ຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ໂດຍ: ປັນຍາສັກ ແສງອ່ອນແກ້ວ
I. ຄວາມໝາຍ ແລະ ຄວາມສໍາຄັນຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
1.1 ຄວາມໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ແມ່ນວິທະຍາສາດສັງຄົມຂະແໜງໜຶ່ງຂອງວິຊາການບໍລິຫານ(Management) ບໍ່ວ່າທາງພາກລັດ
ແລະ ພາກເອກະຊົນ ກໍລ້ວນແລ້ວແຕ່ມີການບໍລິຫານງານບຸກຄົນເຊັ່ນດຽວກັນ
ຊຶ່ງພວກເຮົາເອີ້ນວ່າ: “ວຽກຈັດຕັ້ງ ແລະ ຄຸ້ມຄອງພະນັກງານ”.
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແມ່ນການໃຊ້ຄົນ ແລະ ເຕັກນິກຕ່າງໆເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດງານລຸລ່ວງໄປຕາມວັດຖຸປະສົງ ຫຼື ແຜນການທີ່ໄດ້ວາງໄວ້, ການຈັດໃຊ້ກຳລັງຄົນ, ກຳລັງເງິນ, ກຳລັງວັດຖຸ ແລະ ເວ ລາທີ່ມີຢູ່ໃຫ້ໄດ້ຮັບໝາກຜົນທີ່ສຸດໂດຍເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໜ້ອຍທີ່ສຸດ ຫຼື ເຮົາເວົ້າອີກຢ່າງໜື່ງວ່າ ແມ່ນສິນລະປະໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດໂດຍການອາໄສການຮ່ວມມືຈາກບຸກຄົນອື່ນ.
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນແມ່ນການປະຕິບັດການກ່ຽວກັບຕົວບຸກຄົນໃນອົງການ ຫຼື ການການຈັດຕັ້ງ ນັບຕັ້ງແຕ່ການຊອກຫາ, ການຄັດເລືອກ, ການບັນຈຸຕໍາແໜ່ງ, ການເລື່ອນຊັ້ນ-ຂັ້ນເງີນເດືອນ,ການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ, ການບັງຄັບບັນຊາ, ການດໍາເນີນການທາງວິໄນ, ການໃຫ້ບໍາເນັດ ແລະ ການຮັບບໍານານ ເພື່ອໃຫ້ປັດໄຈດ້ານບຸກຄົນ ຂອງອົງການເປັນຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ ຕະຫຼອດເວລາທີ່ຈະສົ່ງຜົນສໍາເລັດຕໍ່ເປົ້າໝາຍ ແລະ ນະໂຍບາຍດ້ານບຸກຄົນ.
1.2 ຄວາມສໍາຄັນຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ບໍ່ວ່າຈະເປັນການດໍາເນີນງານຂອງອົງການຈະມີຂະໜາດນ້ອຍ ຫຼື ຂະໜາດໃຫຍ່ລ້ວນແລ້ວແຕ່ຕ້ອງການບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດ ແລະ
ປະສົບການເປັນພື້ນ ຖານ ເພື່ອສາມາດຄວບຄຸມການດໍາເນີນງານໃຫ້ທັນກັບການປ່ຽນແປງດ້ານຕ່າງໆບໍ່ວ່າຈະເປັນດ້ານເສດຖະກິດ, ສັງຄົມ, ການເມືອງ ແລະ
ເຕັກໂນໂລຊີ ໂດຍຈະຕ້ອງຄໍານຶງວ່າບຸກຄະລາກອນບໍ່ແມ່ນເຄື່ອງຈັກ
ແຕ່ເປັນຜູ້ສ້າງຄວາມສໍາເລັດໃຫ້ແກ່ອົງການ ແລະ ຍ່ອມຕ້ອງການຂັວນກໍາລັງໃຈລວມທັງແຮງຈູງໃຈໃນການປະຕິບັດງານດ້ວຍກັນທຸກຄົນ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະໃຫ້ບຸກຄະລາກອນໃນອົງການໄດ້ສະແດງຄວາມສາມາດຂອງຕົນ
ພ້ອມທັງເປີດໂອກາດໃຫ້ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນໃນການປະຕິບັດງານເພື່ອສົ່ງເສີ່ມ ແລະ
ສະໜັບສະໜູນໃຫ້ບຸກຄະລາກອນໄດ້ໃຊ້ຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດໄດ້ຢ່າງເຕັມທີ່. ນອກຈາກນີ້, ຍັງຕ້ອງຄໍານຶງເຖິງຄ່ານິຍົມ, ວັດທະນະທໍາ,ຈະລິຍະທໍາ ແລະ
ວິໄນໃນການປະຕິບັດງານຂອງອົງການເປັນສໍາຄັນ.
ວຽກງານການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນວຽກງານໜຶ່ງ ຊຶ່ງມີຄວາມໝາຍສໍາຄັນເປັນພິເສດ ແລະ ເປັນວຽກທີ່ເປັນຕາຍ ເປັນສິ່ງຕັດສິນໄຊຊະນະຂອງວຽກງານ ແລະ ຕັດສິນໂຊກຊາຕາກໍາຂອງພະນັກງານທີ່ຖືກຄຸ້ມຄອງ.
ໃນຍຸກປະຈຸບັນນີ້ພວກເຮົາຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າວຽກງານບໍລິຫານງານບຸກຄົນເປັນວຽກງານທີ່ຕິດພັນກັບການເມືອງຢ່າງສະໜິດແໜ້ນ ໝາຍເຖິງ ຄົນເປັນຜູ້ປະຕິບັດນະໂຍບາຍການເມືອງນັ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ວຽກງານການບໍລິຫານງານບຸກຄົນແມ່ນວຽກງານການເມືອງ ແລະ ເປັນວຽກທີ່ຈະຕ້ອງເຮັດຢ່າງສຸກຂຸມຮອບຄອບເຮັດເປັນໝູ່ຄະນະຢ່າງມີປະຊາທິປະໄຕລວມສູນ.
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ອົງການເນື່ອງຈາກວ່າວຽກງານບຸກຄະລາກອນ (ສົມພອນໄຊ ວົງດາລາ, 2004.p.105) :
- ຊ່ວຍພັດທະນາໃຫ້ອົງການມີຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າ ໂດຍສະເພາະການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນເປັນສື່ກາງການປະສານງານກັບພະແນກການຕ່າງໆຂອງອົງການເພື່ອຊອກຫາວິທີການໃຫ້ໄດ້ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດທີ່ເໝາະສົມເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການ. ເມື່ອອົງການໄດ້ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ, ຊື່ສັດສຸດຈະລິດເຂົ້າມາເຮັດວຽກແລ້ວກໍ່ຈະເຮັດໃຫ້ອົງການມີໂອກາດຈະເລີນກ້າວໜ້າ ແລະ ພັດທະນາຂື້ນເລື້ອຍໆ.
- ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານໃນອົງການມີຂວັນ ແລະ ກໍາລັງໃຈໃນການເຮັດວຽດ ມີຄວາມຊື່ສັດບໍລິສຸດແລະມີຄວາມຈົ່ງຮັກພັກດີຕໍ່ອົງການ ເພາະອົງການໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ຕໍ່ຕົນເອງ ເຫັນຄວາມສໍາຄັນຂອງພະນັກງານ ແລະ ພະນັກງານກໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການປັບປຸງການປະຕິີບັດວຽກງານຕ່າງໆ.
- ຊ່ວຍເສີມສ້າງຄວາມໝັ້ນຄົງແກ່ອົງການ ແລະ ສັງຄົມ ເພາະວ່າຖ້າອົງການໃດມີການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ດີແລ້ວຄວາມຂັດແຍ່ງຕ່າງໆ ແລະ ຄວາມຂັດຂ້ອງຂອງພະນັກງານກໍ່ບໍ່ມີ, ໝົດທຸກຄົນເຮັດດ້ວຍຄວາມເພິ່ງພໍໃຈ ເຮັດໃຫ້ອົງການມີຄວາມສະຫງົບມີຄວາມໝັ້ນຄົງ.
II. ເປົ້າໝາຍ, ຈຸດປະສົງ ແລະ ຄຸນປະໂຫຍດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
2.1 ເປົ້າໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ເປົ້າໝາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ກໍ່ເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິພາບຂອງຄົນເພື່ອທີ່ຈະນຳໄປສູ່ຜົນສຳເລັດຕາມເປົ້າໝາຍທີ່ຕັ້ງໄວ້. ການບໍລິຫານບຸກຄະກອນ ບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໄວ້ເພື່ອຄວາມສຳເລັດພຽງຢ່າງດຽວ, ແຕ່ເປັນເຄື່ອງມືສຳຄັນໃນການສົ່ງເສີມໃຫ້ເກີດຄວາມສຳເລັດໃນວຽກງານອື່ນເຊັ່ນ: ການຈັດຝືກອົບຮົມໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ ຄວາມສາມາດເຮັດວຽກກັບເທັກໂນໂລຊີໃໝ່ໆໄດ້ ຊຶ່ງເປັນການເພີ່ມປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ, ການຈັດຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ເໝາະສົມມາເຮັດວຽກຕາມຄວາມເໝາະສົມ.
2.2 ຈຸດປະສົງຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
-
ວັດຖຸປະສົງຕໍ່ບຸກຄົນ : ເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງບຸກຄົນ.
-
ວັດຖຸປະສົງຕາມໜ້າທີ່ : ເພື່ອໃຫ້ໜ່ວຍງານບໍລິຫານບຸກຄົນໄດ້ເຮັດໜ້າທີ່ຢ່າງເໝາະສົມ.
-
ວັດຖຸປະສົງລະດັບອົງການ : ເພື່ອສະໜັບສະໜູນເພີ່ມຜົນການປະຕິປະບັດງານໃຫ້ສູງຂື້ນ.
- ວັດຖຸປະສົງທາງສັງຄົມ : ເພື່ອພັດທະນາບຸກຄົນໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດແກ່ອົງການ.
2.3 ຄຸນປະໂຫຍດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
- ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນມີຄຸນປະໂຫຍດຫຼາຍດ້ານ ອັນສໍາຄັນກວ່າໝູ່ໝົດແມ່ນການເພີ່ມປະສິດທິພາບຂອງງານ, ເຮົາບໍລິຫານງານບຸກຄົນດີວຽກເຮົາກໍຈະດີດັ່ງຄໍາເວົ້າທີ່ວ່າ: “ ຈັດຄົນໃຫ້ຖືກວຽກ ແລະ ຈັດວຽກໃຫ້ເໝາະສົມກັບຄົນ”.
- ສິ່ງສໍາຄັນອີກອັນໜື່ງແມ່ນສ້າງໃຫ້ເກີດມີຄວາມເປັນທໍາ ແລະ ມີຄວາມສະເໝີພາບທາງໂອກາດໃນການເຮັດວຽກ, ຮັກສາຄວາມສາມັກຄີພາຍໃນໃຫ້ແໜ້ນໜາ.
- ການບໍລິຫານຄົນດີຈຶ່ງເກີດມີການບໍລິຫານອີກດ້ານໜື່ງຂື້ນມາ ເຊັ່ນ: ການບໍລິຫານດ້ານການເງີນ,ການບໍລິຫານດ້ານວັດຖຸຊັບສົມບັດ, ການບໍລິຫານການຜະລິດ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງວຽກງານ ຈຶ່ງເພີ່ມຂື້ນໄດ້.
III. ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ຜູ້ບໍລິຫານຄວນມີບົດບາດໃນການດຳເນີນວຽກງານໃນໜ້າທີ່ຂອງຕົນຢູ່ 4 ດ້ານຄື:
-
ການວາງແຜນ (Planning) ຄວນມີການຮ່ວມມືກັບໜ່ວຍງານຕ່າງໆໃນການວາງແຜນກຳລັງຄົນຊຶ່ງມີຄວາມມຸ່ງຫວັງໃຫ້ອົງການມີກໍາລັງຄົນພຽງພໍ ເພື່ອປ້ອງກັນບັນຫາຄົນລົ້ນງານ ຫຼື ການຂາດ ແຄນຄົນທີ່ຕ້ອງການໃນອານາຄົດສະເພາະທີ່ແນ່ນອນທີ່ຈະນໍາມາໃຊ້ປະຕິບັດ
ເພື່ອເພີ່ມໃສ່ພາກ ສ່ວນທີ່ຂາດຂໍ້ແຕກຕ່າງທີ່ເກີດຂື້ນ ຈາກກໍາລັງຄົນທີ່ຄາດຄະເນ ແລະ
ກໍາລັງຄົນທີ່ມີຢູ່, ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຈໍານວນຄົນທີ່ຕ້ອງການ ຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນ ຄື:
ການເຮັດແຜນປະຕິບັດງານ ເພື່ອຊອກຫາກໍາລັງຄົນໃຫ້ໄດ້ມາຕາມເປົ້າໝາຍ ຊຶ່ງມີຫຼາຍວິທີຄື:
ສໍາຫຼວດຈາກຄົນທີ່ມີຢູ່ໃນອົງການ ອາດເອົາຄົນທີ່ມີຢູ່ມາພັດທະນາ ຫຼື
ຊອກເອົາຄົນໃໝ່ຢູ່ພາຍນອກເຂົ້າມາ.
- ການຈັດການອົງການ (Organizing) ຄື:
ການຈັດລະບຽບກິດຈະກໍາໃຫ້ເປັນກຸ່ມເປັນກ້ອນ, ເຂົ້າຮູບ, ການມອບໝາຍວຽກງານໃຫ້ຄົນປະຕິບັດ
ເພື່ອໃຫ້ບັນລຸຕາມວັດຖຸປະສົງຂອງວຽກງານທີ່ໄດ້ຕັ້ງໄວ້ ກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຕ່າງໆ
ເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນຕ່າງຝ່າຍຕ່າງຮູ້ວ່າ ໃຜຕ້ອງເຮັດຫຍັງ ຫຼື ໃຜເຮັດກິດຈະກໍາອັນໃດ
ຕ້ອງສໍາພັນກັບຝ່າຍອື່ນໆຢ່າງໃດແດ່ ? ແລະ
ເປັນການກຳນົດໂຄງສ້າງຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງງານບຸກຄົນກັບວັດຖຸເຄື່ອງມືຕ່າງໆ
ໂດຍສາມາດເຮັດວຽກຮ່ວມກັນກັບໜ່ວຍງານອື່ນໃນກົງຈັກ ຕັ້ງໃຈເຮັດວຽກໃຫ້ມີປະສິດທິພາບ ແລະ
ປະສິດທິຜົນ.
- ການອຳນວຍການ ຫຼື ການສັ່ງການ (Directing) ຄື:
ການດຳເນີນການໃຫ້ເປັນໄປຕາມແຜນ ການ ແລະ
ເປັນການກະຕຸ້ນໃຫ້ສະມາຊິກໃນອົງການມີຄວາມຕັ້ງໃຈເຮັດວຽກໃຫ້ມີປະສິດທິພາບ ແລະ
ປະສິດທິຜົນ
- ຄວບຄຸມ (Controlling): ເປັນການຄວບຄຸມສ່ວນຕ່າງໆໃຫ້ເຮັດວຽກຕາມເປົ້າໝາຍ
ແລະ ນະໂຍບາຍທີ່ກຳນົດໄວ້.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນເງື່ອນໄຂທີ່ພວມປະສົບພົບພໍ້ບັນຫາດ້ານເສດຖະກິດສັງຄົມຫຼາຍປະການ ແລະ ຂະບວນວິວັດແຫ່ງການຫັນປ່ຽນຈາກສັງຄົມກະສິກຳເປັນສັງຄົມອຸດສາຫະກຳມີຄວາມຈຳກັດດ້ານງົບປະມານ ແລະ ກຳລັງຄົນທີ່ຜູ້ນຳຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ໃນການພັດທະນາຄົນແມ່ນ: ຕ້ອງເປັນນັກແກ້ບັນຫາ, ເປັນຜູ້ສາມາດຊອກເຫັນ ແລະ ວິໄຈບັນຫາຂອງໜ່ວຍງານ, ອົງການ ແລະ ຂອງປະເທດຊາດໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນ, ຖືກຕ້ອງ ແລະ ລົງແກ້ໄຂບັນຫາຢ່າງເປັນລະບົບຄົບຊຸດ, ສາມາດດັດປັບແຜນຕ່າງໆໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບບັນຫາທີ່ເກີດ ຫຼື ຄາດວ່າຈະເກີດ.
- ເປັນຜູ້ບໍລິການປະຊາຊົນ: ມີເປົ້າໝາຍຊັດເຈນວ່າການປະຕິບັດວຽກງານຈະຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງປະຊາຊົນເປັນຫຼັກ ທີ່ມີສ່ວນພົວພັນກັບອົງການທີ່ຮັບຜິດຊອບໂດຍກົງ. ນອກຈາກນີ້, ເມື່ອເປັນຜູ້ບໍລິການໃຫ້ປະຊາຊົນຢ່າງແທ້ຈິງ ແມ່ນຕ້ອງມີທັດສະນະຄະຕິ, ມີຈິດໃຈເມດຕາກະລຸນາ, ເສຍສະຫຼະອົດທົນ, ອົດກັ້ນ ແລະ ມີສະຕິຢູ່ສະເໝີວ່າຕົນ ແລະ ຄອບຄົວມີວຽກເຮັດງານທຳ, ມີກຽດກໍ່ແມ່ນຍ້ອນປະຊາຊົນ.
- ເປັນຜູ້ປັບຕົວເອງໃຫ້ທັນກັບການປ່ຽນແປງ: ໝາຍຄວາມວ່າເປັນຄົນທີ່ມີການຕື່ນຕົວ, ມີຄວາມພ້ອມ ແລະ ຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະຮັບຮູ້ ແລະ ປັບຕົວເຂົ້າກັບສະພາບການຕ່າງໆທີ່ປ່ຽນແປງຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ.
- ເປັນນັກພັດທະນາ: ເປັນຜູ້ທີມີແນວຄິດສ້າງສັນ, ມີສາຍຕາເບິ່ງກວ້າງມອງໄກ, ປະດິດສ້າງ ເພື່ອປ່ຽນແປງສີ່ງຕ່າງໆໃຫ້ດີຂື້ນຢູ່ສະເໝີມີຄວາມສາມາດປະສານສົມທົບການເຄື່ອນໄຫວຂອງພາກສ່ວນຕ່າງໆເປັນຢ່າງດີ.
IV. ຂະບວນການໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ຂະບວນການທີ່ສຳຄັນໃນການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
ແມ່ນຈະປະກອບດ້ວຍສ່ວນສໍາຄັນຕ່າງໆ ທີ່
ກ່ຽວກັບພະນັກງານດັ່ງນີ້ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງ,
1996) :
1) ການອອກແບບງານ ແລະ ການວິເຄາະງານ ເພື່ອຈັດແບ່ງຕຳແໜ່ງງານ
ຄືຂັ້ນຕອນທີ່ຕໍ່ເນື່ອງຈາກການກຳນົດເປົ້າໝາຍຂອງອົງການທີ່ຈະມາເຖິງຂັ້ນຕອນທຳອິດຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຄື
: ການວາງແຜນອົງການ (organization
planning) ແລະ ການອອກແບບງານ (job design) ຊຶ່ງຕ້ອງເຮັດການວິເຄາະງານ (job analysis) ຈະເປັນຫົວໃຈສຳຄັນທີ່ສຸດຂອງກິດຈະກຳທີ່ຕ້ອງເຮັດໃນຂັ້ນນີ້.
2) ການວາງແຜນກຳລັງຄົນ
ຄືຂັ້ນຕອນຂອງການວິເຄາະ ເພື່ອໃຫ້ຮູ້ເຖິງຊະນິດ ແລະ ຈຳນວນຂອງຕຳແໜ່ງງານ ແລະ
ບຸກຄະລາກອນທີ່ຕ້ອງການເພື່ອຈັດເປັນແຜນກຳລັງຄົນຂອງອົງການ
ເຊິ່ງຈະນຳໄປສູ່ການເລີ່ມຕົ້ນຂັ້ນຕອນທຳອິດຂອງການຫາຄົນມາບັນຈຸ.
3) ການສັນຫາ
ແລະ ການຄັດເລືອກ
ການມີວິທີການສັນຫາບຸກຄົນ (recruitment) ກໍ່ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ບຸກຄົນທີ່ຕ້ອງການທີ່ສຸດ ແລະ
ການມີວິທີການຄັດເລືອກ (selection) ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ຈຳນວນຖືກຕ້ອງຕາມຕຳແໜ່ງງານຕ່າງໆ.
4) ການປະຖົມນິເທດພະນັກງານ
ແລະ ການປະເມີນຜົນ
ຄືຂັ້ນຕອນທີ່ຕໍ່ເນື່ອງມາແຕ່ຂັ້ນຕອນທີ່ 2 ທີ່ຈະຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນສົ່ງມອບຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກກິດຈະກໍາຂັ້ນທຳອິດທີ່ຕ້ອງເຮັດຄື
: ການແນະນຳເພື່ອບັນຈຸ ຫຼື ປະຖົມນິເທດ (induction
or orientation) ຊຶ່ງພະນັກງານໃໝ່ຈະເລີ່ມເຮັດວຽກໃໝ່ໃນຊ່ວງທຳອິດ
ຂອງການທົດລອງປະຕິບັດງານ ແລະ ກ້າວໄປສູ່ການ ບັນຈຸ (placement) ຊຶ່ງມີປະສິດທິພາບຂອງລະບົບການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນທີ່ຈະມີກົນໄກໃນການຕິດຕາມ
ຄວບຄຸມໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ ຊັບພະຍາກອນທີ່ມີຢູ່ນັ້ນໄດ້ມີໄດ້ມີປະສິດທິພາບດີຕະຫຼອດເວລາ
ເຊິ່ງສິ່ງທີ່ຈະຕ້ອງເຮັດເປັນໄລຍະນັ້ນກໍ່ຄືການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ (Performance
evaluation) ນອກຈາກນີ້ຫຼັງຈາກທຸກຄັ້ງ
ທີ່ໄດ້ຮູ້ຜົນຂອງການປະຕິບັດວຽກງານແລ້ວ ຈະເປັນການສົ່ງເສີ່ມ ແລະ
ແກ້ໄຂບັນຫາອັນເກີດຈາກຄວາມແຕກຕ່າງຂອງປະສິດທິພາບການປະຕິບັດວຽກງານ ກໍ່ຈະມີການເລື່ອນຂັ້ນ, ຍົກຍ້າຍ ຫຼື ຫຼຸດຕຳແໜ່ງ.
5) ການຝຶກອົບຮົມ
ແລະ ການພັດທະນາ
ຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນໜ້າທີ່ສຳຄັນ
ທີ່ຕ້ອງມີຢູ່ຕະຫຼອດເວລາທີ່ມີຊັບພະຍາກອນເຮັດວຽກຢູ່ກັບເຮົາ ຫຼື ທີ່ເຮົາເອິ້ນວ່າ:
ການຝຶກອົບຮົມ (training) ແລະ ການພັດທະນາ (development) ຊຶ່ງໝາຍເຖິງກິດຈະ ກຳ ຫຼື ໜ້າທີ່ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນທີ່ຈັດຂຶ້ນເພື່ອທີ່ຈະໃຫ້ມີການເສີມຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດ ໃຫ້ເກີດຂຶ້ນໃນຕົວພະນັກງານ ເພື່ອທີ່ຈະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ
ຄຸນນະພາບຂອງຕົວພະນັກງານບໍ່ຕົກຕ່ຳລົງ
ເພາະຜົນອັນສືບເນື່ອງມາຈາກການປ່ຽນແປງໃນປັດໄຈຕ່າງໆ ໂດຍສະເພາະທາງດ້ານເຕັກນິກ, ວິທີການຜະລິດ ແລະ ເງື່ອນໄຂຂອງປັດໄຈສະພາບແວດລ້ອມອື່ນໆ
ຕະຫຼອດຈົນການ ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານມີການເຕີບໂຕກ້າວໜ້າທັນໂລກ.
6) ການຈ່າຍຄ່າຕອບແທນ
ຄືກິດຈະກຳທາງດ້ານການຫາວິທີ ແລະ
ໃຫ້ການຈ່າຍຄ່າຕອບແທນພະນັກງານດ້ວຍຜົນປະ ໂຫຍດຕ່າງໆ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມພໍໃຈ ແລະ
ພໍພຽງໃນລະດັບທີ່ສາມາດສ້າງແຮງຈູງໃຈຂຶ້ນ ໃນຕົວພະນັກງານ ຊຶ່ງຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດກຳລັງໃຈທີ່ດີ
ແລະ ເຮັດໃຫ້ຜົນຜະລິດສູງຂຶ້ນ. ວຽກງານເຫຼົ່ານີ້ກໍ່ ຄືວຽກງານທີ່ກ່ຽວກັບການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ
,
ເງິນເດືອນຕະຫຼອດຈົນຜົນປະໂຫຍດຕອບແທນອື່ນໆ.
7) ການບຳລຸງຮັກສາທາງດ້ານສຸຂະພາບ, ຄວາມປອດໄພ ແລະ ການເສີ່ມສ້າງຄວາມ ພັນທີ່ດີ
ເພື່ອການຮັກສາສາຍສໍາພັນທີ່ດີລະຫວ່າງພະນັກງານ
ແລະ ອົງການ, ການຕ້ອງເບິ່ງແຍ່ງດູແລ
ທັງເລື່ອງສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ ຖືວ່າເປັນວຽກງານອີກດ້ານໜຶ່ງທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ຄຳນຶງເຖິງ
ແລະ ມີແຜນງານ ແລະ ແຜນປະຕິບັດໃນດ້ານນີ້ຢ່າງຄົບຖ້ວນຕາມສົມຄວນ, ທັງນີ້ກໍ່ເພື່ອຜົນປະໂຫຍດ ລວມທັງສອງຝ່າຍ ຊຶ່ງກິດຈະກຳທີ່ຈະມີໄວ້ນີ້
ກໍ່ເພື່ອຄ່ອຍປ້ອງກັນ, ແກ້ໄຂ ແລະ
ເສີ່ມສ້າງຄວາມສຳພັນທັງດ້ານການເບິ່ງແຍ່ງດູແລເອົາໃຈໃສ່ຕາມປົກກະຕິ ແລະ
ການເສີ່ມສ້າງສາຍສຳພັນທີ່ດີລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ.
ຕະຫຼອດເວລາຈະຕ້ອງສ້າງຄວາມມີລະບົບຂອງການໃນການເຈລະຈາທັງສອງຝ່າຍໃຫ້ຕັ້ງຢູ່ບົນພຶ້ນຖານທີ່ມີຄວາມຫວັງດີ
ແລະ ເຈດຕະນາດີຕໍ່ກັນ ທັງນີ້ເພື່ອຄວາມສະດວກສະບາຍໃນກນຢູ່ຮວມກັນ.
8) ການໃຊ້ວິໄນ ແລະ ການຄວບຄຸມ ຕະຫຼອດຈົນການປະເມີນຜົນ
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້ກໍ່ຄືການຈະຕ້ອງມີການຮັກສາລະບຽບການ
ດ້ວຍວິທີການດໍາເນີນການທາງວິໄນທີ່ຖຶກຕ້ອງ ເພື່ອປ້ອງກັນການເສຍຫາຍ ແລະ
ໃຫ້ຄວາມເປັນທຳແກ່ພະນັກງານ ຊຶ່ງກໍ່ໝາຍເຖິງການຈະຕ້ອງມີກົນໄກໃນການຄວບຄຸມຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນປະສິດທິພາບຂອງລະບົບການບໍລິຫານງານບຸກຄົນໃຫ້ຄົບຖ້ວນທຸກໜ້າທີ່ງານ
ແລະ ທຸກຂອບເຂດຂອງກິດຈະກຳ
ທັງນີ້ກໍ່ເພື່ອຈຸດປະສົງໃນດ້ານຄວາມສຳເລັດຜົນທາງດ້ານການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ສົມບູນແບບໃຫ້ດີຢູ່ຕະຫຼອດເວລານັ້ນເອງ
ໃນທີ່ນີ້ການຈະຕ້ອງ ວິໄຈຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ຫາເຕັກນິກວິທີການທີ່ມາໃຊ້ໃຫ້ມີປະສິດທິພາບຍິ່ງຂຶ້ນ.
V. ນະໂຍບາຍຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ
4.1 ນະໂຍບາຍພື້ນຖານຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນກົງຈັກລັດ
1.
ອີງຕາມນະໂຍບາຍຂອງລັດຖະບານທີ່ໄດ້ວາງອອກ
ການກໍານົດນະໂຍບາຍການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນກົງຈັກລັດ
ຕ້ອງອີງຕາມນະໂຍບາຍທີ່ພັກ-ລັດວາງອອກໃນແຕ່ລະໄລຍະເປັນຕົວກໍານົດເຂດຂອບ
ແລະ ຄວາມອາດສາມາດ.
2. ແນ່ໃສ່ຮັບໃຊ້ສິດຜົນປະໂຫຍດສ່ວນລວມ ໝາຍຄວາມວ່ານະໂຍບາຍທີ່ວາງອອກນັ້ນຕ້ອງຮັບປະກັນຜົນປະໂຫຍດຂອງສ່ວນລວມ ຫຼື ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງຄົນຈໍານວນຫຼາຍໃນອົງການ ບໍ່ແມ່ນເຈາະຈົງສະເພາະກຸ່ມ ຫຼື ຈໍານວນໃດຈໍນວນໜຶ່ງເທົ່ານັ້ນ.
3.
ອີງຕາມຄວາມສາມາດຂອງຄັງເງີນແຫ່ງຊາດ:
ການກໍານົົດນະໂຍບາຍຢູ່ໃນກົງຈັກລັດແມ່ນຕ້ອງເບິ່ງຕາມງົບປະມານທີ່ມີໃນການສາມາດໃຊ້ຈ່າຍໄດ້
ເພາະຖ້າຫາກການວາງນະໂຍບາຍບໍ່ສອດຄ່ອງກັບຄັງເງີນແຫ່ງຊາດຈະມີບັນຫາໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເຊັ່ນ
ກໍລະນີງົບປະມານຫາກມີໜ້ອຍແຕ່ສໍາພັດວາງນະໂຍບາຍທີ່ຕ້ອງຈ່າຍງົບຫຼາຍເຂົ້າໃນການປະຕິບັດ.
ຕົວຢ່າງ: ການເພີ່ມເງີນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ
ແຕ່ຄັງແຫ່ງຊາດບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໃນການຈ່າຍຍ້ອນລາຍຮັບຂອງຄັງແຫ່ງຊາດມີໜ້ອຍ.
4.
ມີລະບອບສະຫວັດດີການສັງຄົມລວມເອກະພາບ
ການວາງນະໂຍບາຍນັ້ນຕ້ອງທົ່ວເຖິງ ແລະ
ເປັນເອກະພາບໃນທົ່ວກົງຈັກລັດນັບແຕ່ຂັ້ນສູນກາງລົງຮອດຂັ້ນຮາກຖານ ເຊັ່ນ:
ນະໂຍບາຍດ້ານເສດຖະກິດ, ນະໂຍບາຍດ້ານຄວາມໝັ້ນຄົງ, ນະໂຍບາຍດ້ານສັງຄົມສົງເຄາະ...
4.2 ນະໂຍບາຍພື້ນຖານຂອງການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນໃນພາກທຸລະກິດ-ລັດວິສາຫະກິດເອກະຊົນ
1. ອີງຕາມນະໂຍບາຍຫາຜົນກຳໄລດ້ວຍທຶນຂອງເອກະຊົນເອງ, ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍແຮງງານ.
2. ແນ່ໃສ່ຜົນກຳໄລຈາກລູກຄ້າ ໝາຍຄວາມວ່າ ນະໂຍບາຍການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນ ໃນພາກທຸລະກິດ-ລັດວິສາຫະກິດເອກະຊົນແມ່ນ ແນ່ໃສ່ຜົນກໍາໄລຈາກລູກຄ້າ ຖ້າຫາກລູກຄ້າສາມາດຕອບສະໜອງໃນການໃຊ້ບໍລິການ ຫຼຶ ຜົນຜະລິດ ການວາງນະໂຍບາຍຈະກວ້າງອອກ.
3. ຄ່າແຮງງານສົມຄູ່ກັບໜ້າວຽກ ແລະ ປະກາດສະນີຍະບັດ: ນະໂຍບາຍທີ່ວາງແມ່ນອີງຕາມໜ້າວຽກຖ້າເປັນວຽກໜັກກໍ່ໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍຫຼາຍ ແລະ ວຽກທີ່ເບົາບໍ່ມີຄວາມຊັບສົນແມ່ນໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍຕາມອັນດັບລົງ ໂດຍອີງໃສ່ຂະໜາດຂອງວຽກ ແລະ ຈະໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍຕາມວຸດທິການສຶກສາ ຫຼື ປະກາດສະນີຍະບັດເປັນຕົ້ນ.
4. ມີລະບົບສະຫວັດດີການສະເພາະຂອງຕົນ ໝາຍຄວາມວ່າ ໃນພາກທຸລະກິດ-ລັດວິສາຫະກິດເອກະຊົນຈະມີນະໂຍບາຍດ້ານສະຫວັດດີການສະເພາະຂອງຕົນໂດຍບໍ່ຂື້ນກັບພາກສ່ວນອື່ນ ຊຶ່ງບາງອົງການອາດຈະມີສະຫວັດດີການໃນຂອບເຂດຈໍາກັດ ຫຼື ອາດອີງຕາມສະພາບຕົວຈິີງ.
VI. ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນຕ້ອງຮູ້ຈັກຄົນ
ເນື່ອງຈາກຄົນເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ມີຊີວິດຈິດໃຈ, ເປັນສິ່ງທີ່ມີຄຸນຄ່າສູງສຸດ
ແລະ ເປັນປັດໃຈສໍາຄັນເຮັດໃຫ້ວຽກງານສໍາເລັດຜົນ, ແຕ່ໄປພ້ອມກັນນັ້ນ
ຄົນກໍເປັນສີ່ງທີ່ອັນຕະລາຍຂັດຂວາງຄວາມກ້າວໜ້າ; ເປັນອຸປະສັກໃນການປະຕິບັດງານ
ຖ້າຫາກຜູ້ບໍລິຫານຂາດຄວາມຮູ້ ຄວາມເຂົ້່າໃຈກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາຂອງຄົນ,
ຮູ້ຄົນໃນແງ່ມູມຕ່າງໆ ແລະ ມີຄວາມສາມາດຈູງໃຈຊວນເຊື່ອຄົນໃຫ້ຕັ້ງໜ້າປະຕິບັດວຽກງານຈົນສໍາເລັດນັ້ນເປັນເລື່ອງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດ.
ມີນັກບໍລິຫານທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດຫຼາຍທ່ານກ່າວວ່າ:
“ຄົນເຮົາຢູ່ໃນສັງຄົມກັບຜູ້ອື່ນ,
ຢາກຮູ້ຈັກຕົນເອງຕ້ອງຮູ້ຈັກຄົນອື່ນ
ແລະ ເມື່ອຈະດໍາເນີນວຽກງານໃຫ່ຍໆທີ່ຕ້ອງໃຊ້ຄົນຫຼວງຫຼາຍ
ແມ່ນຕ້ອງຮູ້ຈັກໃຊ້ຄົນ ແລະ ເຂົ້າໃຈຜູ້ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາ…”
ຜູ້ນໍາພາຈະສາມາດບໍລິຫານງານໄດ້ສຳເລັດຕະຫຼອດຮອດຝັ່ງ ຫຼື ບໍ່ນັ້ນ ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນຕ້ອງອາໄສຄວາມຮອບຮູ້ກ່ຽວກັບຄົນຢ່າງລະອຽດເລິກເຊິ່ງ ແລະ ນໍາໄປໝູນໃຊ້ໃນການປະຕິບັດງານໃນແຕ່ລະຈຸດ ແຕ່ລະສະພາບການໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງມີປະສິດທິພາບ ແລະ ພໍໃຈຂອງທຸກຄົນທີ່ຮ່ວມປະຕິບັດງານ.
5.1 ຮູ້ຈັກຄຸນຄ່າຂອງຄົນ
ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນສຳຄັນທີ່ສຸດໃນການບໍລິຫານຄົນ
ແມ່ນຜູ້ນໍາພາຄວນສຳນຶກ ແລະ ຕື່ນຕົນເອງສະເໝີວ່າ ຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາທຸກຄົນລ້ວນແຕ່ມີຊິວິດຈິດໃຈ, ມີບັນຫາສ່ວນຕົວ, ມີຄວາມຫວັງໃນຊິວິດຄືກັບຕົນເອງ, ຕ້ອງການເປັນຄົນດີມີຄວາມກ້າວໜ້າ, ຕ້ອງການຄວາມຮັກໄຄ່, ຍົກຍ້ອງ ແລະ
ຄວາມໝັ້ນຄົງໃນຊີວິດ.
ການຊ່ວຍເຫຼືອຄົນແມ່ນມີຫຼາຍວິທີການ
ວິທີໜຶ່ງທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍ ແລະ ຜູ້ນໍາພາບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງລົງທຶນຫຼາຍ
ແມ່ນການຍົກຍ້ອງໃຫ້ກຽດ, ການໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ
ແລະ ເຫັນຄວາມສໍາຄັນຂອງທຸກຄົນ. ການຍົກຍ້ອງຊົມເຊີຍທີ່ໄດ້ຜົນ ແລະ
ບໍ່ເຄີຍເກີດຜົນໃນທາງລົບກັບຜູ້ອື່ນນັ້ນ ຊຶ່ງເປັນສິນລະປະທີ່ຜູ້ນໍາຕ້ອງຮຽນຮູ້ກາລະ-ເທສະ, ລະອຽດອ່ອນ
ນີ້ແມ່ນປັດໃຈສໍາຄັນທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ວຽກງານປະສົບຜົນສຳເລັດ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນຊິວິດຕົວຈິງການປະຕິບັດວຽກງານ
ແລະ ການບໍລິຫານຄົນ, ຜູ້ນໍາພາບໍ່ອາດຍົກຍ້ອງຊົມເຊີຍຄົນຂອງຕົນຕະຫຼອດເວລາ, ບາງຄັ້ງຖ້າມີຂໍ້ຜິດພາດກໍ່ຄວນມີການຕຳນິສົ່ງຂ່າວ
ເພື່ອໃຫ້ປັບປຸງແກ້ໄຂໃຫ້ດີຂື້ນ. ການຕຳນິສົ່ງຂ່າວ ເປັນສີິ່ງຈຳເປັນໃນບາງສະຖານະການ, ມີຫຼາຍທ່ານກ່າວໄວ້ວ່າ:
“ເມື່ອຈຳເປັນຕ້ອງຕຳນິສົ່ງຂ່າວ ແຕ່ໃນການຕໍານິສົ່ງຂ່າວນັ້ນຂໍໃຫ້ຕໍານິໝາກຜົນຂອງການປະຕິບັດງານ, ຢ່າຕຳນິຄຸນຄ່າຂອງຄົນ”
ໝາຍຄວາມວ່າ ໃຫ້ເບິ່ງບັນຫາຂອງການປະຕິບັດງານດັ່ງກ່າວ ວ່າຍ້ອນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ສໍາເລັດ
ຊຶ່ງການປະຕິບັດງານນັ້ນບໍ່ໄດ້ຕາມເປົ້າໝາຍເພາະຫຍັງຍັງຂາດປັດໃຈດ້ານໃດ ເຊັ່ນ:
ເຄື່ອງມືບໍ່ພໍ ຫຼື ບໍ່ມີເຄື່ອງມື, ຂາດຄວາມເຂົ້າໃຈຕໍ່ວຽກງານ ຫຼື
ເປັນນໍາສະພາບແວດລ້ອມພາຍນອກ.
5.2 ຮູ້ຈັກໃຫ້ໂອກາດແກ່ຄົນ
ການບໍລິຫານບຸກຄະລາກອນນັ້ນ,
ຖ້າຜູ້ບໍລິຫານຮູ້ຈັກຄຸນຄ່າຢ່າງດຽວຂອງຄົນແຕ່ບໍ່ຮູ້ຈັກການໃຫ້ໂອກາດແກ່ຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາ
ຊຶ່ງບໍ່ໃຫ້ຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາໄດ້ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຄວາມສາມາດຂອງຕົນອອກມາກໍ່ຈະບໍ່ມີຄວາມໝາຍຫຍັງ.
ການໃຫ້ໂອກາດແກ່ຄົນມີຄວາມໝາຍກວ້າງຂວາງ ເລີ່ມແຕ່ການມອບໝາຍວຽກງານສຳຄັນ, ວຽກງານທີ່ີມີຄຸນຄ່າເໝາະສົມກັບຄຸນວຸດທິ, ຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ
ແລະ ປະສົບການຂອງຜູ້ປະຕິບັດ, ການມີສ່ວນຮ່ວມເຂົ້າໃນການກຳນົດຈຸດປະສົງ
ແລະ ຄາດໝາຍຂອງໜ່ວຍງານ, ການເຊີນເຂົ້າຮ່ວມການເຄື່ອນໄຫວກິດຈະການຕ່າງໆ,
ການຮັບເອົາຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ການໃຫ້ຂໍ້ມູນຂ່າວສານໃນເລື່ອງຕ່າງໆທີ່ຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາຄວນໄດ້ຮັບຮູ້ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ແມ່ນວຽກງານທີ່ຢູ່ໃນຄວາມຮັບຜິດຊອບໂດຍກົງກໍຕາມສິ່ງທີ່ກ່າວມາທັງໝົດນັ້ນແມ່ນການໃຫ້ໂອກາດແກ່ຄົນທັງນັ້ນ.
ການໃຫ້ໂອກາດສະແດງຄວາມຄິດເຫັນເປັນເລື່ອງສຳຄັນຫຼາຍ, ນອກຈາກຈະຊ່ວຍທາງດ້ານຈິດຕະວິທະຍາແລ້ວຍັງຊ່ວຍໃນການບໍລິຫານງານ, ຜູ້ນຳຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ສະເໜີ, ຄຳຄິດຄຳເຫັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດ, ຜູ້ນຳຕ້ອງເຮັດດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈ, ທັງເຫັນໃຈ ແລະ
ຈິງໃຈຖ້າສິ່ງໃດສາມາດນໍາໄປດັດປັບກໍຄວນດຳເນີນການທັນທີ ແລະ
ຖ້າຂໍ້ສະເໜີໃດບໍ່ສາມາດນຳໄປປະຕິບັດກໍຄວນອະທິບາຍຢ່າງເປີດເຜີຍ
ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນຕ້ອງໃຫ້ຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາເຫັນວ່າຂໍ້ສະເໜີຂອງເຂົາຖືກຮັບຟັງ
ແລະ ນຳໄປປະຕິບັດໄດ້ຖ້າເຫັນວ່າມີຄວາມເໝາະສົມ.
ບາງຄັ້ງຈະເຫັນວ່າ
ໂອກາດ ທີ່ຜູ້ນໍາພະຍາຍາມສ້າງໃຫ້ຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາບໍ່ໄດ້ຮັບການສະໜອງຕອບ
ຫຼື ບໍ່ເຕັມໃຈຈະໄດ້ຮັບເອົາ, ເນື່ອງຈາກມີບັນຫາອື່ນເຂົ້າມາແຊກ, ເຊິ່ງອາດຈະເປັນບັນຫາສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານແອບແຝງຢູ່
ຫຼື ຄວາມບໍ່ເຂົ້າໃຈ, ຄວາມບໍ່ພໍໃຈ
ແລະ ອື່ນໆ. ອັນນີ້ສະແດງວ່າການປະຕິບັດວຽກງານມັນຈະແຍກອອກຈາກຊິິວິດສ່ວນຕົວບໍ່ໄດ້, ຖ້າມີບັນຫາໃນຊິວິດສ່ວນຕົວກໍສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການປະຕິບັດວຽກງານ.
5.3 ຮູ້ຈັກພັດທະນາຄົນ
ການພັດທະນາຄົນ
ຫຼື ພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ແມ່ນບັນຫາໜຶ່ງເຊິ່ງປັດຈຸບັນບໍ່ວ່າອົງການ ຈັດຕັ້ງ, ອົງການທັງພາກລັດ
ແລະ ເອກະຊົນກໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນ ຊຶ່ງຜູ້ນຳພາທຸກຄົນມີໜ້າທີ່ໃນການບໍລິ ຫານງານໃຫ້ສຳເລັດຜົນ
ໂດຍອາໄສກຳລັງຄົນເປັນເຄື່ອງມືຈຳເປັນຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ເລື່ອງການພັດທະນາຄົນ ຫຼື
ຊັບພະຍາກອນມະນຸດກໍ່ຄືບຸກຄະລາກອນນັ້ນເອງຢ່າງເອົາຈິງເອົາຈັງ ແລະ
ຕ້ອງອອກແຮງສ້າງຄົນຂອງຕົນໃຫ້ພຽບພ້ອມເພື່ອປະຕິບັດງານໄດ້ຢ່າງປະສິດທິພາບ “ພັດທະນາຄົນ”
ກໍຄືເຮັດແນວໃດເພື່ອຈະສ້າງຄົນໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ ຄວາມສາມາດ, ຄວາມຄິດ ແລະ
ຈິດໃຈສູງທີ່ຈະເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ການພັດທະນາກໍຄືໜ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
ພັດທະນາຄົນແມ່ນອາດຈະດຳເນີນໄປພາຍໃຕ້ຫຼາຍຮູບຫຼາຍແບບຫຼາຍວິທີການ,
ແຕ່ຮູບແບບພື້ນ ຖານແມ່ນການຝຶກອົບຮົມ, ການສຳມະນາ (ເປັນຮູບແບບການຝຶກອົບຮົມທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຮັບການຝຶກອົບ
ຮົມມີປະສົບການໃນການປະຕິວຽກງານເຊຶ່ງຕ້ອງການສຶກສາຄົ້ນຄວ້າເພື່ອນໍາຂໍ້ສະຫຼູບໄປນໍາໃຊ້ໃນການພັດທະນາ
ຫຼື ປັບປຸງ ແລະ ແກ້ໄຂ) ເຊິ່ງສາມາດດຳເນີນໄປເປັນກຸ່ມພ້ອມກັນໃນຫ້ອງຮຽນ
ແລະ ນອກນັ້ນກໍຍັງວິທີການ ອື່ນໆ ອີກເຊັ່ນ: ການສອນວຽກ (ຜູ້ບໍລິຫານ ຫຼື
ຫົວໜ້າໜ່ວຍງານສອນຜູ້ປະຕິບັດງານຕົວຕໍ່ຕົວ ແລະ ຜູ້ທີ່ສອນ ຫຼື
ແນະນໍາວຽກນັ້ນຕ້ອງເປັນຜູ້ທີ່ມີຄວາມຮູ້ສະເພາະດ້ານ), ສອນວິຊາຊີບ, ການເຮັດວຽກລວມກັນ
ຫຼື ການສົນທະນາປຶກສາຫາລືກັນຢ່າງບໍ່ມີພິທີການ
ຊຶ່ງທັງໝົດນັ້ນເປັນວິທີການພັດທະນາຄົນທີ່ໄດ້ຜົນຫຼາຍຄືກັນ
ແລ້ວແຕ່ຜູ້ນຳຈະເລືອກໃຊ້ວິທີໃດວິທີໜຶ່ງ ຫຼື ຫຼາຍວິທີກໍ່ຕ້ອງມີຄວາມຈິງໃຈ,
ມີຄາດໝາຍພັດທະນາຢ່າງຈະແຈ້ງ.
ການພັດທະນາຄົນ
ແມ່ນຕ້ອງເຮັດດ້ວຍຄວາມຫວັງດີ, ມີຈຸດໝາຍເພື່ອສ້າງຄົນ, ສ້າງຕົວແທນ, ສ້າງຄົນດີ,
ເພື່ອຜົນສໍາເລັດ ແລະ ຄວາມກ້າວໜ້າຂອງໜ່ວຍງານ
ບໍ່ຄວນກັງວົນໃຈວ່າເມື່ອພັດທະນາຄົນແລ້ວຕົນເອງຈະຫຼຸດຄຸນຄ່າລົງ ໝາຍຄວາມມວ່າ
ມີຜູ້ນໍາຈໍານວນໜຶ່ງອາດຈະຄິດວ່າໃຫ້ການພັດທະນາແກ່ຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາ ແລະ
ເຂົາຈະມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເໜືອຕົນແລ້ວຕົນເອງຈະລົດຄຸນຄ່າ, ຈະຂາດຄວາມສຳຄັນລົງ,
ແຕ່ກົງກັນຂ້າມ ໃຫ້ການພັດທະນາຜູ້ຢູ່ໃຕ້ການບັງຄັບບັນຊາໄດ້ຫຼາຍນ້ອຍສໍ່າໃດຈະເປັນໄມ້ຫລາວັດແທກຄວາມສາມາດ
ແລະ ເປັນປັດໃຈຊ່ວຍສົ່ງເສີມຄວາມເປັນນັກບໍລິຫານຂອງຜູ້ນຳພາ.
ໃນການພິຈາລະການເລື່ອນຕຳແໜ່ງຜູ້ບໍລິຫານຂອງຫຼາຍອົງການທັງພາກລັດ ແລະ ເອກະຊົນ
ຊຶ່ງປັດຈຸບັນກໍ່ໄດ້ເອົາບັນຫານີ້ມາເປັນອົງປະກອບພື້ນຖານໃນການພິຈາລະນາແຕ່ລະຄັ້ງ. ເນື້ອໃນຂອງການພັດທະນາຄົນ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນ
ຖືກກຳນົດຂື້ນບົນພື້ນຖານແຜນລວມກໍ່ຄືແຜນຂອງອົງການ ແລະ
ສ່ວນໃຫ່ຍຈະປະກອບດ້ວຍວິຊາສະເພາະທີ່ຈຳເປັນ, ດ້ານການບໍລິຫານ ແລະ ການພັດທະນາດ້ານຈິດໃຈ
ໂດຍມີຈຸດສຸມລະອຽດແຕກຕ່າງກັນ ໂດຍອິງຕາມແຕ່ລະຕຳແໜ່ງຂອງຄົນທີ່ຈະພັດທະນາ.
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น