ້ນມາ ຊຶ່ງເສຍເວລາ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຄຸ້ມຄ່າກັບຜົນເສຍທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ ແຕ່ສຳລັບໜ່ວຍງານທີ່ເຮັດໜ້າທີຜະລິດເທົ່ານັ້ນ, ໜ່ວຍງານທຸກໆປະເພດແມ່ນຈະໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມທັງລະດັບຜູ້ປະຕິບັດ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານ ຈຶ່ງອາດເວົ້າໄດ້ວ່າຖ້າອົງການໃດບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມອົງການ

ນັ້ນກໍ່ຈະລ້າສະໃໝ ແລະ ກ້າວບໍ່ທັນກັບສະພາບການໃໝ່ໆ.

9.  ແຮງງານສໍາພັນ (Labor Relation) ໃນປັດຈຸບັນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຂະໜາດໃຫຍ່ຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ, ລູກຈ້າງ ແລະ ບັນຫາຕ່າງໆກ່ຽວກັບການຈ້າງແຮງງານອາດຈະເກີດຂຶ້ນນາຍຈ້າງກັບລູກຈ້າງ. ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດບັນ ຈະຕ້ອງມີຜູ້ຮັບຜິດຊອບທີ່ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມເຂົ້າໃຈທາງດ້ານກົດໝາຍ, ການເຈລະຈາຕໍລອງ ຫຼື ການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດຕາມສັນຍາໄວ້ເຮັດໜ້າທີໂດຍສະເພາະ.

ສະຫຼຸບແລ້ວເຫັນວ່າ ວິຊາການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຫາກໍຂຶ້ນພາຍຫຼັງວິຊາການອື່ນໆນັ້ນ ແມ່ນຍ້ອນຄວາມຮຸ້ຄວາມເຂົ້າໃຈໃນເລື່ອງຄົນມີຫຼາຍຂຶ້ນ, ການສຶກສາຂອງຄົນສູງຂຶ້ນ ແລະ ທັດສະນະຕ່າງໆທີ່ກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກປ່ຽນແປງໄປຈາກແຕ່ກ່ອນ. ທຸກວຽກງານຈະຕ້ອງພົວພັນກັບຄົນບໍ່ວ່າວຽກນ້ອຍ ຫຼື ວຽກໃຫຍ່ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກທີ່ສ່ວນໜຶ່ງເກີດຈາກຄົນ. ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນວຽກກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງບຸກຄົນ, ບັນຫາຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຄົນກັບອົງການຈັດຕັ້ງ. ຄວາມໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ຈຶ່ງແມ່ນຂະບວນການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈັດຫາຄົນເຂົ້າມາເຮັດວຽກ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການຊູກຍູ້ສົ່ງເສີມຄົນໃຫ້ເຮັດວຽດມີປະສິດທີ່ພາຍສູງສຸດ, ການບຳລຸງຮັກສາຄົນຢູ່ໃນການຈັດຕັ້ງ, ການຮັກສາລະບຽບວິໄນການເຮັດວຽກ ແລະ ການໃຫ້ສິ່ງຕອບແທນໃນການເຮັດວຽກ.

    ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເຫັນວ່າເປັນບັນຫາທີ່ສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ຕ້ອງມີການບໍລິຫານວຽກບຸກຄົນ, ລັກສະນະຂອງຄວາມສຳຄັນດັ່ງກ່າວຈຶ່ງຂຶ້ນກັບ ລະບົບການເຮັດວຽກທີ່ມີການປ່ຽນແປງມາຕະຫຼອດຕັ້ງແຕ່ຍຸກຜ່ານມາເຖິງປັດຈຸບັນ.  ໃນການເຮັດວຽກສະໄໝຕົ້ນໆ ຄວາມສຳພັນລະ ຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນ ຝ່າຍນາຍຈ້າງໄດ້ປຽບລູກຈ້າງທຸກຢ່າງຈົນມາເຖິງປັດຈຸ ບັນ. ຄວາມແຕກຕ່າງດັ່ງກ່າວໄດ້ນັບມື້ນັບຫຼຸດລົງຈົນເຖິງເທົ່າທຽມກັນ. ວິວັດທະນາການຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນສະໄໝໃໝ່ເກີດຂຶ້ນ ພາຍຫຼັງຈາກການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳ ຊຶ່ງເຮັດໃຫ້ຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງລະບົບຂອງໂຮງງານ, ຜົນຂອງລະບົບຂອງໂຮງງານ ເຮັດໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງການເຮັດວຽກໃນ 3 ລັກສະນະຄື: ການແບ່ງວຽກກັນເຮັດ, ການໃຊ້ແຮງງານເດັກ ແລະ ສະພາບການເຮັດວຽດທີ່ບໍ່ດີ. ການລວມໂຕຂອງຝ່າຍແຮງງານເປັນຜົນເຮັດໃຫ້ມີປະກົດການໃໝ່ໆເຊັ່ນ: ການນັດຍຸດວຽກ, ການຍອມຮັບໃຫ້ມີສະຫະພາບ ຫຼື ສະ ມາຄົມແຮງງານ, ການຄຸ້ມຄອງແຮງງານ, ການໃຫ້ສະຫວັດດີການແກ່ລູກຈ້າງຈົນເຖິງແນວຄວາມຄິດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນສະໄໝໃໝ່ ຊຶ່ງມີສ່ວນສຳຄັນສະຫຼຸບໄດ້ 5 ປະການຄື: ການເບິງຄົນໃນແງ່ບວກ, ການໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກຄຸນສົມບັດຂອງຄົນທີ່ມີຢູ່ແຕກຕ່າງກັນ, ການໃຫ້ບຸກຄະລາກອນຄອບຄຸມຕົນເອງແທນການຄອບຄຸມຈາກພາຍນອກ, ການໃຫ້ມີຄວາມຈິງຕໍ່ກັນຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ການພິຈາລະນາປັດໄຈຢ່າງອື່ນແທນທີ່ປະພິຈາລະນາແຕ່ຜົນງານແຕ່ຢ່າງດຽວ.

ການທີຜູ້ບໍລິຫານໃຫ້ຄວາມສົນໃຈ ແລະ ເຫັນຄວາມສຳຄັນ ຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແມ່ນຍ້ອນປັດໄຈສຳຄັນ 7 ປະການຄື : ການແຂ່ງຂັນກັນລະຫວ່າງອົງການທີ່ຕ້ອງການລູກຈ້າງເຂົ້າມາເຮັດວຽກ, ລັດໄດ້ກຳນົດກົດເກນໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍຢ່າງ ທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງບໍ່ອາດຕັ້ງກົດເກນຂຶ້ນເອງໄດ້ຕາມໃຈ, ບັນຫາຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ສະລັບຊັບຊ້ອນທາງດ້ານເຕັກໂນໂລຊີ ທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ, ການເກີດຂຶ້ນຂອງສະຫະພາບແຮງງານ ເຮັດໃຫ້ເຂົ້າມາມີບົດບາດແຊກແຊງນາຍຈ້າງ, ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກສັບຊ້ອນຂອງໂຄງສ້າງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດຂອງຜູ້ບໍລິຫານປ່ຽນແປງໄປຈາກເດີມ ແລະ ຄົນມີຄວາມຮູ້ທາງດ້ານພຶດຕິກຳສາດຫຼາຍຂຶ້ນ ຊຶ່ງເຮັດໃຫ້ຮູ້ວ່າປັດໄຈທາງດ້ານພຶດຕິກຳຂອງຄົນມີຜົນກະທົບຕໍວຽກ.

    ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນປັດຈຸບັນ ຈຶ່ງເນັ້ນຕາມໜ້າທີການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໂດຍມີລັກ ສະນະສຳຄັນ 8 ລັກສະນະຄື: ການບໍລິຫານຕາມຫຼັກວິທະຍາສາດ, ການໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນທາງດ້ານສະຫວັດດີການແກ່ຄົນງານ, ການບໍລິຫານການຈ້າງແຮງງານ, ການໃຊ້ຈິດຕະວິທະຍາອຸດສາຫະກຳໃນການຈັດຕັ້ງ, ການບໍລິຫານທາງດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ, ລະບົບສະມາຄົມແຮງງານ, ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ ແລະ ເງິນເດືອນ, ການພັດທະນາ ແລະ ແຮງງານສຳພັນ.

III. ປັດຊະຍາ ແລະ ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

 

ຕາມຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຮູ້ໂດຍທົ່ວໄປນັ້ນຄື ການສະແດງອອກ ຫຼື ການກະທຳໃດໆຂອງແຕ່ລະຄົນ ແລະ ຮູບແບບຂອງການປະຕິບັດທີ່ຈະເປັນໄປໃນທາງໃດນັ້ນຍ່ອມຂື້ນຢູ່ກັບຂໍ້ສົມມຸດຖານ ຫຼື ຄວາມເຊຶ່ອທີ່ເປັນພື້ນຖານ (basic assumption) ຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນສະເໝີ ເປັນແນວໃດກໍເປັນແນວນັ້ນ, ໃນທໍານອງດຽວກັນກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ກ່າວວ່າ: ການປະຕິບັດໃນເລຶ່ອງນີ້ຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນຈະເປັນໄປໄດ້ແນວໃດ, ໃນແນວທາງໃດນັ້ນກໍ່ຍ່ອມຂື້ນກັບຄວາມເຊຶ່ອຂອງເຂົາໃນສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ “ຄົນ” ອີກດ້ວຍ.

        ຄວາມເຊຶ່ອ ຫຼື ຂໍ້ສົມມຸດຖານ ພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ ເຊັ່ນ: ຄວາມນຶກຄິດທີ່ວ່າ “ຈະໄວ້ໃຈໄດ້ບໍ່”, “ເຮັດວຽກເຮັດງານດີ ຫຼື ບໍ”, ຫົວດີ ຫຼື ສະຫຼາດ ຫຼື ບໍ່”, “ນິໄສມັກປະພຶດຕົນແນວນັ້ນເພຶ່ອຫຍັງ”, “ຄວນຈະຕ້ອງກຳກັບ ຫຼຶ ຄວບຄຸມແນວໃດ”, ສິ່ງເຫຼົ້ານີ້ລ້ວນແຕ່ເປັນສ່ວນປະກອບຂອງປັດຊະຍາຂອງການບໍລິຫານງານບຸກຄົນທີ່ມີຢູ່ຂອງຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະຄົນ ຊຶ່ງການປະຕິບັດໃດໆ ຂອງຜູ້ບໍລິຫານເຫຼົ່ານັ້ນໃນສ່ວນທີ່ກ່ຽວກັບຄົນ ບໍ່ວ່າຈະເປັນການວ່າຈ້າງງານ, ການໃຫ້ການອົບຮົມ ຫຼື ຮູບແບບຂອງການປົກຄອງຕ່າງກໍເປັນໄປໂດຍມີຮາກຖານມາຈາກປັດຊະຍາດັ່ງກ່າວຂອງຜູ້ບໍລິຫານທັງນັ້ນ.

    3.1 ປັດຊະຍາຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

         ປັດຊະຍາຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂອງແຕ່ລະຄົນທີ່ມີຢູ່ນັ້ນຈະເປັນໄປໃນທາງໃດແມ່ນຂື້ນຢູ່ກັບປັດໄຈທີ່ສຳຄັນຕ່າງໆ ຫຼາຍປະການດັ່ງນີ້ຄື:

1. ປະສົບການ ການສຶກສາ ແລະ ພື້ນຖານຂອງຜູ້ບໍລິຫານຄື:   ຂື້ນຢູ່ກັບການທີ່ບຸກຄົນນັ້ນໄດ້ເຄີຍມີຄວາມປະທັບໃຈ, ຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ມີພື້ນຖານກ່ຽວຂ້ອງກັບຄົນມາແນວໃດ, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລ້ວນແລ້ວແຕ່ເປັນຄວາມເຊຶ່ອທີ່ພັດທະນາ ແລະ ສ້າງສົມຂື້ນມາພາຍໃນ;

2. ປັດຊະຍາຂອງຝ່າຍບໍລິຫານລະດັບສູງຄື: ຫາກໄດ້ເຄີຍຜ່ານການເຮັດວຽກໃນອົງການ ຫຼື ໜ່ວຍ

ງານແບບໃດກໍຕາມ ແຕ່ລະຄົນກໍມັກຈະເຄີຍມີໂອກາດໄດ້ຮັບການຖ່າຍທອດ, ໄດ້ຮູ້, ໄດ້ເຫັນ, ຮັບຟັງ ແລະ ເຄີຍຖຶກປະຕິບັດມາດ້ວຍຕົນເອງ ຊຶ່ງມັນອາດຈະກາຍເປັນຄວາມເຊຶ່ອໄດ້ເຊັ່ນກັນ;

3.  ອິດທິພົນຂອງການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມຄື: ການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມບໍ່ວ່າຈະເປັນການປ່ຽນແປງໃນຄ່ານິຍົມ, ຮູບແບບຂອງການໃຊ້ຊີວິດ, ການປ່ຽນແປງໃນກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວກັບແຮງງານ ຫຼື ແມ້ແຕ່ຄວາມກ້າວໜ້າໃນການສຶກສາ ລ້ວນແຕ່ມີຜົນໃນທາງອ້ອມທີ່ເຮັດໃຫ້ປັດຊະຍາການບໍລິຫານງານບຸກຄົນຕ້ອງປ່ຽນແປງໄປນຳ, ຄວາມເຊຶ່ອວ່າຍຸກນີ້ ຫຼື ເຍົາວະຊົນຍຸກໃໝ່ບໍ່ຄືກັບແຕ່ກ່ອນ ເຮັດໃຫ້ຕ້ອງປ່ຽນວິທີການປະຕິບັດຫຼາຍໆຢ່າງນັ້ນຄືຈະເປັນຄວາມຈິງທີ່ຜູ້ບໍລິຫານທຸກຄົນຕ້ອງຄຳນຶງ ແລະ ພິຈາລະນາຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ;

4.  ຂໍ້ສົມມຸດຖານທີ່ກ່ຽວກັບຄົນ: ທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ປັດຊະຍາການບໍລິຫານບຸກຄົນຈະມີທ່າອຽງໄປ ໃນທາງໃດນັ້ນຂື້ນຢູ່ກັບຜູ້ບໍລິຫານນັ້ນໆຈະຍຶດຖືຂໍ້ສົມມຸດຖານພື້ນຖານທີ່ກ່ຽວກັບຄົນແບບໃດໃນລະຫວ່າງ 2 ແບບທີ່ມີ Theory x ທີ່ເຊຶ່ອວ່າ: “ທາດແທ້ຂອງຄົນນັ້ນເປັນຄົນຊົ່ວ” ຫຼືອີກທາງໜຶ່ງທີ່ກົງກັນຂ້າມກັນຄື Theory y ທີ່ເຊຶ່ອວ່າ: “ຄົນເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ປະເສີດ ທີ່ທາດແທ້ສ່ວນເລີກເປັນຄົນດີທຸກຄົນ”;

5.  ຄວາມຈຳເປັນທີ່ຕ້ອງມີການຈູງໃຈທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼາຍຂື້ນ: ດ້ວຍເຫດທີ່ຄົນເປັນປັດໄຈແຫ່ງຄວາມ ສຳເລັດໃນການບໍລິຫານງານຂອງນັກບໍລິຫານທຸກຄົນ ແລະ ຂອງທຸກອົງກອນ ແລະ ຂໍ້ເທັດຈິງອັນນີ້ຈະມີຄວາມສຳເລັດຫຼາຍຂື້ນໄປອີກ ໂດຍສະເພາະໃນຍຸກສັງຄົມທີ່ທັ້ງສະພາບຂອງວຽກງານ ແລະ ສະພາບຂອງແຮງງານຕ່າງກໍປ່ຽນແປງ, ການແຂ່ງຂັນທີ່ຈະໃຫ້ມີການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນດ້ານ “ບຸກຄົນ” ໃຫ້ຖືກຕ້ອງ ແລະ ໄດ້ປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາຍ່ອມເປັນປະເດັນສຳຄັນທີ່ຕ່າງຝ່າຍຕ່າງກໍພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ດີກ່ວາ.

           ເພາະເຫດທີ່ສະພາບລັກສະນະຂອງຄົນຈຳຕ້ອງມີການຊັກນຳ ຫຼື ຈຸງໃຈດ້ວຍວິທີໃໝ່ທີ່ແຕກຕ່າງຈາກເກົ່າຕາມຄວາມກ້າວໜ້າທາງການສຶກສາເລຶ່ອງທິດສະດີຂອງການຈູງໃຈ (Theory of motivation) ດັ່ງນັ້ນ, ການທີ່ຈະເຂົ້າໃຈ ແລະ ພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ຖືກຕ້ອງ ຍ່ອມເປັນຜົນໂດຍກົງທີ່ເຮັດໃຫ້ປັດສະຍາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄົນຕ້ອງຟ້າວປ່ຽນແປງໄປ ໂດຍດຳເນີນໄປສູ່ແນວທາງໃໝ່ທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼາຍກ່ວາເກົ່າ ແລະ ຜົນທີ່ຕາມມາກໍຄື “ກິດຈະກຳ ຫຼື ໜ້າທີ່ການງານທາງດ້ານການບໍລິຫານບຸກຄົນ” ຈຶ່ງຕ້ອງມີຫຼັກກົດເກນ, ວິທີປະຕິບັດທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ມີປະສິດທິພາບທີ່ຈະສົ່ງເສີມໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ບັນລຸຜົນສຳເລັດດ້ວຍດີຕະຫຼອດເວລາ.

ປັດໄຈທີ່ມີຜົນຕໍ່ປັດຊະຍາທີ່ກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຂອງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ

3.2    ຫຼັກປັດຊະຍາຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ

? ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງປະກອບດ້ວຍຄົນດີ, ຄົນເກັ່ງ, ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຈະເຮັດໃຫ້ອົງການນັ້ນມີຄວາມກ້າວໜ້າ ດັ່ງນັ້ນ, ການຄັດເລືອກເອົາຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ມີຄຸນສົມບັດ     ເໝາະສົມກັບຕ່ຳແໜງງານຕ່າງໆຈຶ່ງເປັນບັນຫາສຳຄັນ.

? ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງຊຶ່ງປະກອບມີສະມາຊິກເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີຄວາມຮັກແພງໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈກັນ, ຂັ້ນເທິງ ແລະ ຂັ້ນລຸ່ມເຊື່ອໝັ້ນເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນມັນກໍ່ຈະສ້າງບັນຍາກາດທີ່ດີໃນການເຮັດວຽກງານຮ່ວມກັນ ດັ່ງນັ້ນ , ຜູ້ບໍລິຫານເນັ້ນໜັກເຖິງການປອບຂັວນໃຫ້ກຳລັງໃຈແກ່ສະມາຊິກ ແລະ ສ້າງລະບົບສືສານທີ່ຊັດເຈນເປີດເຜີຍເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນເປັນຈິດໜຶ່ງໃຈດຽວກັບອົງການ ແລະ ຖືເອົາ ອົງການຄືກັບເປັນຂອງຕົນ.

? ຖ້າບຸກຄົນໃດທີ່ເຮັດວຽກຕາມຄວາມມັກ ແລະ ຄວາມຖະນັດຂອງຕົນຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຫຼົ່ານັ້ນມີຄວາມເບິກບານມ່ວນຊື່ນ ຟົດຟື້ນຫ້າວຫັນກັບວຽກງານຂອງເຂົາ ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງມັກມີການຍົກຍ້າຍສັບຊ້ອນຄົນໃຫ້ຖືກກັບວຽກ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງຄົນ.

? ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງປະກອບດ້ວຍຄົນດີ, ຄົນເກັ່ງ, ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຈະເຮັດໃຫ້ອົງການນັ້ນມີຄວາມກ້າວໜ້າ ດັ່ງນັ້ນ, ການຄັດເລືອກເອົາຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ມີຄຸນສົມບັດ     ເໝາະສົມກັບຕ່ຳແໜງງານຕ່າງໆຈຶ່ງເປັນບັນຫາສຳຄັນ.

? ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງຊຶ່ງປະກອບມີສະມາຊິກເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີຄວາມຮັກແພງໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈກັນຂັ້ນເທິງ ແລະ ຂັ້ນລຸ່ມເຊື່ອໝັ້ນເຊິ່ງກັນ ແລະ ກັນມັນກໍ່ຈະສ້າງບັນຍາກາດທີ່ດີໃນການເຮັດວຽກງານຮ່ວມກັນ ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ບໍລິຫານເນັ້ນໜັກເຖິງການປອບຂັວນໃຫ້ກຳລັງໃຈແກ່ສະມາຊິກ ແລະ ສ້າງລະບົບສືສານ ທີ່ຊັດເຈນເປີດເຜີຍເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນເປັນຈິດໜຶ່ງໃຈດຽວກັບອົງການ ແລະ ຖືເອົາອົງການຄືກັບເປັນຂອງຕົນ.

? ຖ້າບຸກຄົນໃດທີ່ເຮັດວຽກຕາມຄວາມມັກ ແລະ ຄວາມຖະນັດຂອງຕົນຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຫຼົ່ານັ້ນມີຄວາມເບິກບານມ່ວນຊື່ນ ຟົດຟື້ນຫ້າວຫັນກັບວຽກງານຂອງເຂົາ ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງມັກມີການຍົກຍ້າຍສັບຊ້ອນຄົນໃຫ້ຖືກກັບວຽກ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງຄົນ.